서울고등법원 2018. 6. 22. 선고 2018누34758 판결 부당해고구제재심판정취소

징계사유의 존부 및 정당성 여부

- 제1징계사유 (업무방해): 근로자가 결근 중임에도 사무실에 들어와 업무를 방해하고 직원들에게 시비 및 위협적 발언을 한 행위.

- 판단: 근로자의 행위는 직원 상호간의 예의를 무시하고 참가인의 업무를 방해한 행위에 해당하며, 검찰의 각하 처분은 형법상 업무방해죄와 개념이 달라 판단을 뒤집기 부족하므로 정당한 징계사유로 인정함.

- 제2징계사유 (지시 불이행): 근로자가 E의 지시를 따르지 않았다는 사유.

- 판단: E이 근로자에게 업무상 지시를 할 수 있는 지위에 있다는 증거가 없고, 근로자의 발언만으로 지시를 거부했다고 보기 어려워 정당한 징계사유로 인정하지 않음.

- 제3, 4징계사유 (무단결근 및 출근명령 불이행): 근로자의 휴직신청 거부 및 출근명령 불이행.

- 법리: 근로자의 휴직신청은 회사의 승인 이후 효력이 발생하나, 사용자가 정당한 사유 없이 휴직신청 승인을 거부하여 근로자가 무단결근한 경우 징계권 남용에 해당함.

- 판단: 참가인이 휴직신청 양식을 특별히 정하지 않았음에도 형식상 하자를 이유로 휴직신청 승인을 거부한 것은 위법하며, 근로자가 진단서로 휴직사유를 충분히 소명했음에도 참가인이 정당한 이유 없이 출근명령 및 진단서 제출 요구를 한 것 또한 위법하다고 판단함. 따라서 제3, 4징계사유는 정당한 징계사유로 인정하지 않

- 징계의결요구의 부존재: 취업규칙은 징계의결요구가 반드시 서면으로 이루어져야 한다고 규정하고 있지 않으며, 징계의결요구서의 취지는 징계위원회가 요구된 징계사유만을 심리하도록 하는 것임.

- 판단: 참가인이 징계위원회 개최 이전에 원고에 대한 징계의결을 요구했음이 명백하고, 원고에게 징계사유를 통보하여 방어권이 보장되었으므로, 서면 요구서의 허위 작성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 판단함.

- 징계의결기간 도과: 취업규칙은 징계위원회가 징계의결요구서를 접수한 날부터 1개월 이내에 의결해야 한다고 규정함.

- 판단: 참가인 징계위원회가 징계의결요구를 받은 날로부터 1개월 이내에 징계의결을 하였으므로 기간 도과 주장은 이유 없다고 판단함.

- 징계의결요구자와 징계위원회 위원장 겸임: 원고는 대표자 D이 징계의결요구자와 징계위원회 위원장을 겸임하여 위법하다고 주장함.

- 판단: 2016. 9. 2. 개최된 위원회의 위원장은 D이 아닌 C이었으므로 겸임 주장은 이유 없다고 판단함. 징계위원회 개최 예정 통보의 주체가 징계절차의 적법성에 영향을 미치지 않는다고 판단함.

징계사유의 존부 및 정당성 여부

- 제1징계사유 (업무방해): 원고가 결근 중임에도 사무실에 들어와 업무를 방해하고 직원들에게 시비 및 위협적 발언을 한 행위.

- 판단: 원고의 행위는 직원 상호간의 예의를 무시하고 참가인의 업무를 방해한 행위에 해당하며, 검찰의 각하 처분은 형법상 업무방해죄와 개념이 달라 판단을 뒤집기 부족하므로 정당한 징계사유로 인정함.

- 제2징계사유 (지시 불이행): 원고가 E의 지시를 따르지 않았다는 사유.

- 판단: E이 원고에게 업무상 지시를 할 수 있는 지위에 있다는 증거가 없고, 원고의 발언만으로 지시를 거부했다고 보기 어려워 정당한 징계사유로 인정하지 않음.

- 제3, 4징계사유 (무단결근 및 출근명령 불이행): 원고의 휴직신청 거부 및 출근명령 불이행.

- 법리: 근로자의 휴직신청은 회사의 승인 이후 효력이 발생하나, 사용자가 정당한 사유 없이 휴직신청 승인을 거부하여 근로자가 무단결근한 경우 징계권 남용에 해당함.

- 판단: 참가인이 휴직신청 양식을 특별히 정하지 않았음에도 형식상 하자를 이유로 휴직신청 승인을 거부한 것은 위법하며, 원고가 진단서로 휴직사유를 충분히 소명했음에도 참가인이 정당한 이유 없이 출근명령 및 진단서 제출 요구를 한 것 또한 위법하다고 판단함. 따라서 제3, 4징계사유는 정당한 징계사유로 인정하지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결: 징계의결요구서의 취지는 징계위원회가 요구된 징계사유만을 심리하도록 하는 것임.

- 대법원 1997. 7. 22. 선고 95다53096 판결: 사용자가 정당한 사유 없이 휴직신청 승인을 거부하여 근로자가 무단결근한 경우 징계권 남용에 해당함.

징계양정의 적정성 여부

- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

- 판단: 제1징계사유(업무방해)만으로도 해고의 정당성이 인정된다고 판단함.

- 원고는 동종 유사한 비위행위(상사 지시 불이행 및 폭언으로 정직 5일 징계 전력)를 반복하여 비난 가능성이 크고 비위 정도가 중함.

- 원고의 업무방해 및 직원들에 대한 시비, 위협적 발언으로 원고와 참가인의 신뢰관계가 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 훼손됨.

- 원고가 대표자 D에게 비아냥거리는 발언을 하여 직장 내 위계질서가 크게 훼손됨.

- 결론: 이 사건 해고는 정당하므로, 재심판정은 적법하다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결: 해고처분의 정당성 판단 기준에 대한 법리.

- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결: 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않음.

검토

- 본 판결은 징계절차의 형식적 요건보다는 실질적 방어권 보장 여부를 중요하게 판단하고 있음. 징계위원회 명칭 오류나 서면 징계의결요구서의 허위 작성 주장에 대해 실질적인 징계의결이 이루어졌고 징계사유가 통보되어 방어권이 보장되었다는 점을 들어 절차상 하자가 없다고 판단한 점이 주목됨.

- 특히, 근로자의 휴직 신청 거부와 관련된 징계사유에 대해 사용자의 위법한 휴직 승인 거부가 무단결근을 초래한 경우 징계권 남용에 해당한다는 법리를 명확히 적용하여 근로자의 권리를 보호하려는 태도를 보임. 이는 사용자가 근로자의 정당한 휴직 신청에 대해 형식적인 이유로 거부할 수 없음을 시사함.

- 그러나 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도, 인정된 징계사유의 중대성과 근로자의 과거 비위 전력을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점은 사용자의 징계 재량권을 폭넓게 인정하는 경향을 보여줌. 특히 동종 유사 비위의 반복과 직장 내 위계질서 훼손을 해고의 중요한 근거로 삼았음.