대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 부당해고구제재심판정취소

2002두9063 | 대법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 단체협약 불이익 변경 시 취업규칙 적용 배제 및 무단결근으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 단체협약이 취업규칙보다 불리하게 개정되었더라도, 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 개정된 단체협약이 우선 적용되어 취업규칙의 적용은 배제 됨. 근로자의 무단결근으로 인한 해고는 정당하며, 근로제공의무 불이행은 사용자의 승인 없이는 정당화될 수 없 음. 원고의 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고 보조참가인(이하 '참가인 회사')의 취업규칙 제98조 라항 제14호와 1998. 1. 21. 개정 전 단체협약 제21조 제1항 제4호는 무단결근으로 인한 면직기준을 월 7일 이상으로 규정 함. 1997. 10. 30. 참가인 회사 노사는 무단결근 방지를 위해 상습적인 무단결근자를 엄중히 징계하기로 합의 함. 이에 따라 1998. 1. 21. 단체협약 중 무단결근자의 면직기준일수를 월 7일에서 월 5일로 단축하여 개정, 시행 함. 취업규칙의 해당 규정은 변경하지 않고 종전 그대로 둠. 원고는 월 5일 이상 무단결근하여 참가인 회사로부터 징계해고 됨. 원고는 사전에 전화로 결근 사실을 통보하면 무단결근으로 취급하지 않는 관행이 있었다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약의 불이익 변경과 취업규칙 적용 배제 여부 법리 : 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있으며, 이러한 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이 아닌 한 무효로 볼 수 없 음. 단체협약 개정에도 불구하고 종전 취업규칙이 적용된다면 단체협약 개정 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 취업규칙상의 유리한 조건 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선 적용된다는 합의가 포함된 것으로 봄이 당사자 의사에 합치 함. 법원의 판단 : 개정된 단체협약의 면직기준(월 5일)이 이 사건 징계해고에 적용된다고 본 원심의 판단은 정당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결 판정 요지 단체협약 불이익 변경 시 취업규칙 적용 배제 및 무단결근으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 단체협약이 취업규칙보다 불리하게 개정되었더라도, 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 개정된 단체협약이 우선 적용되어 취업규칙의 적용은 배제 됨. 근로자의 무단결근으로 인한 해고는 정당하며, 근로제공의무 불이행은 사용자의 승인 없이는 정당화될 수 없 음. 근로자의 상고를 기각하고, 상고비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 피고 보조참가인(이하 '참가인 회사')의 취업규칙 제98조 라항 제14호와 1998. 1. 21. 개정 전 단체협약 제21조 제1항 제4호는 무단결근으로 인한 면직기준을 월 7일 이상으로 규정 함. 1997. 10. 30. 참가인 회사 노사는 무단결근 방지를 위해 상습적인 무단결근자를 엄중히 징계하기로 합의 함. 이에 따라 1998. 1. 21. 단체협약 중 무단결근자의 면직기준일수를 월 7일에서 월 5일로 단축하여 개정, 시행 함. 취업규칙의 해당 규정은 변경하지 않고 종전 그대로 둠. 근로자는 월 5일 이상 무단결근하여 참가인 회사로부터 징계해고 됨. 근로자는 사전에 전화로 결근 사실을 통보하면 무단결근으로 취급하지 않는 관행이 있었다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약의 불이익 변경과 취업규칙 적용 배제 여부 법리: 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있으며, 이러한 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이 아닌 한 무효로 볼 수 없 음. 단체협약 개정에도 불구하고 종전 취업규칙이 적용된다면 단체협약 개정 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 취업규칙상의 유리한 조건 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선 적용된다는 합의가 포함된 것으로 봄이 당사자 의사에 합치 함. 법원의 판단: 개정된 단체협약의 면직기준(월 5일)이 해당 징계해고에 적용된다고 본 원심의 판단은 정당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결 징계해고 사유의 존부 및 근로제공의무 불이행의 정당화 여부 법리: 근로자가 근로계약에 따라 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이를 정당화하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후 승인이 필요하며, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수 없 음. 법원의 판단: 참가인 회사의 단체협약 제31조와 취업규칙 제22조는 결근의 정당한 사유와 절차를 규정하고 있으며, 사전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받거나 단체협약 제31조 소정의 사유로 결근하면서 시업시간 전 통보와 사후 진단서 등 제출을 한 경우를 제외한 나머지 결근은 무단결근으로 보아야 함. 근로자의 '전화 통보만으로 무단결근으로 취급하지 않는 관행' 주장은 배척 됨. 원심의 사실인정과 판단은 정당 함. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 2002두9063 판정일 2002.12.27 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 징계해고 사유의 존부 및 근로제공의무 불이행의 정당화 여부 법리 : 근로자가 근로계약에 따라 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이를 정당화하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후 승인이 필요하며, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수 없 음. 법원의 판단 : 참가인 회사의 단체협약 제31조와 취업규칙 제22조는 결근의 정당한 사유와 절차를 규정하고 있으며, 사전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받거나 단체협약 제31조 소정의 사유로 결근하면서 시업시간 전 통보와 사후 진단서 등 제출을 한 경우를 제외한 나머지 결근은 무단결근으로 보아야 함. 원고의 '전화 통보만으로 무단결근으로 취급하지 않는 관행' 주장은 배척 됨. 원심의 사실인정과 판단은 정당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 징계해고의 정당성 및 형평성 여부 법리 : 단체협약, 취업규칙 등에 징계해고 규정이 있고 그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고 임. 다만, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 원심은 월 5일 이상 무단결근한 원고에 대한 징계해고가 징계 양정이 과중하거나 비노조원과의 형평에 반하여 징계권을 남용한 것이 아니라고 판단 함. 이는 정당하며, 사실오인이나 법리오해의 위법이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 검토 본 판결은 단체협약의 불이익 변경에 대한 유효성과 취업규칙에 대한 우선 적용 원칙을 재확인 함. 특히, 단체협약 개정의 목적 달성을 위해 취업규칙의 유리한 조건 적용이 배제된다는 점을 명확히 함. 근로자의 근로제공의무 불이행에 대한 엄격한 기준을 제시하며, 사용자의 승인 없는 일방적 통지는 정당한 사유가 될 수 없음을 강조 함. 이는 근로자의 무단결근에 대한 사용자의 징계권 행사의 정당성을 뒷받침하는 중요한 근거가 됨. 징계해고의 정당성 판단 시 사회통념상 고용관계 지속 가능성 여부를 종합적으로 고려해야 함을 재차 강조하여, 징계권 남용 여부 판단의 기준을 제시함. 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 징계해고의 정당성 및 형평성 여부 법리: 단체협약, 취업규칙 등에 징계해고 규정이 있고 그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고 임. 다만, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 법원의 판단: 원심은 월 5일 이상 무단결근한 근로자에 대한 징계해고가 징계 양정이 과중하거나 비노조원과의 형평에 반하여 징계권을 남용한 것이 아니라고 판 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27