서울행정법원 2018. 12. 13. 선고 2018구합68209 판결 부당해고구제재심판정취소

2018구합68209 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청에 대한 부제소합의 및 근로계약 기간 만료 주장의 부당성, 해고 사실의 존부 및 해고의 적법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 C휘트니스센터를 운영하는 자이고, 참가인은 2016. 9. 19. 이 사건 센터에 헬스 트레이너로 입사하여 2017. 8. 31.까지 근무 함. 참가인은 2017. 7. 26. 직원회의에서 근무시간에 전기기능사 자격증 시험공부를 하는 문제로 원고로부터 질책을 받 음. 원고는 2017. 8. 1. 참가인에게 '퇴직 권고 문안의 건'이라는 문서를 교부 함. 참가인은 2017. 11. 21. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 원고의 해고가 부당해고에 해당된다고 판정 함. 원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 구제신청이 부적법한지 여부 쟁점 : 참가인이 원고로부터 '갈등해결금'을 수령하고 진정을 취하한 것이 부제소합의에 해당하는지 여부 및 근로계약이 기간 만료로 종료되었는지 여 부. 법리 : 부제소합의는 당사자 간에 향후 발생할 수 있는 분쟁에 대해 소송을 제기하지 않겠다는 명확한 의사 합치가 있어야 함. 근로계약 기간의 정함 여부는 계약서 내용 및 당사자의 의사를 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 참가인이 갈등해결금을 수령하고 진정을 취하한 것은 체불임금 사건에 한하여 취하의 의사를 표시한 것으로 보이며, 해고의 정당성 문제에 대해서까지 부제소합의가 있었다고 인정하기 부족 함. 당시 근로감독관도 노동위원회에 부당해고를 안 가는 전제가 아니라고 답변 함. 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 판단 됨. 근로계약서에 기간 만료일이 기재되어 있지 않고 재계약 관련 내용도 없으며, 원고의 주장을 뒷받침할 증거가 없 음. 해고 사실의 존부 쟁점 : 참가인과 원고 사이의 근로관계가 합의해지인지, 아니면 원고의 일방적 해고인지 여 판정 요지 부당해고 구제신청에 대한 부제소합의 및 근로계약 기간 만료 주장의 부당성, 해고 사실의 존부 및 해고의 적법성 판단 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 C휘트니스센터를 운영하는 자이고, 참가인은 2016. 9. 19. 이 사건 센터에 헬스 트레이너로 입사하여 2017. 8. 31.까지 근무 함. 참가인은 2017. 7. 26. 직원회의에서 근무시간에 전기기능사 자격증 시험공부를 하는 문제로 원고로부터 질책을 받 음. 근로자는 2017. 8. 1. 참가인에게 '퇴직 권고 문안의 건'이라는 문서를 교부 함. 참가인은 2017. 11. 21. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 근로자의 해고가 부당해고에 해당된다고 판정 함. 근로자는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 이유로 근로자의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 구제신청이 부적법한지 여부 쟁점: 참가인이 원고로부터 '갈등해결금'을 수령하고 진정을 취하한 것이 부제소합의에 해당하는지 여부 및 근로계약이 기간 만료로 종료되었는지 여 부. 법리: 부제소합의는 당사자 간에 향후 발생할 수 있는 분쟁에 대해 소송을 제기하지 않겠다는 명확한 의사 합치가 있어야 함. 근로계약 기간의 정함 여부는 계약서 내용 및 당사자의 의사를 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 참가인이 갈등해결금을 수령하고 진정을 취하한 것은 체불임금 사건에 한하여 취하의 의사를 표시한 것으로 보이며, 해고의 정당성 문제에 대해서까지 부제소합의가 있었다고 인정하기 부족 함. 당시 근로감독관도 노동위원회에 부당해고를 안 가는 전제가 아니라고 답변 함. 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 판단 됨. 근로계약서에 기간 만료일이 기재되어 있지 않고 재계약 관련 내용도 없으며, 근로자의 주장을 뒷받침할 증거가 없 음. 해고 사실의 존부 쟁점: 참가인과 원고 사이의 근로관계가 합의해지인지, 아니면 근로자의 일방적 해고인지 여 부. 법리: 근로관계의 종료가 합의해지인지 해고인지는 당사자의 의사표시 내용, 경위, 동기 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 참가인의 '트레이너를 계속할 생각이 없다'는 발언은 직업으로서의 트레이너에 대한 의사였을 뿐, 이 사건 센터를 그만두겠다는 사직 의사로 보기 어려 움. 참가인의 동료 직원들이 작성한 진술서는 근로자의 영향 하에 작성되었을 가능성이 있어 신뢰하기 어려 움. 근로자가 참가인에게 '퇴직 권고 문안의 건'을 교부한 것은 합의해지를 재확인하는 서면이 아니라, 권고사직을 요구하고 불응 시 해고하겠다는 취지로 보 임. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2018구합68209 판정일 2018.12.13 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 부. 법리 : 근로관계의 종료가 합의해지인지 해고인지는 당사자의 의사표시 내용, 경위, 동기 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 참가인의 '트레이너를 계속할 생각이 없다'는 발언은 직업으로서의 트레이너에 대한 의사였을 뿐, 이 사건 센터를 그만두겠다는 사직 의사로 보기 어려 움. 참가인의 동료 직원들이 작성한 진술서는 원고의 영향 하에 작성되었을 가능성이 있어 신뢰하기 어려 움. 원고가 참가인에게 '퇴직 권고 문안의 건'을 교부한 것은 합의해지를 재확인하는 서면이 아니라, 권고사직을 요구하고 불응 시 해고하겠다는 취지로 보 임. 참가인은 이 사건 통보서 수령 후에도 사직 의사가 없음을 분명히 하였고, 원고 또한 참가인의 의사와 무관하게 근로관계를 유지할 의사가 없음을 명백히 표현 함. 참가인은 사직서를 제출한 바 없고, 동료들에게 부당함을 토로하며 근무를 계속할 의사를 밝 힘. 결론적으로, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 합의해지가 아닌 원고의 일방적 의사에 따라 2017. 8. 31.자로 종료되었다고 봄이 상당하므로, 원고가 참가인을 해고한 것으로 판단됨. 해고의 적법 여부 쟁점 : 원고의 참가인에 대한 해고가 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 준수하였는지 여 부. 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함 임. 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지) : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있 다. 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 : 해고사유 등의 서면통지는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 함. 법원의 판단 : 원고는 참가인에게 해고사유가 명시적으로 기재된 해고통지서를 교부한 사실이 없 음. '퇴직 권고 문안의 건'은 권고사직을 요구하는 문서이며, 원고 스스로도 해고통지서가 아니라고 진술 함. 설령 위 문서의 서두 내용을 해고사유로 본다 하더라도, '참가인이 근무시간에 사적인 업무를 보고도 반성하지 않고 퇴직 의사표시를 하여 더 이상 지속적인 업무관계가 어렵다'는 내용은 구체적인 비위사실을 알기 어렵게 기재 됨. 원고가 소장에서 주장한 구체적인 해고사유(근무태만, 업무지시 위반, 불친절 등)는 이 사건 통보서에 전혀 드러나 있지 않 음. 결론적으로, 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적으로 위법하므로 부당해고에 해당함. 검토 본 판결은 근로관계 종료 시 합의해지와 해고의 구별 기준을 명확히 제시하고, 해고의 서면 통지 의무의 중요성을 재확인 함. 특히, 근로자의 사직 의사표시가 명확하지 않은 상황에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 경우, 이는 해고로 인정될 가능성이 높음을 시사 함. 또한, 해고 서면 통지 시 해고사유를 구체적으로 명시하지 않으면 절차적 위법으로 부당해고가 될 수 있음을 강조하여, 사용자에게 해고 절차의 신중한 준수를 요구 함. 동료 직원의 진술이 사용자의 영향력 하에 있을 가능성을 고려하여 그 신빙성을 낮게 평가한 점은, 근로관계 분쟁에서 증거 판단의 중요한 기준이 될 수 있음. 참가인은 이 사건 통보서 수령 후에도 사직 의사가 없음을 분명히 하였고, 원고 또한 참가인의 의사와 무관하게 근로관계를 유지할 의사가 없음을 명백히 표현 함. 참가인은 사직서를 제출한 바 없고, 동료들에게 부당함을 토로하며 근무를 계속할 의사를 밝 힘. 결론적으로, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 합의해지가 아닌 근로자의 일방적 의사에 따라 2017. 8. 31.자로 종료되었다고 봄이 상당하므로, 근로자가 참가인을 해고한 것으로 판단 됨. 해고의 적법 여부 쟁점: 근로자의 참가인에 대한 해고가 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 준수하였는지 여 부. 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함 임. 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27