서울행정법원 | 2022-05-13 | 2021구합66319
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공식 원문 미확인
해고의 효력: 서면통지 의무 위반 여부
- 근로기준법 제27조 제1항, 제2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 아니하면, 해고는 효력이 없음.
- 이 사건 회사가 근로자에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지하였다는 증거가 없음.
- 법원은 이 사건 회사의 해고가 근로기준법에 정한 서면통지의무를 위반하여 효력이 없는 부당해고에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
- 근로기준법 제27조 제2항: 사용자가 제1항에 따라 해고의 서면 통지를 할 때에는 해고의 사유와 해고일을 명시하여야 한다.
검토
- 본 판결은 근로관계 종료의 원인이 해고인지, 아니면 합의해지 또는 자진퇴사인지 여부에 대한 입증책임이 사용자에게 있음을 명확히 함.
- 특히, 근로자의 사직 의사가 불분명한 상황에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하고 고용보험 상실신고를 한 경우, 이는 부당해고로 인정될 가능성이 높음을 시사함.
- 또한, 근로기준법상 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않은 해고는 그 효력이 없다는 점을 재확인하여, 사용자의 해고 절차 준수의 중요성을 강조함.
- 근로관계 종료 원인이 해고가 아니라 합의해지 또는 근로자의 사직 의사표시라고 주장하는 경우, 사용자가 이를 증명해야 함.
- 원고가 사직 의사를 명시적으로 표시한 증거가 없으며, 제출한 월차계는 휴가를 원한 것으로 보임.
- 국민신문고 글의 주된 취지는 부당해고 주장이므로, 합의해지 의사로 보기 어려움.
- 이 사건 회사는 원고의 의사를 직접 확인하지 않고 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였음.
- 법원은 원고와 이 사건 회사 사이의 근로계약 관계가 합의해지에 의하여 종료하였다고 볼 수 없고, 원고의 의사에 반하는 이 사건 회사의 일방적인 의사표시에 따라 종료된 것으로서 해고에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548판결: 해고는 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미함.
해고의 효력: 서면통지 의무 위반 여부
- 근로기준법 제27조 제1항, 제2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 아니하면, 해고는 효력이 없음.
- 이 사건 회사가 원고에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지하였다는 증거가 없음.
- 법원은 이 사건 회사의 해고가 근로기준법에 정한 서면통지의무를 위반하여 효력이 없는 부당해고에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
- 근로기준법 제27조 제2항: 사용자가 제1항에 따라 해고의 서면 통지를 할 때에는 해고의 사유와 해고일을 명시하여야 한다.
검토
- 본 판결은 근로관계 종료의 원인이 해고인지, 아니면 합의해지 또는 자진퇴사인지 여부에 대한 입증책임이 사용자에게 있음을 명확히 함.
- 특히, 근로자의 사직 의사가 불분명한 상황에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하고 고용보험 상실신고를 한 경우, 이는 부당해고로 인정될 가능성이 높음을 시사함.
- 또한, 근로기준법상 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않은 해고는 그 효력이 없다는 점을 재확인하여, 사용자의 해고 절차 준수의 중요성을 강조함.