서울행정법원 2017. 10. 20. 선고 2017구합57806 판결 부당해고구제재심판정취소

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 및 서면 통지 의무

- 시용기간을 정한 근로계약의 성격: 근로자와 보조참가인 사이의 근로계약은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 일정한 시용기간 동안 근로자의 업무적격성 등을 관찰·판단한 다음 정식채용 여부를 결정하기로 하는 '시용기간을 정한 근로계약'에 해당함.

- 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건: 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함.

- 본 근로계약 체결 거부 시 서면 통지 의무: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함. 이는 근로기준법 제27조의 취지(해고의 존부 및 시기, 사유의 명확화, 분쟁의 적정하고 용이한 해결, 근로자의 적절한 대응)를 고려한 것임.

- 서면 통지 의무 위반의 효력: 근로자는 2016. 4. 21. 보조참가인에게 해당 사안 기간만료 통지를 하면서 본 근로계약 체결을 거부하는 어떠한 사유도 서면에 기재하지 않았음. 따라서 해당 사안 기간만료 통지는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효임.

- 서면 통지 의무 위반 시 주장 제한: 본 근로계약 체결 거부사유를 서면으로 통지하도록 한 취지에 비추어, 이에 관한 쟁송절차에서 사용자가 당초 서면으로

- 원고는 2016. 3. 30. 보조참가인에게 근로계약 기간을 1개월 연장 통지함.

- 보조참가인은 2016. 4. 8. C에 대한 항의성 직원평가표를 작성하여 원고에게 송부함.

- 보조참가인은 2016. 4. 10. 자신에 대한 직원평가표를 무단 복사하여 입주자대표회의에 배포하며 부당함을 주장함.

- C는 2016. 4. 10. 이후 발생한 사유(지각, 컴퓨터 조작 미숙, 동료 비방, 관리소장 모욕, 서류 무단 배포, 고소·고발 진술 등)를 추가하여 보조참가인에 대한 직원평가표를 다시 작성하여 원고에게 송부함.

- 원고는 2016. 4. 21. 보조참가인에게 2016. 4. 30. 근로계약 만료를 통지함(이 사건 기간만료 통지).

- 보조참가인은 부당해고 구제신청을 하였으나, 인천지방노동위원회는 기각함.

- 중앙노동위원회는 2017. 2. 14. 이 사건 기간만료 통지가 부당해고에 해당한다고 판단하여 초심판정을 취소하고 보조참가인의 구제신청을 인용함(이 사건 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 및 서면 통지 의무

- 시용기간을 정한 근로계약의 성격: 원고와 보조참가인 사이의 근로계약은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 일정한 시용기간 동안 근로자의 업무적격성 등을 관찰·판단한 다음 정식채용 여부를 결정하기로 하는 '시용기간을 정한 근로계약'에 해당함.

- 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건: 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함.

- 본 근로계약 체결 거부 시 서면 통지 의무: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함. 이는 근로기준법 제27조의 취지(해고의 존부 및 시기, 사유의 명확화, 분쟁의 적정하고 용이한 해결, 근로자의 적절한 대응)를 고려한 것임.

- 서면 통지 의무 위반의 효력: 원고는 2016. 4. 21. 보조참가인에게 이 사건 기간만료 통지를 하면서 본 근로계약 체결을 거부하는 어떠한 사유도 서면에 기재하지 않았음. 따라서 이 사건 기간만료 통지는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효임.

- 서면 통지 의무 위반 시 주장 제한: 본 근로계약 체결 거부사유를 서면으로 통지하도록 한 취지에 비추어, 이에 관한 쟁송절차에서 사용자가 당초 서면으로 통지한 본 근로계약 체결 거부사유 이외의 다른 사유를 주장하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않음. 원고가 본 근로계약 체결 거부사유를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 재심판정 절차에서 본 근로계약 체결 거부사유에 관한 원고의 주장은 그 당부를 떠나 받아들일 수 없음.

- 노동위원회 구제명령의 효력: 노동위원회 구제명령은 사용자에 대하여 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아님. 노동위원회가 판정서에 설시한 이유는 사용자에 대하여 아무런 기속력을 가지지 않음.

- 법원의 판단: 이 사건 기간만료 통지가 무효인 이상, 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정의 판정서에 설시한 이유의 정당성 유무와 관계없이 이 사건 재심판정은 결론에 있어 정당하므로 그대로 유지되어야 함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

검토

- 본 판결은 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 경우에도 근로기준법 제27조의 해고 서면 통지 의무가 준용되어 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 함을 명확히 함.

- 서면 통지 의무를 위반할 경우, 본 근로계약 체결 거부가 무효가 되며, 추후 소송에서 다른 거부 사유를 주장할 수 없게 됨을 강조하여 사용자의 신중한 절차 준수를 요구함.

- 노동위원회의 판정 이유가 법원을 기속하지 않더라도, 결론이 정당하다면 판정을 유지해야 한다는 점을 재확인하여 행정소송의 심리 범위를 명확히 함.