서울행정법원 2019. 11. 1. 선고 2019구합55484 판결 부당해고구제재심판정취소

- 판단:

- 원고 측이 처사들의 구체적인 근무내용과 근무장소를 지정하고, 근무시간(08:00~17:00)을 정했으며, 출근기록부 작성 및 업무보고서 작성을 통해 상당한 지휘·감독을 하였음.

- 처사들은 매월 100만 원의 고정된 급여를 지급받았음.

- 처사들은 근무시간, 사찰의 특성, 숙식 제공 등을 고려할 때 사용자에게 전속되어 있다고 판단됨.

- 처사들이 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 독립적으로 사업을 영위했다고 볼 사정이 없음.

- 구인광고에 '직원'을 모집한다고 기재되어 있었음.

- 다소 느슨한 지휘·감독 관계나 '봉사활동'이라는 표현만으로는 근로자성을 부정하기에 부족함.

- 결론: 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 해당 사안 사업장에

- 처사들은 매월 100만 원의 보시금을 지급받았고, 지급 계좌의 예금주는 'D(F)'으로 원고의 대표자와 동일함.

- 처사들은 매일 아침 출근기록부에 출근시간을 기재하고 서명했으며, '원고 금일 일일 업무보고'라는 제목의 서면에 08:00부터 17:00까지의 업무 내용을 한 시간 단위로 자필 기재함.

- 참가인은 2015. 7. 16.부터 C사에서 숙식하며 처사로 근무하던 중 2018. 4. 10. 휴직계를 제출하고, 2018. 4. 16. 수신인을 원고로 한 내용증명을 보냄.

- C사는 2018. 5. 9. 참가인에게 C사 방사에서 퇴실해 달라는 통지를 함(이 사건 퇴실 통지).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로기준법상 근로자성 여부

- 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단함. 종속적인 관계는 업무내용, 취업규칙 적용, 지휘·감독, 근무시간·장소 지정, 독립 사업 영위 여부, 이윤·손실 위험 부담, 보수의 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단함. 다만, 기본급·고정급, 원천징수, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨.

- 판단:

- 원고 측이 처사들의 구체적인 근무내용과 근무장소를 지정하고, 근무시간(08:00~17:00)을 정했으며, 출근기록부 작성 및 업무보고서 작성을 통해 상당한 지휘·감독을 하였음.

- 처사들은 매월 100만 원의 고정된 급여를 지급받았음.

- 처사들은 근무시간, 사찰의 특성, 숙식 제공 등을 고려할 때 사용자에게 전속되어 있다고 판단됨.

- 처사들이 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 독립적으로 사업을 영위했다고 볼 사정이 없음.

- 구인광고에 '직원'을 모집한다고 기재되어 있었음.

- 다소 느슨한 지휘·감독 관계나 '봉사활동'이라는 표현만으로는 근로자성을 부정하기에 부족함.

- 결론: 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 사업장에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다15549 판결

사용자가 원고인지 여부

- 법리: 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법상 사용자인가를 판단함에 있어서 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 함.

- 판단:

- 원고 소속 직원들이 처사 구인 면접, 업무 조정을 하였음.

- 이 사건 처사 업무보고서의 제목이 '원고 금일 일일 업무보고'로 되어 있었음.

- 처사들에게 급여를 제공한 계좌의 예금주 'D(F)'은 원고의 대표자임.

- C사와 원고의 대표자가 동일하고 업무도 혼재되어 있음.

- 결론: 원고와 C사를 별도로 구분하여 C사가 참가인의 사용자인 것으로 보기 어렵고, 원고를 참가인의 사용자로 봄이 타당함.

부당해고 여부

- 근로계약의 합의해지 여부:

- 판단: 참가인이 제출한 휴직계 및 내용증명이 문언상의 의미를 넘어 사직의 의사표시로 해석하기 어렵고, 이 사건 퇴실 통보를 원고의 참가인에 대한 해고 처분으로 보아야 함. 원고가 참가인의 사직 의사표시로 근로관계가 종료되었음을 전제로 퇴실 통보를 한 것이므로, 이 사건 퇴실 통보에 따른 해고는 정당한 해고사유가 존재하지 아니함.

- 취업규칙에 따른 자연해직 여부:

- 법리: 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함. 해고 통지는 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 서면으로 통지해야 함.

- 판단: 원고가 취업규칙 제39조를 적용하여 근로관계를 종료시킨다 하더라도 이는 해고에 해당함. 이 사건 퇴실 통지로는 원고가 취업규칙 제39조를 적용하여 참가인을 해고하였는지 여부를 명확히 알 수 없으므로, 근로기준법 제27조에 반하는 해고에 해당함.

- 결론: 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 봄이 상당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결

- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

- 근로기준법 제27조

검토

- 본 판결은 종교단체 내에서 '처사'라는 명칭으로 근무하는 자의 근로기준법상 근로자성을 인정하고, 해당 단체를 사용자로 판단하여 부당해고를 인정한 사례임.

- 근로자성 판단: 계약의 형식이나 명칭에 얽매이지 않고 실질적인 종속 관계(지휘·감독, 근무시간·장소 구속, 고정적 보수, 전속성, 독립 사업 영위 여부)를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인함. 특히, '봉사활동'이라는 표현이나 다소 느슨한 지휘·감독만으로는 근로자성을 부정하기 어렵다는 점을 명확히 함.

- 사용자 판단: 종교단체 내에서 여러 법인이나 단체가 혼재되어 있는 경우, 실질적인 지배 관계와 업무의 혼재성, 대표자의 동일성 등을 통해 실질적인 사용자를 판단하는 기준을 제시함. 이는 종교단체와 같이 특수한 조직 형태를 가진 경우에도 근로기준법의 적용을 회피할 수 없음을 시사함.

- 부당해고 판단: 근로자의 사직 의사표시가 명확하지 않은 상황에서 사용자의 일방적인 근로관계 종료 통보는 해고에 해당하며, 취업규칙에 따른 해고라 하더라도 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 준수해야 함을 강조함. 해고의 존부와 사유를 명확히 하여 근로자의 방어권을 보장해야 한다는 취지임.

- 본 판결은 종교단체 등 비영리법인에서도 근로기준법이 엄격하게 적용될 수 있음을 보여주며, 근로자성 및 사용자성 판단에 있어 실질적 관계를 중시하는 경향을 재확인하는 중요한 판례임.