서울행정법원 | 2019-11-21 | 2019구합2138
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공식 원문 미확인
- 근로자는 '정년도래'를 이유로 해당 해고를 하였을 뿐, 회사 내 폭행이나 비위 등을 해고사유로 삼은 사실이 없고, 참가인의 폭행 외 비위 행위는 형사처벌을 받지 않았으므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려움.
- 따라서, 해당 해고는 정당한 이유가 없어 부당하며, 해당 재심판정은 적법하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제16조 (근로계약기간)
- 민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
참고사실
- 참가인의 해당 사안 분회 위원장 임기는 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 3년임.
- 참가인은 2017. 7. 21. 동료 조합원 폭행으로 벌금 200만 원을 선고받았고, 2019. 8. 17. 확정됨.
- 참가인은 2017. 8. 7.경 원고 대표이사와 면담 시 정년 이후에도 계속 근무하라는 취지의 말을 들음.
- 근로자는 정년퇴직 후 촉탁직 재고용 시 촉탁계약서 작성 및 별도 사번 부여하나, 참가인과는 별도 서면 합의서 없이 기존 사번으로 급여 지급함.
- 참가인은 조합비 횡령 및 유용 혐의로 고소되었으나, 2018. 4. 30. '혐의없음(증거불충분)' 불기소처분 받음.
- 근로자의 정년퇴직자들은 대부분 정년 후 1년의 촉탁근로계약을 체결하고 갱신하는 방식으로 계속 근로를 제공하며, 최고령자는 만 77세임.
- 해당 사안 분회는 2019. 2
- 또한, 참가인의 회사 내 폭행 및 비위 행위가 해고의 정당한 사유가 된다고 주장함.
- 법원은 다음과 같은 사정들을 종합하여 참가인의 정년이 이 사건 분회 위원장 임기인 2019. 12. 31.까지 연장되었다고 판단함.
- 원고는 참가인의 정년 도래에도 불구하고 재입사일을 정하거나 사번을 새로 부여하지 않고 종전과 같이 계속 근무하도록 하였으며, 통상적인 촉탁계약서를 작성하지 않음.
- 원고가 참가인과 촉탁계약을 체결하지 않고 정년을 연장하기로 합의한 것은 참가인이 이 사건 분회 위원장의 지위에 있음을 고려한 것으로 보임.
- 원고가 주장하는 '참가인과 노동조합원들 사이의 분쟁이 완료될 때까지' 또는 '1년'이라는 정년 연장 기간은 객관적 상황에 비추어 타당하지 않음.
- 원고는 참가인과 F의 분쟁이 계속 중인 상황에서 이 사건 분회 위원장의 임기가 만료되기 전에 참가인과의 근로관계를 종료하면 F의 편을 드는 것으로 오해받을 소지가 있어, 참가인의 위원장 임기 만료일인 2019. 12. 31.까지 근로관계를 보장할 의사였던 것으로 보임.
- 원고는 '정년도래'를 이유로 이 사건 해고를 하였을 뿐, 회사 내 폭행이나 비위 등을 해고사유로 삼은 사실이 없고, 참가인의 폭행 외 비위 행위는 형사처벌을 받지 않았으므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려움.
- 따라서, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 부당하며, 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제16조 (근로계약기간)
- 민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
참고사실
- 참가인의 이 사건 분회 위원장 임기는 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 3년임.
- 참가인은 2017. 7. 21. 동료 조합원 폭행으로 벌금 200만 원을 선고받았고, 2019. 8. 17. 확정됨.
- 참가인은 2017. 8. 7.경 원고 대표이사와 면담 시 정년 이후에도 계속 근무하라는 취지의 말을 들음.
- 원고는 정년퇴직 후 촉탁직 재고용 시 촉탁계약서 작성 및 별도 사번 부여하나, 참가인과는 별도 서면 합의서 없이 기존 사번으로 급여 지급함.
- 참가인은 조합비 횡령 및 유용 혐의로 고소되었으나, 2018. 4. 30. '혐의없음(증거불충분)' 불기소처분 받음.
- 원고의 정년퇴직자들은 대부분 정년 후 1년의 촉탁근로계약을 체결하고 갱신하는 방식으로 계속 근로를 제공하며, 최고령자는 만 77세임.
- 이 사건 분회는 2019. 2. 19. 의무금 장기 미납으로 E노동조합으로부터 제명됨.
검토
- 본 판결은 노동조합 위원장의 정년 연장 합의 기간을 판단함에 있어, 회사의 통상적인 재고용 관행과 달리 서면 계약 없이 기존 근로관계를 유지한 점, 노사 간 분쟁 상황 및 노동조합 활동의 특수성을 종합적으로 고려하여 실질적인 합의 의사를 파악한 점이 특징적임.
- 특히, 회사가 해고 사유로 내세운 정년 도래 외에, 소송 과정에서 주장한 근로자의 비위 행위가 해고의 정당한 사유가 될 수 없음을 명확히 판단하여, 해고 사유의 일관성과 정당성을 엄격히 심사하였음을 보여줌.
- 이는 사용자가 근로자의 정년을 연장하기로 합의한 경우, 그 합의의 내용과 기간을 명확히 할 필요가 있으며, 특히 노동조합 활동과 관련된 근로자의 경우 더욱 신중한 접근이 필요함을 시사함.