서울고등법원 2017. 11. 9. 선고 2017누65588 판결 부당전보구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2017누65588 단체협약상 '부당인사'의 범위 및 — 기각 ← 검색으로 서울고등법원 2017. 11. 9. 선고 2017누65588 판결 부당전보구제재심판정취소 서울고등법원 | 2017-11-09 | 2017누65588 dismissed 법원 판례 부당전보 전보 인사이동 부당 전직 부당 배치전환 부당 부당전직 인사이동 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 단체협약상 '부당인사'의 범위 및 전보발령의 무효 여부 결과 요약 - 근로자의 A에 대한 전보발령은 단체협약에 정한 절차를 위배하여 이루어진 것으로 무효임. - 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 A를 전보발령함. - 해당 사안 노조는 근로자에게 해당 사안 전보발령이 부당하다는 이유로 단체협약 제24조 제2항에 따른 재심의를 요청함. - 근로자는 별다른 절차를 취하지 아니한 상태에서 A의 근무지를 확정하고, 이후 해당 사안 노조에게 '해당 사안 전보발령은 재심 대상에 해당되지 않는다'고 회신함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 '부당인사'의 범위 및 전보발령의 무효 여부 - 법리: - 처분문서 해석 시 문언의 내용, 약정 동기 및 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 함. - 단체협약은 근로자의 근로조건 유지·개선 및 복지 증진을 목적으로 하므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없음 (대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 참조). - 기업의 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 해당 관행이 기업 사회에서 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 구성원에 의해 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 함 (대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). - 법원의 판단: - 해당 사안 단체협약 제24조 제2항(해당 사안 조항)은 근로자의 해당 사안 노조 조합원에 대한 인사권 행사 시 객관성, 공정성 및 타당성을 확보하기 위하여 징계뿐만 아니라 전직이나 전보발령과 같이 조합원에 대하여 불이익을 줄 수 있는 인사권 행사에 있어서 해당 사안 노조가 시정요구를 하는 경우 근로자로 하여금 인사위원회를 통해 다시 심의해 보라는 취지로 해석함이 상당함. - 근로자는 해당 사안 노조의 재심의 요청에도 불구하고 해당 사안 조항에서 정한 절차를 이행하지 않았음. - 해당 사안 조항의 '부당인사' 개념에 전보가 포함되지 않는다는 근로자의 주장은, 노사 간 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 인정하기에 부족하며, 그러한 관행이 성립되었다고 볼 증거도 없음. - 따라서 해당 사안 전보발령은 해당 사안 조항이 정한 절차에 위반된 것으로서 무효임. 관련 판례 및 법령 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : : 법리: 법원의 판단: 원문 2017누65588 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 단체협약상 '부당인사'의 범위 및 전보발령의 무효 여부 결과 요약 원고의 A에 대한 전보발령은 단체협약에 정한 절차를 위배하여 이루어진 것으로 무효 임. 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 A를 전보발령 함. 이 사건 노조는 원고에게 이 사건 전보발령이 부당하다는 이유로 단체협약 제24조 제2항에 따른 재심의를 요청 함. 원고는 별다른 절차를 취하지 아니한 상태에서 A의 근무지를 확정하고, 이후 이 사건 노조에게 '이 사건 전보발령은 재심 대상에 해당되지 않는다'고 회신 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 '부당인사'의 범위 및 전보발령의 무효 여부 법리 처분문서 해석 시 문언의 내용, 약정 동기 및 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 함. 단체협약은 근로자의 근로조건 유지·개선 및 복지 증진을 목적으로 하므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없음 (대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 참조). 기업의 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 해당 관행이 기업 사회에서 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 구성원에 의해 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 함 (대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 법원의 판단 이 사건 단체협약 제24조 제2항(이 사건 조항)은 원고의 이 사건 노조 조합원에 대한 인사권 행사 시 객관성, 공정성 및 타당성을 확보하기 위하여 징계뿐만 아니라 전직이나 전보발령과 같이 조합원에 대하여 불이익을 줄 수 있는 인사권 행사에 있어서 이 사건 노조가 시정요구를 하는 경우 원고로 하여금 인사위원회를 통해 다시 심의해 보라는 취지로 해석함이 상당 함. 원고는 이 사건 노조의 재심의 요청에도 불구하고 이 사건 조항에서 정한 절차를 이행하지 않았 음. 이 사건 조항의 '부당인사' 개념에 전보가 포함되지 않는다는 원고의 주장은, 노사 간 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 인정하기에 부족하며, 그러한 관행이 성립되었다고 볼 증거도 없 음. 따라서 이 사건 전보발령은 이 사건 조항이 정한 절차에 위반된 것으로서 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 판정 요지 단체협약상 '부당인사'의 범위 및 전보발령의 무효 여부 결과 요약 근로자의 A에 대한 전보발령은 단체협약에 정한 절차를 위배하여 이루어진 것으로 무효 임. 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 A를 전보발령 함. 해당 사안 노조는 근로자에게 해당 사안 전보발령이 부당하다는 이유로 단체협약 제24조 제2항에 따른 재심의를 요청 함. 근로자는 별다른 절차를 취하지 아니한 상태에서 A의 근무지를 확정하고, 이후 해당 사안 노조에게 '해당 사안 전보발령은 재심 대상에 해당되지 않는다'고 회신 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 '부당인사'의 범위 및 전보발령의 무효 여부 처분문서 해석 시 문언의 내용, 약정 동기 및 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 함. 단체협약은 근로자의 근로조건 유지·개선 및 복지 증진을 목적으로 하므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없음 (대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 참조). 기업의 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 해당 관행이 기업 사회에서 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 구성원에 의해 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 함 (대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 해당 사안 단체협약 제24조 제2항(해당 사안 조항)은 근로자의 해당 사안 노조 조합원에 대한 인사권 행사 시 객관성, 공정성 및 타당성을 확보하기 위하여 징계뿐만 아니라 전직이나 전보발령과 같이 조합원에 대하여 불이익을 줄 수 있는 인사권 행사에 있어서 해당 사안 노조가 시정요구를 하는 경우 근로자로 하여금 인사위원회를 통해 다시 심의해 보라는 취지로 해석함이 상당 함. 근로자는 해당 사안 노조의 재심의 요청에도 불구하고 해당 사안 조항에서 정한 절차를 이행하지 않았 음. 해당 사안 조항의 '부당인사' 개념에 전보가 포함되지 않는다는 근로자의 주장은, 노사 간 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 인정하기에 부족하며, 그러한 관행이 성립되었다고 볼 증거도 없 음. 따라서 해당 사안 전보발령은 해당 사안 조항이 정한 절차에 위반된 것으로서 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 단체협약 제24조 제1항, 제2항, 제3항 단체협약 제25조 제1항, 제2항 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제30조, 제31조 검토 본 판결은 단체협약의 해석에 있어 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다는 원칙을 재확인하며, 단체협약상 '부당인사'의 범위를 징계뿐만 아니라 전보발령까지 포함하는 것으로 넓게 해석하여 근로자의 권익 보호를 강화 함. 특히, 단체협약에 명시된 절차적 의무를 사용자가 이행하지 않은 경우 해당 인사발령이 무효가 될 수 있음을 명확히 하여, 단체협약 준수의 중요성을 강조 함. 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전남지방노동위원회 rejected ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.06 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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