수원지방법원 성남지원 | 2018-12-11 | 2016가합206969
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 회사의 정관 및 교원인사규정에 재임용 관련 규정이 존재하고, 근로자가 세 차례 재임용되었으며, 회사가 재임용 신청을 통지하고 C대학이 재임용을 제청한 점 등을 고려할 때, 근로자에게 재임용에 대한 정당한 기대권이 인정됨.
- 근로자가 제출한 연구실적물이 재임용 기준에 미달한다고 볼 여지는 있으나, 피고 이사회가 C대학의 재임용 제청을 신중하게 검토하지 않고 다음날 바로 반려한 점, C대학의 지시 불이행에 기인한 면이 있는 점, 근로자가 과거에 인정받았던 학회지 논문을 이번에도 인정받을 것이라는 신뢰를 가졌을 것으로 보이는 점, 회사가 평가 기준 변경을 충분히 고지하지 않은 점, 단기간 내 재심사를 요구하여 근로자와 C대학이 곤란을 겪었을 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 회사의 재임용 거부에는 합리적 이유가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음.
임금 지급 의무 발생 여부 및 범위
- 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는 재임용 거부의 경우, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계
- 피고는 2015. 8. 3. 원고에게 재임용 심사기준 불충족을 이유로 재임용 거부를 통보함.
- 원고는 2015. 10. 21. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 12. 15. 이 사건 재임용 거부를 부당해고로 인정함.
- 피고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2016. 5. 24. 기각되었고, 서울행정법원에 재심판정 취소 소송을 제기하였으나 2017. 8. 17. 기각, 서울고등법원 항소 기각, 대법원 상고 기각으로 관련 행정판결이 확정됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
갱신기대권 인정 여부 및 재임용 거부의 합리적 이유 유무
- 기간을 정한 근로계약의 경우, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되면 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 법원의 판단:
- 피고의 정관 및 교원인사규정에 재임용 관련 규정이 존재하고, 원고가 세 차례 재임용되었으며, 피고가 재임용 신청을 통지하고 C대학이 재임용을 제청한 점 등을 고려할 때, 원고에게 재임용에 대한 정당한 기대권이 인정됨.
- 원고가 제출한 연구실적물이 재임용 기준에 미달한다고 볼 여지는 있으나, 피고 이사회가 C대학의 재임용 제청을 신중하게 검토하지 않고 다음날 바로 반려한 점, C대학의 지시 불이행에 기인한 면이 있는 점, 원고가 과거에 인정받았던 학회지 논문을 이번에도 인정받을 것이라는 신뢰를 가졌을 것으로 보이는 점, 피고가 평가 기준 변경을 충분히 고지하지 않은 점, 단기간 내 재심사를 요구하여 원고와 C대학이 곤란을 겪었을 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 피고의 재임용 거부에는 합리적 이유가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음.
임금 지급 의무 발생 여부 및 범위
- 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는 재임용 거부의 경우, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일함.
- 법원의 판단:
- 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 재임용 거부가 무효이므로, 이 사건 임용계약의 기간이 만료된 다음 날인 2016. 9. 1.부터의 근로관계는 이 사건 임용계약이 갱신된 것과 동일함.
- 피고의 주장은 사립학교 교원에 관한 법리가 적용되지 않으며, 임금 청구가 손해배상 청구에 해당한다는 전제도 잘못되었으므로, 피고는 원고에게 임금을 지급할 의무가 있음.
- 원고가 재임용 심사 과정에서 연구실적을 거짓으로 제출하여 피고를 기망하였다는 피고의 주장에 대해, 원고가 제출한 연구실적물이 재임용 기준에 미달한다고 볼 여지는 있으나, 원고가 기망하였다고 인정하기 어렵다고 판단함.
- 원고의 월 임금은 5,518,761원으로 산정하고, 2015. 9. 1.부터 2016. 8. 31.까지의 미지급 임금 46,627,805원 및 이에 대한 지연손해금과 2016. 9. 1.부터 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 판단함.
- 원고의 중간수입 공제 주장에 대해, 해당 소득이 근로 제공 채무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 이익이라고 인정하기 부족하므로 피고의 주장은 이유 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일함.
- 대법원 1991. 5. 14. 선고 91다2656 판결: 부당해고로 인하여 노무를 제공하지 못한 근로자는 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에 대하여 임금을 청구할 수 있고 이 경우 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 사용자에게 상환하되 상환하여야 할 이익은 채무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 것에 한함.
- 민법 제538조 제1항 본문
- 소송촉진 등에 관한 특례법
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 법리를 재확인하고, 사용자의 재임용 거부가 합리적 이유 없이 이루어진 경우 부당해고와 동일하게 무효임을 명확히 함.
- 특히, 사용자가 재임용 심사 기준을 갑작스럽게 변경하거나, 기존의 신뢰를 저버리는 방식으로 재임용을 거부하는 행위에 대해 합리적 이유가 없다고 판단한 점은 기간제 근로자의 고용 안정성 보호에 중요한 의미를 가짐.
- 또한, 부당해고로 인한 임금 청구 시 중간수입 공제 여부에 대한 판단 기준을 제시하여, 근로자의 노무 제공 채무 면제와 상당인과관계가 있는 이익에 한하여 공제가 가능함을 명시함.
- 이 판결은 평생교육법에 따른 원격대학 교원에게도 일반적인 근로기준법상 근로자로서의 지위와 갱신기대권 법리가 적용됨을 확인한 사례로 볼 수 있음.