부산지방법원 2015. 8. 13. 선고 2015구합20009 판결 해고무효확인

부산지방법원 | 2015-08-13 | 2015구합20009

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기간제 근로자의 계속근로기간 판단 및 무기계약직 전환 여부

결과 요약

- 원고 A와 B는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 확인하며, 소송비용은 회사가 부담함.

사실관계

- 회사는 부산광역시 산하 낙동강관리본부를 두고 낙동강 둔치 공원시설을 관리하는 지방자치단체임.

- 원고 A는 2010. 3. 2.부터, 원고 B는 2011. 1. 10.부터 사상구와 근로계약을 체결하고 삼락생태공원에서 청소 및 제초작업 등의 업무에 종사한 기간제 근로자임.

- 2011. 4. 1. 회사가 삼락생태공원의 관리주체가 되면서, 회사는 기존 근로자들의 고용을 승계하기로 하였음.

- 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 후 원고 A는 2013. 12. 20.까지, 원고 B는 2013. 10. 31.까지 삼락생태공원에서 근무하였음.

- 회사는 하절기 및 행사 시기에는 많은 인원이 필요하고 동절기에는 최소 인원만 필요하다는 이유로 3~5개월 단위로 기간제 근로자를 채용하거나 계약을 갱신하는 방식으로 인력을 조달하였음.

- 피고 소속 삼락생태공원 현장반장은 근로계약 기간이 종료될 무렵 기간제 근로자들에게 다시 일하자는 취지로 말하며 입사 서류를 미리 받기도 하였음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는지 여부

- 쟁점: 기간제 근로계약 사이에 공백 기간이 존재할 경우, 해당 공백 기간 전후의 근로관계의 계속성이 유지되어 계속근로기간이 2년을 초과하는지 여부.

- 법리: 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 요건인 '계속근로한 총기간'을 판단함에 있어, 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속근로기간을 판단해야 함. 설령 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도, 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 않고 계절적 요인, 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간, 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보아야 함.

- 법원의 판단:

- 원고들의 개별적인 공백 기간은 각 1~2개월 정도로 단기간이며, 각자의 총 공백 기간 또한 삼락생태공원에서 근무한 총 기간에 비해 매우 짧음.

- 삼락생태공원 관리업무는 동절기에 필요 인력이 최소화되는 특수성이 있으며, 원고들의 공백 기간은 주로 동절기에 한정됨.

- 원고 A는 공개채용 절차를 거쳐 채용되었으나, 기간제법의 입법 목적에 비추어 공개채용 전후의 근로관계 계속성이 유지된다고 봄이 타당하며, 공개채용 절차가 형식적인 것에 불과하다는 의심도 존재함.

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판결이유

AI 요약 기간제 근로자의 계속근로기간 판단 및 무기계약직 전환 여부 결과 요약 원고 A와 B는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 확인하며, 소송비용은 피고가 부담함. 사실관계 피고는 부산광역시 산하 낙동강관리본부를 두고 낙동강 둔치 공원시설을 관리하는 지방자치단체임. 원고 A는 2010. 3. 2.부터, 원고 B는 2011. 1. 10.부터 사상구와 근로계약을 체결하고 삼락생태공원에서 청소 및 제초작업 등의 업무에 종사한 기간제 근로자임. 2011. 4. 1. 피고가 삼락생태공원의 관리주체가 되면서, 피고는 기존 근로자들의 고용을 승계하기로 하였음. 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 후 원고 A는 2013. 12. 20.까지, 원고 B는 2013. 10. 31.까지 삼락생태공원에서 근무하였음. 피고는 하절기 및 행사 시기에는 많은 인원이 필요하고 동절기에는 최소 인원만 필요하다는 이유로 3~5개월 단위로 기간제 근로자를 채용하거나 계약을 갱신하는 방식으로 인력을 조달하였음. 피고 소속 삼락생태공원 현장반장은 근로계약 기간이 종료될 무렵 기간제 근로자들에게 다시 일하자는 취지로 말하며 입사 서류를 미리 받기도 하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는지 여부 쟁점 : 기간제 근로계약 사이에 공백 기간이 존재할 경우, 해당 공백 기간 전후의 근로관계의 계속성이 유지되어 계속근로기간이 2년을 초과하는지 여부. 법리 : 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 요건인 '계속근로한 총기간'을 판단함에 있어, 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속근로기간을 판단해야 함. 설령 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도, 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 않고 계절적 요인, 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간, 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보아야 함. 법원의 판단 : 원고들의 개별적인 공백 기간은 각 1~2개월 정도로 단기간이며, 각자의 총 공백 기간 또한 삼락생태공원에서 근무한 총 기간에 비해 매우 짧음. 삼락생태공원 관리업무는 동절기에 필요 인력이 최소화되는 특수성이 있으며, 원고들의 공백 기간은 주로 동절기에 한정됨. 원고 A는 공개채용 절차를 거쳐 채용되었으나, 기간제법의 입법 목적에 비추어 공개채용 전후의 근로관계 계속성이 유지된다고 봄이 타당하며, 공개채용 절차가 형식적인 것에 불과하다는 의심도 존재함. 원고들은 여러 차례 계약을 갱신하면서 동일한 장소에서 동일한 업무를 담당하였음. 원고 A가 낙동강관리본부 내 다른 팀 소속으로 채용되어 근무한 사정만으로 근로계약의 계속성 여부가 좌우된다고 보기 어려움. 결론적으로, 위와 같은 일부 공백 기간에도 불구하고 그 공백 기간 전후 원고들의 근로관계의 계속성이 그대로 유지된다고 봄이 타당하며, 따라서 원고들은 피고가 마지막 근로계약기간이 종료되었다고 주장하는 시점(원고 A: 2013. 12. 20., 원고 B: 2013. 10. 31.) 무렵 이미 계속근로기간이 2년을 초과한 기간제 근로자로서 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 원고들의 근로계약 종료에 대한 묵시적 동의 또는 근로계약 포기 여부 쟁점 : 원고들이 근로계약 종료에 묵시적으로 동의하였거나 근로계약을 포기하였다고 볼 수 있는지 여부. 법원의 판단 : 원고들이 최종 근로계약기간 만료 후 다소 시간이 지난 시점에 진정서를 제출하거나 다른 회사에 취업한 사실은 인정되나, 이러한 사실만으로는 원고들이 피고와의 근로계약 종료에 묵시적으로 동의하였거나 근로계약을 포기하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 원고들의 이 사건 소 제기가 금반언 원칙에 반하는지 여부 쟁점 : 원고들이 무기계약직 전환을 주장하며 소를 제기한 것이 금반언 원칙에 반하는지 여부. 법원의 판단 : 원고들이 피고와의 근로계약 종료에 묵시적으로 동의하거나 근로계약을 포기하였다고 볼 수 없고, 원고들이 피고에게 더 이상 삼락생태공원에서 근무하기를 희망하지 않는다는 신의를 공여하였고 피고가 그러한 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르렀으며, 이와 같은 피고의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다는 점을 인정할 만한 증거가 없으므로, 금반언 원칙에 반한다고 볼 수 없음. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 계속근로기간 산정 시 공백 기간의 영향을 판단하는 기준을 제시함. 특히, 공백 기간이 짧고 업무의 계절적 특성 등 상당한 이유가 있는 경우 근로관계의 계속성을 인정하여 기간제법상 무기계약직 전환 요건을 충족한다고 판단한 점은 기간제 근로자 보호를 강화하는 취지로 해석될 수 있음. 공개채용 절차를 거쳤더라도 실질적인 근로관계의 계속성이 인정되면 무기계약직 전환이 가능하다는 점을 명확히 하여, 형식적인 절차를 통해 기간제 근로자 보호를 회피하려는 시도에 제동을 걸었음. 근로자가 계약 종료 후 다른 직장에 취업하거나 진정 제기가 늦어진 사정만으로 근로계약 포기 또는 금반언 원칙 적용을 부정하여, 근로자의 권리 행사를 폭넓게 인정하는 태도를 보임. 더 보기 부 산 지 방 법 원 제 1 행 정 부 판 결 사건 2015구합20009 해고무효확인 원고 1. A 2.B 피고 부산광역시 변론종결 2015. 7. 16. 판결선고 2015. 8. 13.

부산지방법원 2015. 8. 13. 선고 2015구합20009 판결 해고무효확인

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