서울행정법원 | 2020-01-09 | 2019구합52928
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공식 원문 미확인
- 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)
사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
검토
- 본 판결은 근로자의 사직 의사표시가 진의에 의한 것인지 판단함에 있어, 단순히 표명된 의사뿐만 아니라 그 경위, 당시 상황, 이후의 행동 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.
- 특히, 감정적인 언쟁 중 발생한 사직 의사표시의 경우, 그 진의를 신중하게 판단해야 하며, 사용자가 이를 곧바로 수용하여 근로관계를 종료시키는 것은 부당해고로 이어질 수 있음을 시사함.
- 또한, 해고의 서면 통지 의무는 강행규정으로서, 이를 위반한 해고는 그 사유의 정당성 여부와 관계없이 부당해고가 된다는 점을 재확인함.
근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부
- 참가인이 E과의 언쟁 중 사직 의사를 표명한 것은 홧김에 한 말이며, E이 사직을 유도한 측면이 있어 진의에 의한 사직 의사표시로 보기 어렵다고 판단함.
- 참가인이 사직서를 정식으로 제출하지 않았고, 사직 의사를 번복했음에도 원고가 일방적으로 퇴사 처리한 점을 고려할 때, 근로관계는 원고의 일방적인 해고에 따라 종료되었다고 판단함.
- 참가인이 퇴사 후 법인을 설립한 사실이 있으나, 이는 퇴사 처리 절차가 진행되는 상황에서 이루어진 것이므로 합의해지로 볼 수 없다고 판단함.
해고의 정당성 여부
- 원고가 참가인을 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 근로기준법 제27조를 위반하여 부당하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)
사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
검토
- 본 판결은 근로자의 사직 의사표시가 진의에 의한 것인지 판단함에 있어, 단순히 표명된 의사뿐만 아니라 그 경위, 당시 상황, 이후의 행동 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.
- 특히, 감정적인 언쟁 중 발생한 사직 의사표시의 경우, 그 진의를 신중하게 판단해야 하며, 사용자가 이를 곧바로 수용하여 근로관계를 종료시키는 것은 부당해고로 이어질 수 있음을 시사함.
- 또한, 해고의 서면 통지 의무는 강행규정으로서, 이를 위반한 해고는 그 사유의 정당성 여부와 관계없이 부당해고가 된다는 점을 재확인함.