서울행정법원 | 2018-11-15 | 2018구합59984
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공식 원문 미확인
징계 실체상 하자의 존부 (일사부재리의 원칙 위반 여부)
- 징계처분에 관한 일사부재리의 원칙은 선행 처분과 후행 처분이 모두 징계처분인 경우에 적용됨.
- 2017. 3. 7.자 I에 대한 폭언은 해당 해고의 징계사유에 해당하지 않음.
- 2006년도 연말고과는 징계처분이 아니므로, 제2 징계사유에 관하여 일사부재리의 원칙이 적용되지 않음.
- 법원은 참가인의 일사부재리 원칙 위반 주장을 기각함.
징계 실체상 하자의 존부 (신의성실의 원칙 및 신뢰보호의 원칙 위반 여부)
- 근로자가 2016. 2. 29. 이전에 발생한 징계사유에 대하여 징계를 하지 않겠다는 묵시적 합의를 하였다고 인정할 객관적인 자료가 없음.
- 근로자의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계시효에 관한 규정이 없고, 근로자가 참가인에 대하여 아무런 징계를 하지 않았다는 사정만으로 징계권을 행사하지 않겠다는 신뢰를 적극적으로 부여하였다고 보기 어려움.
- 법원은 참가인의 신의성실의 원칙 및 신뢰보호의 원칙 위반 주장을 기각함.
징계 실체상 하자의 존부 (징계양정의 적정 여부)
- 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 여러 징계혐의사실이 있는 경우, 그 사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부로 판단해야 함.
- 법원은 다음 사정들을 종합하여 해당 사안
- 법원은 원고의 징계위원회 구성이 단체협약이나 취업규칙에 위배되지 않으며, 조사 관여자의 징계위원 참여가 하자가 아니라고 판단하여 참가인의 절차상 하자 주장을 기각함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결
징계 실체상 하자의 존부 (징계사유의 존부)
- 참가인이 스스로 일부 징계사유를 인정하고 있으며, 제출된 증거들을 통해 제1 내지 9 징계사유 및 2017. 3. 7. I에 대한 폭언 사실이 모두 인정됨.
- 제1 내지 9 징계사유는 원고의 취업규칙 제29조 제1호, 제5호, 제6호, 제15호, 제16호, 제23호, 제24호, 제44조 제1호, 제3호, 제5호, 제15호를 위반한 것으로 정당한 징계사유에 해당함.
- 법원은 참가인의 징계사유 부존재 주장을 배척하고, 제1 내지 9 징계사유가 모두 정당한 징계사유에 해당한다고 판단함.
징계 실체상 하자의 존부 (일사부재리의 원칙 위반 여부)
- 징계처분에 관한 일사부재리의 원칙은 선행 처분과 후행 처분이 모두 징계처분인 경우에 적용됨.
- 2017. 3. 7.자 I에 대한 폭언은 이 사건 해고의 징계사유에 해당하지 않음.
- 2006년도 연말고과는 징계처분이 아니므로, 제2 징계사유에 관하여 일사부재리의 원칙이 적용되지 않음.
- 법원은 참가인의 일사부재리 원칙 위반 주장을 기각함.
징계 실체상 하자의 존부 (신의성실의 원칙 및 신뢰보호의 원칙 위반 여부)
- 원고가 2016. 2. 29. 이전에 발생한 징계사유에 대하여 징계를 하지 않겠다는 묵시적 합의를 하였다고 인정할 객관적인 자료가 없음.
- 원고의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계시효에 관한 규정이 없고, 원고가 참가인에 대하여 아무런 징계를 하지 않았다는 사정만으로 징계권을 행사하지 않겠다는 신뢰를 적극적으로 부여하였다고 보기 어려움.
- 법원은 참가인의 신의성실의 원칙 및 신뢰보호의 원칙 위반 주장을 기각함.
징계 실체상 하자의 존부 (징계양정의 적정 여부)
- 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 여러 징계혐의사실이 있는 경우, 그 사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부로 판단해야 함.
- 법원은 다음 사정들을 종합하여 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 판단함.
- 제1 내지 3 징계사유는 발생 시점으로부터 해고 시점까지 상당한 시간이 경과하여 참가인의 법적 안정성을 훼손할 가능성이 높음.
- 원고가 참가인의 비위행위를 인지하고 징계권을 행사할 수 있었던 가능성이 있었음에도 이를 행사하지 않은 점.
- 참가인의 폭행·폭언 등의 정도가 가볍지는 않으나, 상습적이라고 단정하기 어렵고, 주된 유형은 물리력이 배제된 폭언 등이며, 업무수행 과정에서 감정적 표출로 보임.
- 참가인의 행위로 인한 작업 지연 시간이 길지 않고, 원고 업무에 막대한 피해가 있었다고 보기 어려움.
- 참가인의 보복 우려가 구체적·현실적이라는 객관적 자료가 없고, 원고가 참가인을 조직에 정착시키기 위한 조치를 취한 사정도 보이지 않음.
- 참가인은 2017. 3. 7.자 I에 대한 폭언으로 경고장을 받은 것 외에 징계를 받은 적이 없음.
- 원고의 취업규칙상 해고사유에 참가인이 해당한다고 보기 어려움.
- 원고의 다른 근로자들에 대한 징계결과에 비추어 참가인에 대하여 반드시 해직을 의결하였어야만 한다고 단정하기 어려움.
- 법원은 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보기 어렵고, 이 사건 해고는 재량권 남용에 해당한다고 판단하여 원고의 주장을 기각함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결
참고사실
- 참가인은 연말고과에서 1998년부터 2014년까지 B, C등급(2006년 D등급), 2015년 B등급, 2016년 A등급을 받음.
- 원고는 향응수수나 직무상 과실로 인한 사고 유발에 대하여 감급이나 견책의 징계처분을 하였고, 다른 근로자에 대하여도 정직의 징계처분을 하였음.
검토
- 본 판결은 징계양정의 적정성 판단 시 징계사유의 발생 시점과 경과 시간, 사용자의 징계권 행사 태만, 비위행위의 구체적인 내용과 영향, 근로자의 과거 근무태도 및 징계전력, 그리고 다른 근로자들과의 형평성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 특히, 오랜 시간이 경과한 징계사유를 뒤늦게 해고의 사유로 삼는 경우, 근로자의 법적 안정성 침해 가능성을 중요하게 고려해야 한다는 점을 시사함.
- 사용자가 징계권을 행사하지 않음으로써 근로자에게 징계하지 않을 것이라는 신뢰를 부여했다고 볼 수 있는 경우, 신뢰보호의 원칙 위반 여부도 검토될 수 있음을 보여줌.
- 직장 내 폭언·폭행 등 비위행위의 심각성에도 불구하고, 해고라는 극단적인 징계처분은 신중하게 이루어져야 하며, 고용관계 지속이 불가능할 정도의 신뢰 훼손이 객관적으로 입증되어야 함을 강조함.