수원지방법원 2018. 6. 5. 선고 2017나19194 판결 임금등

- 근로기준법 제35조 (예고 해고의 적용 예외)

- "제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

5. 수습 사용 중인 근로자"

- 근로기준법 시행규칙 제4조 (해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)

- "[별표] 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)"

참고사실

- 피고 대표자 C는 근로자에 대한 미지급 임금 및 해고예고수당 미지급으로 근로기준법 위반 벌금형을 선고받았으며, 해당 사건은 현재 항소심(수원지방법원 2018노1309호) 계속 중임.

검토

- 본 판결은 근로기준법상 해고예고의 원칙과 예외 사유에 대한 엄격한 해석을 보여줌.

- 특히, 수습근로자 여부 판단 시 근로계약서 유무뿐 아니라 채용 과정, 직책, 급여 수준 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 실질적으로 판단함을 명확히 함.

- 근로자의 귀책사유로 인한 해고예고의 예외는 법령에 명시된 엄격한 요건을 충족해야 함을 재확인함.

- 사용자는 근로자를 해고할 경우, 해고예고 의무를 준수하거나 해고예고수당을 지급해야 하며, 예외 사유를 주장하려면 그에 대한 명확한 증거를 제시해야 함.

- 근로기준법 시행규칙 제4조 및 [별표]는 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유를 구체적으로 규정함.

- 법원의 판단:

- 원고가 수습사용 중인 근로자에 해당한다는 증거가 없음. 오히려 원고가 LED영업부서 본부장 직책으로 채용되고 월 급여 400만 원을 정한 점 등에 비추어 수습기간 중인 근로자로 보기 어려움.

- 피고의 주장 자체로 원고가 근로기준법 제26조 단서 및 시행규칙 제4조, [별표]에서 정한 '고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼치는 행위' 등을 하였다고 볼 수 없으며, 달리 이를 인정할 증거가 없음.

- 따라서 피고의 주장은 모두 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제26조 (해고의 예고)

- "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다."

- 근로기준법 제35조 (예고 해고의 적용 예외)

- "제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

5. 수습 사용 중인 근로자"

- 근로기준법 시행규칙 제4조 (해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)

- "[별표] 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)"

참고사실

- 피고 대표자 C는 원고에 대한 미지급 임금 및 해고예고수당 미지급으로 근로기준법 위반 벌금형을 선고받았으며, 해당 사건은 현재 항소심(수원지방법원 2018노1309호) 계속 중임.

검토

- 본 판결은 근로기준법상 해고예고의 원칙과 예외 사유에 대한 엄격한 해석을 보여줌.

- 특히, 수습근로자 여부 판단 시 근로계약서 유무뿐 아니라 채용 과정, 직책, 급여 수준 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 실질적으로 판단함을 명확히 함.

- 근로자의 귀책사유로 인한 해고예고의 예외는 법령에 명시된 엄격한 요건을 충족해야 함을 재확인함.

- 사용자는 근로자를 해고할 경우, 해고예고 의무를 준수하거나 해고예고수당을 지급해야 하며, 예외 사유를 주장하려면 그에 대한 명확한 증거를 제시해야 함.