서울행정법원 | 2020-11-12 | 2019구합87801
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공식 원문 미확인
징계양정의 적정성 판단
- 법리: 징계권자의 징계 처분은 재량에 맡겨지지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됨. 이때 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 함 (대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인의 거짓말로 인해 회사 질서가 문란해진 점은 분명함.
- 그러나 참가인이 인사위원회에서 '프로젝트 종료 후 거취 표명하겠다'고 진술한 점은 거짓말의 정도에 참작할 여지가 있음.
- 참가인은 2018. 9. 10. G 감사, H 팀장과의 면담에서 '계속 근무할 생각'임을 밝히며 사직 의사를 철회했다고 볼 수 있음.
- 근로자는 참가인의 계속 근무 의사를 알고 있었음에도 가택대기발령을 명했고, 이후 참가인에게 사직 의사 여부를 추궁하며 거짓말 논란이 발생함.
- 신뢰관계 훼손에 참가인의 거짓말이 기여했으나, 참가인이 계속 근로 의사를 밝혔음에도 원고 측이 확실한 합의나 사실관계 정리 없이 가택대기발령을 명한 것도 신뢰관계 훼손의 큰 원인으로 보임.
- 해당 해고는 신뢰관계 훼손의 책임을 온전히 참가인에게만 묻는 것으로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 징계양
- 중앙노동위원회는 2019. 10. 16. 원고의 재심신청을 기각함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유 인정 여부
- 법리: 근로자의 사직 의사표시는 회사의 인사업무에 큰 영향을 미치며, 이를 번복하고 거짓말하는 행위는 회사 질서를 문란하게 할 수 있음. 취업규칙상 '회사의 규율을 어겨 질서를 문란하게 한 자' 또는 '기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자'에 해당할 수 있음.
- 법원의 판단:
- 참가인이 2018. 7. 25. 이전에 F에게 'E 프로젝트가 끝나면 퇴사하겠다'는 취지의 서신을 보냈음에도 2018. 12.경부터 이를 일관되게 부정해 온 사실이 인정됨.
- 참가인의 거짓말은 원고의 사내 질서를 문란하게 했다고 봄이 상당하며, 이는 취업규칙 제10조(복무의무) 제1항 제8호 및 제68조(징계사유) 제5호, 제10호에 해당함.
- 다만, 참가인이 인사위원회의 녹음파일 제출 요구를 받아들이지 않은 것은 징계대상자의 판단에 따른 것이므로 정당한 징계사유에 해당하지 않음.
징계양정의 적정성 판단
- 법리: 징계권자의 징계 처분은 재량에 맡겨지지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됨. 이때 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 함 (대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인의 거짓말로 인해 회사 질서가 문란해진 점은 분명함.
- 그러나 참가인이 인사위원회에서 '프로젝트 종료 후 거취 표명하겠다'고 진술한 점은 거짓말의 정도에 참작할 여지가 있음.
- 참가인은 2018. 9. 10. G 감사, H 팀장과의 면담에서 '계속 근무할 생각'임을 밝히며 사직 의사를 철회했다고 볼 수 있음.
- 원고는 참가인의 계속 근무 의사를 알고 있었음에도 가택대기발령을 명했고, 이후 참가인에게 사직 의사 여부를 추궁하며 거짓말 논란이 발생함.
- 신뢰관계 훼손에 참가인의 거짓말이 기여했으나, 참가인이 계속 근로 의사를 밝혔음에도 원고 측이 확실한 합의나 사실관계 정리 없이 가택대기발령을 명한 것도 신뢰관계 훼손의 큰 원인으로 보임.
- 이 사건 해고는 신뢰관계 훼손의 책임을 온전히 참가인에게만 묻는 것으로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 징계양정이 과하여 부당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결
- 취업규칙 제10조(복무의무) 제1항 제8호: 사원에게 회사 내에서 부당한 행위를 하거나 직장의 질서를 문란시키는 행위를 하지 아니하여야 한다.
- 취업규칙 제68조(징계사유) 제5호: 회사의 규율을 어겨 질서를 문란하게 한
자.
- 취업규칙 제68조(징계사유) 제10호: 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한
자.
참고사실
- 참가인은 2018. 7. 25. J 이사에게 카카오톡 메시지로 F에게 'E 프로젝트 끝내고 퇴사하겠다'는 서신을 보냈다고 여러 차례 언급함.
- F의 사실확인서, G의 경위서, 원고 직원 Q, R의 진술서, P의 인사위원회 진술 등은 참가인의 사직 의사 표명 사실을 뒷받침함.
- 참가인은 2018. 9. 10. 교육신청서 제출 및 결재 사실을 들어 사직 의사가 없었음을 주장했으나, 법원은 가택대기발령의 배경과 외부 세미나 참석의 성격을 고려할 때 사직 의사 존재 여부에 영향을 미치지 않는다고 판단함.
- 참가인은 자신의 사직 의사표시가 법률적으로 효력이 없다고 주장했으나, 법원은 이는 사실관계 판단에 영향을 미치지 않는다고 판단함.
검토
- 본 판결은 근로자의 사직 의사표명과 그 번복, 그리고 이로 인한 회사 질서 문란 행위가 징계사유에 해당함을 인정하면서도, 징계양정의 적정성을 판단함에 있어 회사의 귀책 사유를 함께 고려하여 해고의 부당성을 인정한 점이 중요함.
- 특히, 근로자가 계속 근무 의사를 명확히 밝혔음에도 회사가 이를 무시하고 일방적으로 가택대기발령을 내린 행위가 신뢰관계 훼손의 주요 원인 중 하나임을 지적함으로써, 징계권 행사에 있어 회사의 책임과 역할을 강조하고 있음.
- 이는 징계사유의 존재 여부뿐만 아니라, 징계 과정에서의 회사의 태도와 근로자와의 소통 노력이 징계양정의 정당성을 판단하는 데 중요한 요소로 작용함을 시사함.