서울고등법원 | 2021-01-19 | 2020나2020973
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공식 원문 미확인
절차적 위법 여부
- 법리: 취업규칙 등에 근로자의 출석 및 소명기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않다면, 그러한 절차를 밟지 않았다고 하여 해당 해고를 무효라고 할 수 없음.
- 판단:
- 회사의 업무규정은 근로자 해고 시 대의원회 의결을 거쳐야 한다고만 규정하고 있을 뿐, 소명기회 부여에 관한 절차는 규정하고 있지 않음.
- 회사는 2013. 1. 16. 이사회에 근로자를 출석시켜 자신의 입장을 소명할 기회를 부여한 사실이 있음.
- 원고 제출 증거만으로는 해당 해고에 이를 무효로 볼 만한 절차적 위법이 있다고 인정하기 부족함.
- 따라서 근로자의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결: 근로자를 해고함에 있어 취업규칙 등에 근로자의 출석 및 소명기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않다면 그와 같은 절차를 밟지 않았다 하여 해당 해고를 무효라고 할 수 없다.
검토
- 본 판결은 근로기준법 제104조 제2항 위반 여부를 판단함에 있어, 단순히 진정 제기 직후 해고가 이루어졌다는 시간적 근접성만으로 보복성 해고를 인정하지 않고, 해고의 실질적 사유와 경위를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 또한, 해고 절차의 위법성 판단에 있어서는 취업규칙 등 내부 규정에 소명 기회 부여 절차가 명시되어 있지 않다면, 해당 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되는 것은 아님을 재확인함.
- 이는 사용자의 해고가 외형상 근로자의 정당한 권리 행사에 대한 보복처럼 보
- 원고 제출 증거만으로는 피고가 이 사건 진정에 대한 보복적 조치로 해고했거나 해고 사유가 명목에 불과하다고 인정하기 어려움.
- 달리 이 사건 해고가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다고 인정할 증거가 없음.
- 따라서 원고의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제104조 제2항: "근로자는 사업 또는 사업장의 근로기준법 위반 사실을 노동위원회 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다. 사용자는 근로자가 이 통고를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다."
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결: 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려해 판단하여야 함.
절차적 위법 여부
- 법리: 취업규칙 등에 근로자의 출석 및 소명기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않다면, 그러한 절차를 밟지 않았다고 하여 해당 해고를 무효라고 할 수 없음.
- 판단:
- 피고의 업무규정은 근로자 해고 시 대의원회 의결을 거쳐야 한다고만 규정하고 있을 뿐, 소명기회 부여에 관한 절차는 규정하고 있지 않음.
- 피고는 2013. 1. 16. 이사회에 원고를 출석시켜 자신의 입장을 소명할 기회를 부여한 사실이 있음.
- 원고 제출 증거만으로는 이 사건 해고에 이를 무효로 볼 만한 절차적 위법이 있다고 인정하기 부족함.
- 따라서 원고의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결: 근로자를 해고함에 있어 취업규칙 등에 근로자의 출석 및 소명기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않다면 그와 같은 절차를 밟지 않았다 하여 해당 해고를 무효라고 할 수 없다.
검토
- 본 판결은 근로기준법 제104조 제2항 위반 여부를 판단함에 있어, 단순히 진정 제기 직후 해고가 이루어졌다는 시간적 근접성만으로 보복성 해고를 인정하지 않고, 해고의 실질적 사유와 경위를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 또한, 해고 절차의 위법성 판단에 있어서는 취업규칙 등 내부 규정에 소명 기회 부여 절차가 명시되어 있지 않다면, 해당 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되는 것은 아님을 재확인함.
- 이는 사용자의 해고가 외형상 근로자의 정당한 권리 행사에 대한 보복처럼 보일 수 있으나, 실제로는 다른 합리적인 경영상 이유가 존재하고 절차적 하자가 규정상 명확하지 않은 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있음을 시사함.