서울고등법원 | 2019-12-20 | 2019누41234
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공식 원문 미확인
- 그러나 J과 근로자의 다툼 경위에 비추어 J은 인사규정 제51조 제2, 3항의 '불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 이유가 있는 사람'에 해당함.
- 근로자가 J에 대한 기피신청 취지가 담긴 불출석사유서를 제출했음에도, 참가인이 J에 대한 기피 여부 결정을 하지 않고 의결에 이른 것은 절차적 위법임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결
- 해당 사안 인사규정 제51조 제1항, 제2항, 제3항
징계 절차의 위법성 여부 (출석 통지 기한 위반)
- 법리: 해당 사안 인사규정 제50조 제1항은 이사회가 징계사항을 의결함에 있어 징계혐의자에게 이사회 개최일 7일 전에 출석을 통지해야 한다고 규정함.
- 판단: 참가인 이사장 M이 2017. 7. 11. 근로자에게 2017. 7. 20. 개최 예정인 인사위원회 출석을 통보했으므로, 이사회 개최일 7일 전에 출석을 통지한 사실이 인정됨. 근로자의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 해당 사안 인사규정 제50조 제1항
상호이행각서 위반 여부
- 법리: 민법상 제3자를 위한 계약은 제3자가 직접 계약 당사자에게 권리를 취득하는 계약임.
- 판단:
- 2015. 8. 25. 작성된 상호이행각서는 I이 G과의 사이에서 개인적으로 작성한 것으로 보이며, 참가인의 근로자에 대한 해고를 금지하는 효력이 있다고 볼 수 없음.
- 위 상호이행각서가 수익자인 근로자를 위한 계약이라고 볼 만한 사정도 없음.
- 따라서 해당 해고가 상호이행각서의 내용을 위반하여 무효인 것은 아님. 근로자의 주장은 이유 없음.
징계사유 인정 여부 (성희롱 사건 조작 및
- G은 H와 원고를 명예훼손, 무고 등으로 고소했으나 모두 혐의없음 처분을 받음.
- G은 H를 상대로 손해배상 청구 소송을 제기했으나 기각됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계 절차의 위법성 여부 (이해관계인 관여 및 기피신청)
- 법리: 이 사건 인사규정 제51조 제1항은 '이사회의 구성원 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관련 있는 자는 그 징계사건의 심의와 의결에 관여하지 못한다'고 규정함. 여기서 '징계사유와 관계있는 자'는 구체적 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킴. 또한, 같은 조 제2, 3항은 징계혐의자가 불공정한 의결을 할 우려가 있는 이사에 대해 기피신청을 할 수 있고, 이사회는 기피 여부를 결정해야 한다고 규정함.
- 판단:
- J 이사는 원고와의 말다툼 중 우발적으로 폭행한 것이므로, '징계사유와 관련 있는 자'에 해당하지 않음. G은 징계사유의 피해자로서 진술한 것이므로 인사규정 제51조를 위반하지 않음.
- 그러나 J과 원고의 다툼 경위에 비추어 J은 인사규정 제51조 제2, 3항의 '불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 이유가 있는 사람'에 해당함.
- 원고가 J에 대한 기피신청 취지가 담긴 불출석사유서를 제출했음에도, 참가인이 J에 대한 기피 여부 결정을 하지 않고 의결에 이른 것은 절차적 위법임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결
- 이 사건 인사규정 제51조 제1항, 제2항, 제3항
징계 절차의 위법성 여부 (출석 통지 기한 위반)
- 법리: 이 사건 인사규정 제50조 제1항은 이사회가 징계사항을 의결함에 있어 징계혐의자에게 이사회 개최일 7일 전에 출석을 통지해야 한다고 규정함.
- 판단: 참가인 이사장 M이 2017. 7. 11. 원고에게 2017. 7. 20. 개최 예정인 인사위원회 출석을 통보했으므로, 이사회 개최일 7일 전에 출석을 통지한 사실이 인정됨. 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 이 사건 인사규정 제50조 제1항
상호이행각서 위반 여부
- 법리: 민법상 제3자를 위한 계약은 제3자가 직접 계약 당사자에게 권리를 취득하는 계약임.
- 판단:
- 2015. 8. 25. 작성된 상호이행각서는 I이 G과의 사이에서 개인적으로 작성한 것으로 보이며, 참가인의 원고에 대한 해고를 금지하는 효력이 있다고 볼 수 없음.
- 위 상호이행각서가 수익자인 원고를 위한 계약이라고 볼 만한 사정도 없음.
- 따라서 이 사건 해고가 상호이행각서의 내용을 위반하여 무효인 것은 아님. 원고의 주장은 이유 없음.
징계사유 인정 여부 (성희롱 사건 조작 및 허위보고)
- 법리: 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 주장·입증책임은 이를 주장하는 자가 부담함.
- 판단:
- K, L의 진술은 원고가 성희롱 사건을 조작했다는 의심을 들게 하지만, 참가인이 제출한 증거만으로는 원고가 G 감사의 성희롱 사건을 조작하고 허위보고했다고 단정하기 어려움.
- H는 최초 성희롱 피해 진술 시부터 행정소송에 이르기까지 성희롱 피해사실을 일관되게 주장했고, N의 증언 및 다른 직원들의 진술과도 부합하여 H 진술의 신빙성을 쉽게 배척하기 어려움.
- K, L은 2년 후 갑자기 입장을 바꾸어 진술했고, 신분상의 불이익을 입지 않은 점 등을 고려할 때 그들의 진술은 믿기 어려움.
- 원고의 발언은 심리적 압박감을 반영한 것으로 볼 여지가 있으며, 명시적으로 조작을 시인한 것이 아님.
- N는 사실조사위원회 보고서 작성 시 원고의 지시로 과격한 표현을 사용했으나, 없는 사실을 허위로 기재한 부분은 없다고 진술함.
- G이 H와 원고를 고소한 사건에서 모두 혐의없음 처분이 내려졌고, G의 손해배상 청구 소송도 기각됨.
- 따라서 '성희롱 사건 조작 및 허위보고' 징계사유는 인정되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결
징계사유 인정 여부 (2017. 7. 10. 근무지 이탈)
- 판단: 원고가 근무시간 중 개인적인 법률 상담을 위해 약 6시간 동안 사무실을 무단으로 이탈했고, 상위자의 승인을 받았다고 볼 만한 사정이 없으므로, 이 징계사유는 인정됨.
징계 양정의 적정성 여부
- 판단:
- 징계면직은 가장 높은 수위의 징계임.
- 주된 징계사유인 '성희롱 사건 조작 및 허위보고'는 인정되지 않음.
- 인정되는 징계사유인 '2017. 7. 10. 근무지 이탈'은 약 6시간의 무단이탈로 중한 징계사유로 보기 어렵고, 직위해제 처분이 예상되는 상황에서 법률적 조언을 들을 필요가 있었다는 사정을 참작할 수 있음.
- 원고에게 징계 전력이 있었다고 볼 만한 자료가 없음.
- 따라서 이 사건 해고의 징계 양정은 징계재량권의 한계를 일탈하여 부당하게 무겁다고 판단됨.
참고사실
- H에 대한 징계면직은 부당해고로 판정되었고, 참가인의 재심신청 및 행정소송에서도 같은 결론이 유지됨.
- 원고는 H 징계의 부당성을 호소하다 이사 J에게 폭행당해 J은 상해죄로 약식명령을 받음.
- 원고는 직위해제 통보를 받고 법률 상담을 위해 노무사 사무실을 방문함.
- 원고는 2017. 7. 11. K, L과의 대화에서 성희롱 사건 조작에 대한 심리적 압박감을 드러냄.
- G은 H와 원고를 고소했으나 모두 혐의없음 처분을 받았고, G의 손해배상 청구 소송도 기각됨.
검토
- 본 판결은 징계 해고의 정당성을 판단함에 있어 절차적 적법성, 징계사유의 실체적 인정 여부, 그리고 징계 양정의 적정성을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 보여줌.
- 특히, 징계사유 중 핵심적인 부분이 인정되지 않거나, 절차적 하자가 있는 경우 징계가 부당해질 수 있음을 강조함.
- 이해관계인의 징계위원회 참여 문제와 기피신청권의 중요성을 재확인시켜 징계 절차의 공정성 확보에 기여함.
- 직원의 방어권 행사를 위한 근무지 이탈과 같은 행위가 징계사유로 인정되더라도, 그 경위와 중대성을 고려하여 징계 양정을 판단해야 함을 시사함.