부산지방법원 | 2015-11-27 | 2014구합4154
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공식 원문 미확인
- 따라서 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않음.
- 법원은 2013. 1. 1. 전의 통합 전 방문건강관리사업 근로기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 계속근로기간 2년에 포함되지 않는다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제3항, 제4조 제1항 본문, 단서 제5호, 제2항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호
2014. 12. 31. 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부
- 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으며
2013. 1. 1. 전의 근로기간이 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간에 산입되는지 여부
- 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있음.
- 국가나 지방자치단체가 제공하는 공공서비스가 위 조항에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 2013. 1. 1. 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에서 정한 '국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당함.
- 반면, 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 법령에서 정한 경우에 해당하지 않아 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당함.
- 기간제법 제4조 제2항은 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있음.
- 따라서 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않음.
- 법원은 2013. 1. 1. 전의 통합 전 방문건강관리사업 근로기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 계속근로기간 2년에 포함되지 않는다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제3항, 제4조 제1항 본문, 단서 제5호, 제2항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호
2014. 12. 31. 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부
- 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으며, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일함.
- 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없음.
- 법원은 원고들이 2009. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 5회에 걸쳐 매년 계약을 갱신해 왔고, 그 사이 해고되거나 갱신이 거부된 적이 없었으며, 공개채용 절차 없이 근로계약서만 새로 작성하여 계약을 갱신한 점, 고용노동부 및 보건복지부의 무기계약직 전환 지침 및 협조요청, 통합 전·후 방문건강관리사업의 본질적 성격 변화 없음, 장기근속수당 포함 및 호봉제에 따른 임금 상승 등을 종합하여 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단함.
- 사용자의 근로계약 갱신 거절이 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없는 경우 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원은 보건복지부의 상시·지속적 업무 운영 결정 및 무기계약직 전환 지침, 인건비 차이가 전체 사업 예산에 비해 크지 않은 점, 피고가 기존 인력을 무기계약직으로 전환하는 것을 회피할 목적으로 계약 갱신을 거절하고 동일 업무 담당할 시간선택제임기제 공무원을 채용한 것으로 보이는 점, 객관적이고 합리적인 기준에 따른 평가 절차 없이 갱신 거부 방침을 세운 점 등을 종합하여 피고의 근로계약 갱신 거절이 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없다고 판단함.
- 따라서 원고들의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하므로 2015. 1. 1. 이후에도 유지되고 있으며, 통합 후 방문건강관리사업이 시작된 2013. 1. 1.부터 기산하면 2015. 1. 1. 이후 피고가 원고들을 기간제 근로자로 사용한 기간이 2년을 초과하게 되므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고들은 2015. 1. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 무기계약직 전환과 관련하여, 기간제법 제4조 제1항 단서 조항에 해당하는 근로기간은 계속근로기간 2년에 산입되지 않는다는 점을 명확히 함.
- 그러나 기간제 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 효력이 없으며, 이로 인해 근로관계가 유지되는 것으로 보아 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약직 전환 요건을 충족할 수 있음을 보여줌.
- 특히, 공공기관의 경우 정부 지침 및 사업의 지속성, 인건비 부담 등을 종합적으로 고려하여 갱신 거절의 정당성을 판단해야 함을 강조함.
- 기간제법의 입법 취지가 기간제 근로계약 남용 방지 및 근로자 지위 보장에 있음을 고려할 때, 2013. 1. 1. 이전부터 형성된 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되지 않는다는 점은 근로자 보호 측면에서 중요한 의미를 가짐.