서울중앙지방법원 2023. 5. 18. 선고 2021가합524233 판결 해고무효확인

해고의 실체적 정당성 여부 (정당한 이유 유무)

- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 비위행위의 동기, 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함(대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결 등 참조). 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 함(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 근로자의 휴대폰 게임 행위: 근로자가 시술실에서 환자가 있는 상태에서 휴대폰 게임을 2~3차례 한 사실은 인정되나, 이는 시술 중이 아닌 마취 대기 시간 중이었고, 회사가 2021. 1. 13. 이후 재차 문제 제기하지 않았으며, 이 사건

- 법원의 판단:

- 이 사건 해고통지서에 해고사유의 구체적인 일시와 장소가 기재되어 있지 않으나, 원고가 해고 전날 이미 사유를 제시받고 소명하였으며, 통지서에 구체적인 발언, 행동, 상황이 기재되어 있어 원고가 해고사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었다고 판단하여 근로기준법 제27조 위반이 아님.

- 해고통지서의 일자가 해고 전날로 기재되었으나, 원고가 해고 시기를 2021. 2. 23.로 인식하고 소송에서도 다투지 않아 해고 시기 명시 의무 위반이 아님.

- 피고가 30일 전 해고 예고를 하지 않고 해고예고수당을 지급하지 않았더라도, 이는 해고의 사법상 효력을 좌우하지 않으므로 근로기준법 제26조 위반으로 해고가 무효가 아님.

- 피고 의원에 징계절차를 정한 취업규칙이 없으므로, 해고사유 사전 통지나 소명 기회 부여 없이 해고한 것이 절차적 하자에 해당하지 않음.

- 결론적으로 이 사건 해고는 절차적 하자로 인해 무효라고 볼 수 없음.

해고의 실체적 정당성 여부 (정당한 이유 유무)

- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 비위행위의 동기, 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함(대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결 등 참조). 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 함(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 원고의 휴대폰 게임 행위: 원고가 시술실에서 환자가 있는 상태에서 휴대폰 게임을 2~3차례 한 사실은 인정되나, 이는 시술 중이 아닌 마취 대기 시간 중이었고, 피고가 2021. 1. 13. 이후 재차 문제 제기하지 않았으며, 이 사건 면담 시에도 중요하게 다루지 않은 점 등을 고려할 때, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴할 정도의 사유로 보기 어려움.

- 피고 의원 비하 발언 등: 피고가 제시한 원고의 피고 의원 비하 발언, 불신 조장 등의 사유는 피고 의원 소속 직원들의 확인서 외에 환자 진술 등 객관적인 증거가 부족하고, 특히 제3항 사유는 뒷받침할 증거조차 없어 인정하기 어려움.

- 실질적 해고 사유: 이 사건 해고는 실질적으로 이 사건 통지서에 기재된 사유보다는, 원고와 피고 의원 이사 E 간의 지속적인 갈등, E의 주도로 새로운 의사 채용이 결정되어 기존 의사 1명이 그만두어야 하는 상황이 발생한 점 등 다른 사정에 의해 이루어진 것으로 보임. E은 피고 의원 운영에 상당한 지위와 영향력을 가지고 있었음.

- 원고의 근무태도: 피고도 이 사건 면담 당시 원고의 평소 근무능력을 인정하였고, 원고의 불량한 근무태도가 오랫동안 계속되거나 개선할 기회를 주었음에도 개선되지 않았다고 볼 만한 사정이 없음. 오히려 구정 이후 근무태도가 개선되었다고 피고 스스로 언급함.

- 결론적으로 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 볼 수 없어 무효임.

미지급 임금 청구에 관한 판단

- 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후 근로계약 만료일까지 발생한 미지급 임금을 지급할 의무가 있음.

- 원고의 근로계약 기간(2021. 1. 2. ~ 2021. 11. 30.)과 월 급여(세후 2,000만 원)를 기준으로, 해고 다음날인 2021. 2. 24.부터 근로계약 만료일인 2021. 11. 30.까지 9개월분에 해당하는 미지급 임금 294,479,659원을 인정함.

- 이에 대한 지연손해금은 각 임금 지급일로부터 민법 및 근로기준법에 따른 이율을 적용하여 지급하도록 함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

- 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

- 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지):

1. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

2. 근로자가 해고의 정당한 이유를 다툴 때에는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

- 민법 제538조 제1항 (채권자귀책사유로 인한 이행불능): 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체 중에 당사자 쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다.

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 근로기준법 제27조 제1항, 제2항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다.

- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결: 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다.

- 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결: 근로기준법 제26조 본문에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것이지만, 이러한 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고예고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다.

- 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

- 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결: 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다.

- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한