서울행정법원 | 2020-08-20 | 2019구합64877
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 참가인은 심판위원회를 통해 G 심판에게 정기 교육을 실시하고, 업무 내용 및 결과를 평가하여 고과를 매기며, 이를 바탕으로 위촉 및 승급 여부를 결정함.
- G 심판은 정기교육을 이수하지 않으면 위촉될 수 없고, 미이수 기간이 누적되면 자격이 정지되는 등 교육 참여가 간접적으로 강제됨.
- 참가인 심판위원회는 G 심판 관리·감독, 교육·연수, 심판원 양성 등 사업을 하며, G 심판에게 미칠 수 있는 영향력이 크고, '항시적인 관리·감독'을 명시함.
- G 심판의 경기, 시기, 장소는 참가인 측의 주도적인 의사에 의해 정해지고, G 심판은 원칙적으로 위촉에 응할 의무가 있음.
- G 심판이 특정 경기에 적용할 경기규칙, 채점표 작성 방식, 경기 진행 중 사용할 용어 및 신호방식, 착용할 복장, 장비, 표식 등은 모두 참가인에 의해 정해짐.
- G 심판은 경기종료 후 경기보고서를 작성하여 참가인 심판위원회에 제출할 의무를 지며, 참가인은 G 심판의 업무수행 내용을 따져 상벌을 가할 수 있음.
- G 심판이 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하거나 위험을 스스로 안고 있다고 볼 만한 사정은 없음.
- G 심판은 심판 업무를 수행한 경기에 따라 심판수당 및 교통비, 숙박비, 식비를 지급받으
1. 원고의 노동위원회에 대한 구제신청권 인정 여부 (참가인의 상시근로자 수 5명 이상 여부)
- 쟁점: 이 사건 심판들이 근로기준법상 근로자로서 참가인의 상시근로자 산정에 포함되어야 하는지 여부.
- 법리: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대가성, 근로제공관계의 계속성 및 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단함. 다만, 기본급이나 고정급, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨.
- 판단:
- 이 사건 심판들은 참가인 인사규정은 적용받지 않으나, 참가인 심판위원회 규정 및 참가인 스포츠공정위원회 규정은 적용받음.
- 참가인은 심판위원회를 통해 G 심판에게 정기 교육을 실시하고, 업무 내용 및 결과를 평가하여 고과를 매기며, 이를 바탕으로 위촉 및 승급 여부를 결정함.
- G 심판은 정기교육을 이수하지 않으면 위촉될 수 없고, 미이수 기간이 누적되면 자격이 정지되는 등 교육 참여가 간접적으로 강제됨.
- 참가인 심판위원회는 G 심판 관리·감독, 교육·연수, 심판원 양성 등 사업을 하며, G 심판에게 미칠 수 있는 영향력이 크고, '항시적인 관리·감독'을 명시함.
- G 심판의 경기, 시기, 장소는 참가인 측의 주도적인 의사에 의해 정해지고, G 심판은 원칙적으로 위촉에 응할 의무가 있음.
- G 심판이 특정 경기에 적용할 경기규칙, 채점표 작성 방식, 경기 진행 중 사용할 용어 및 신호방식, 착용할 복장, 장비, 표식 등은 모두 참가인에 의해 정해짐.
- G 심판은 경기종료 후 경기보고서를 작성하여 참가인 심판위원회에 제출할 의무를 지며, 참가인은 G 심판의 업무수행 내용을 따져 상벌을 가할 수 있음.
- G 심판이 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하거나 위험을 스스로 안고 있다고 볼 만한 사정은 없음.
- G 심판은 심판 업무를 수행한 경기에 따라 심판수당 및 교통비, 숙박비, 식비를 지급받으며, 이는 근로 자체의 대가적 성격으로 인정됨. 참가인도 이를 '인건비', '일용임금'으로 분류함.
- G 심판은 별도의 직업을 가지고 있으나, 수백 명의 심판원이 등록되어 있고 일부는 매년 보수교육을 받는 점에 비추어 근로제공관계의 계속성과 전속성을 완전히 부정하기는 어려움.
- 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 커서 그 의미가 제한적임.
- 결론: 이 사건 심판들은 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 참가인의 상시근로자수 산정에 포함되어야 함. 이 경우 이 사건 직위해제 전 1개월 동안 참가인의 상시근로자 수는 5명 이상이므로, 원고는 노동위원회에 구제신청을 할 권리가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
- 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 제28조 제1항
- 근로기준법 시행령 제7조, 제7조의2 제1항, 제2항, 제4항
- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제5호
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호
2. 이 사건 직위해제의 정당성 여부
- 쟁점: 이 사건 직위해제가 정당한 사유, 절차, 기간을 준수하였는지 여부.
- 판단:
- 처분 사유 부존재: 참가인 인사규정 제98조 제1항에 정해진 직위해제 사유(징계 의결 요구 중인 자, 형사사건으로 기소된 자, 직무수행능력 부족 또는 근무성적 극히 나쁜 자) 중 원고에게 해당하는 사유가 존재한다고 인정할 증거가 없음. 참가인도 중앙노동위원회 재심절차에서 이 사건 직위해제 사유가 인사규정상 직위해제 사유에 해당하지 않음을 인정함.
- 절차 위반: 참가인 인사규정 제58조 제2항은 직위해제 시 처분사유 설명서를 교부하고 불복절차를 안내하도록 정하고 있음. 이는 불이익 처분에 대한 자의적 판단을 배제하고 불복 기회를 보장하기 위함임. 그러나 참가인은 원고에게 직위해제 사실만 통지했을 뿐, 구체적인 사유를 특정하지 않았고 불복절차에 대한 안내도 하지 않아 절차 위반 정도가 현저함.
- 부당한 장기간 유지: 원고는 이 사건 직위해제 이후 1년 가까이 아무런 업무를 부여받지 못한 채 신분상, 경제상 불안정한 지위에 놓였음. 원고가 근로제공을 하는 것이 매우 부적당하였다거나 오랜 기간 직위를 부여하지 않은 것이 합당하다고 볼 만한 이유를 찾기 어려워 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지됨.
- 결론: 이 사건 직위해제는 처분사유가 존재하지 않고, 절차규정의 위반 정도가 현저하며, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지되어 위법함.
참고사실
- 참가인은 2019. 12. 18.자 준비서면에서 원고가 파면처분을 받았기에 이 사건 소의 이익이 사실상 존재하지 않는다고 주장하였으나, 원고는 직위해제 기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 구하는 구제신청을 하였으므로, 파면되었더라도 임금상당액 지급을 위해 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 남아있다고 판단됨.
검토
- 이 판결은 근로기준법상 상시근로자 수 산정 시 스포츠 심판과 같이 고용 형태가 불분명한 직무 종사자의 근로자성을 판단하는 기준을 제시함. 특히, 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계, 업무의 종속성, 보수의 대가성 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정함으로써, 특수고용형태 종사자들의 노동권 보호에 중요한 의미를 가짐.
- 직위해제 처분의 정당성 판단에 있어서는 처분 사유의 존재 여부, 절차적 정당성, 그리고 처분 기간의 합리성 등 세 가지 측면을 모두 엄격하게 심사하여 사용자의 자의적인 인사권 행사를 제한하고 근로자의 권익을 보호하려는 취지를 명확히 함.