대전지방법원 | 2020-08-19 | 2019구합102726
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공식 원문 미확인
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
해고 서면통지 절차의 하자 치유 여부
- 쟁점: 구두 해고 통지 후 뒤늦게 서면 통지를 한 경우, 해고 절차의 하자가 치유되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함임.
- 해고의 서면통지는 해고 의사표시가 근로자에게 서면으로 도달하는 것을 의미하며, 도달은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리킴. 근로자가 정당한 사유 없이 수령을 거절한 경우에도 효력이 발생할 수 있음.
- 서면통지 절차를 거치지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용될 수 없음.
- 판단:
- 근로자는 2018. 8. 27. 최초 구두 해고 의사표시 후 2018. 8. 31.까지 서면통지를 하지 않았고, 이에 대한 참가인의 귀책사유는 없음.
- 근로자가 참가인의 고의적인 수령 거부를 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족함.
- 근로자는 구두 해고 통지 후 참가인이 출근했음에도 직접 해고통지서를 교부하지 않았고, 우편, 이메일 등 다른 송부 방법을 시도하지 않음.
- 근로자가 해당 해고 당시 해고시기 및 사유를 서면으로 통지하지 않은 이상, 참가인이 2018. 9. 말경 뒤늦게 해고일자가 2018. 8. 31.로 기재
- 법리:
- 이 사건 근로계약서에 수습기간 명시 및 원고의 재량에 따른 채용 취소 여부 판단 조항 등을 종합할 때, 이 사건 근로관계는 3개월의 수습기간을 전제로 한 '시용근로관계'에 해당함.
- 이 사건 해고 의사표시의 실질은 본근로계약 체결 거부의 의사표시로 볼 수 있음.
- 시용근로관계에서 사용자가 시용기간 중 근로자를 해고하거나 본근로계약 체결을 거부하는 경우, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하며, 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함.
- 판단: 이 사건 해고를 단순한 법률행위의 취소로 보아 특별한 형식을 요하지 않는다는 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
해고 서면통지 절차의 하자 치유 여부
- 쟁점: 구두 해고 통지 후 뒤늦게 서면 통지를 한 경우, 해고 절차의 하자가 치유되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함임.
- 해고의 서면통지는 해고 의사표시가 근로자에게 서면으로 도달하는 것을 의미하며, 도달은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리킴. 근로자가 정당한 사유 없이 수령을 거절한 경우에도 효력이 발생할 수 있음.
- 서면통지 절차를 거치지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용될 수 없음.
- 판단:
- 원고는 2018. 8. 27. 최초 구두 해고 의사표시 후 2018. 8. 31.까지 서면통지를 하지 않았고, 이에 대한 참가인의 귀책사유는 없음.
- 원고가 참가인의 고의적인 수령 거부를 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족함.
- 원고는 구두 해고 통지 후 참가인이 출근했음에도 직접 해고통지서를 교부하지 않았고, 우편, 이메일 등 다른 송부 방법을 시도하지 않음.
- 원고가 이 사건 해고 당시 해고시기 및 사유를 서면으로 통지하지 않은 이상, 참가인이 2018. 9. 말경 뒤늦게 해고일자가 2018. 8. 31.로 기재된 해고 통지서를 수령했더라도 이로써 해고 절차의 하자가 치유될 수 없음.
- 따라서 이 사건 해고는 서면통지를 결한 것으로 위법함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973 판결
검토
- 시용근로관계에서의 해고(본채용 거부) 역시 일반 해고와 유사하게 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며, 서면통지 의무가 부과됨을 명확히 한 판결임.
- 해고의 서면통지 의무는 단순한 형식적 절차가 아니라, 근로자의 방어권 보장과 분쟁 예방이라는 중요한 취지를 가지므로, 구두 해고 후 뒤늦게 서면을 전달하는 방식으로는 절차적 하자가 치유되지 않음을 재확인함.
- 사용자는 시용기간 중이라 할지라도 근로관계 종료 시에는 반드시 해고 사유와 시기를 명확히 기재한 서면을 근로자에게 적시에 교부해야 함을 시사함.
- 본 판결은 해고의 정당한 사유 유무(원고의 3주장)에 대해서는 절차적 하자로 인한 위법성이 인정되어 별도로 판단하지 않았음.