제주지방법원 | 2022-06-24 | 2021가합10704
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공식 원문 미확인
- 견적서 e 생성행위: 근로자가 H 대표 I의 동의 없이 견적서 c를 임의 수정한 점은 I 명의 문서를 위조한 행위로서 인사규정 제52조 제1항 제1, 2호, 복무규정 제4조 제1항에 위반되어 징계사유에 해당함.
- K 소속 실무자와의 마찰: 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 구체적으로 어떤 발언과 태도를 보였는지, 폭언이나 모욕에 해당하는지 판단할 수 없으므로 징계사유에 해당한다고 볼 수 없음.
- 사무용품 직접 주문: 회사의 규정 중 사무용품 구입 시 반드시 L 조교를 거쳐야 한다는 명문규정이 존재하지 않으므로 징계사유에 해당하지 않음.
- 법원의 판단: 해당 해고처분 사유 중 근로자의 견적서 e 생성행위만 징계사유에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결: 사실의 증명에 관한 법리
- 인사규정 제52조 제1항 제1, 2호, 복무규정 제4조 제1항
징계양정의 적정성
- 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 징계양정 판단 기준: 비위행위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 기업의 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려함.
- 회사의 인사규정 시행규칙 해석: 회사의 인사규정 시행규칙은 사무처리준칙으로, '고의'나 '과실' 등은 형사법적 개념으로만 이해할 것이 아니며, 징계사유의 경위나 동기, 결과 등과
- 원고는 제주특별자치도 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 2020. 8. 14. 기각 판정을 받음.
- H 대표 I은 2021. 3. 27. 원고의 견적서 수정에 대해 별다른 문제 제기를 원치 않는다는 확인서를 작성해 줌.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
해고처분 사유의 정당성
- 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 함.
- 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 함.
- 견적서 d 생성행위: 원고가 F 대표 G에게 엑셀 파일 수정을 미리 양해받고, 기존 견적서와 동일하게 내용을 수정한 점, 기안 후 G가 동일 내용의 견적서를 송부한 점 등을 고려할 때, G가 양해한 범위 내의 행위로 보아 징계사유에 해당하지 않음.
- 견적서 e 생성행위: 원고가 H 대표 I의 동의 없이 견적서 c를 임의 수정한 점은 I 명의 문서를 위조한 행위로서 인사규정 제52조 제1항 제1, 2호, 복무규정 제4조 제1항에 위반되어 징계사유에 해당함.
- K 소속 실무자와의 마찰: 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 구체적으로 어떤 발언과 태도를 보였는지, 폭언이나 모욕에 해당하는지 판단할 수 없으므로 징계사유에 해당한다고 볼 수 없음.
- 사무용품 직접 주문: 피고의 규정 중 사무용품 구입 시 반드시 L 조교를 거쳐야 한다는 명문규정이 존재하지 않으므로 징계사유에 해당하지 않음.
- 법원의 판단: 이 사건 해고처분 사유 중 원고의 견적서 e 생성행위만 징계사유에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결: 사실의 증명에 관한 법리
- 인사규정 제52조 제1항 제1, 2호, 복무규정 제4조 제1항
징계양정의 적정성
- 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 징계양정 판단 기준: 비위행위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 기업의 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려함.
- 피고의 인사규정 시행규칙 해석: 피고의 인사규정 시행규칙은 사무처리준칙으로, '고의'나 '과실' 등은 형사법적 개념으로만 이해할 것이 아니며, 징계사유의 경위나 동기, 결과 등과 관계없이 무조건 해임처분을 해야 하는 것은 아님.
- 가중사유 적용: 원고가 이전에 정직 처분을 받은 전력이 있어 징계 가중사유가 인정되나, 위 규칙 제36조 제2항은 가중을 할 수 있다는 의미일 뿐, 반드시 가중해야 하거나 2단계 가중을 해야 한다고 규정한 것은 아님.
- 법원의 판단:
- 원고의 견적서 e 생성행위는 인쇄방식 변경으로 인한 시간 부족으로 발생한 것으로, F에게 특혜를 주거나 H을 떨어뜨리려는 의도가 아니었음.
- H 대표 I에게 직접 양해를 구하지 않은 것은 F을 통해 견적서를 받은 경위 때문으로 보이며, I 몰래 위조하려는 의도는 없었음.
- 실제 F의 견적금액이 H보다 낮았고, 원고의 행위로 인해 선정되지 않을 업체가 선정되거나 피고에게 경제적 손해가 발생하지 않았음.
- 비록 형사적으로 고의에 해당할 여지가 있고, 징계 전력이 있으나, 위와 같은 비위행위의 정도에 비하여 해고처분은 지나치게 과중하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결: 징계양정의 재량권 일탈·남용에 관한 법리
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 해고처분의 정당성 판단 기준
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2013두19714 판결: 징계 가중 규정 해석에 관한 법리
- 피고의 인사규정 시행규칙 제34조 제2항, 별표 3 징계양정기준 표, 제36조 제2항
임금 청구의 정당성
- 해고처분이 무효인 경우 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있으며, 통상임금에 국한되지 않음.
- 부당해고로 인해 지급받지 못한 연차휴가수당도 청구 가능하며, 부당해고 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입됨.
- 상여금이나 지급조건이 갖추어져야 지급되는 수당 등은 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었는지를 합리적으로 판단하여야 함.
- 법원의 판단: 이 사건 해고처분이 무효이므로 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있음. 원고의 고정월급, 명절상여금, 연차미사용수당, 복지비 등을 합산하여 109,284,277원 및 지연손해금을 지급해야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결: 해고 무효 시 임금 청구 범위에 관한 법리
- 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결: 부당해고 기간 연차휴가수당 산정에 관한 법리
- 근로기준법 제60조 제1항
- 소송촉진 등에 관한 특례법
참고사실
- 피고는 원고가 2017년부터 2019년까지 근무평정 결과 최하위 평가를 받아 직권면직 대상에 해당하므로 해고처분이 정당하다고 주장하였으나, 이는 해고처분 당시 사유로 적시되지 않았으므로 징계양정 사유로만 고려할 수 있고 해고사유에 포함시켜 판단할 수 없음.
- 원고는 2006년 입사 후 다른 연구원들이 계약직으로 교체되는 상황에서 수년간 연구지원팀 업무를 총괄하며 과중한 업무 부담을 겪었고, 2017년 부모님을 여의는 개인적 불행도 겹쳐 일부 업무상 실수가 있었던 것으로 보임.
- 지난 14년간 대체로 성실하게 근무해 온 점을 고려할 때, 근무평정 결과만으로 고용관계가 파탄에 이르렀다고 평가하기 어려움.
검토
- 본 판결은 근로자의 비위행위가 인정되더라도 그 경위, 동기, 결과 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단해야 함을 명확히 함. 특히, 해고와 같은 중징계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유가 있을 때만 정당성이 인정됨을 재확인함.
- 내부 규정의 해석에 있어서도 형식적인 문언에 얽매이지 않고 실질적인 의미와 적용 범위를 판단하여, 징계 가중 규정이 강행 규정이 아닌 재량 규정임을 명시한 점은 주목할 만함.
- 사용자가 해고 사유로 주장하는 내용이 해고 당시 명시되지 않았거나, 그 내용이 근로관계의 지속을 불가능하게 할 정도가 아닌 경우, 해고의 정당성을 인정하기 어렵다는 점을 보여줌.
- 부당해고 시 해고 기간 동안의 임금 전액을 지급해야 한다는 원칙을 재확인하고, 연차휴가수당 등도 포함하여 산정해야 함을 명시하여 근로자 보호에 기여함.