서울행정법원 2014. 6. 13. 선고 2013구합59262 판결 부당해고구제재심판정취소청구

- "부하직원 관리소홀, 통솔능력 부족(부하직원들과의 잦은 마찰)" 기재 부분은 마찰을 빚은 직원이 누구인지, 일시, 원인, 태양 등이 전혀 적시되어 있지 않아 구체적이지 않고, 참가인이 해고 전후 사정에 비추어 어떤 행위로 해고되었는지 알 수 있었다고 보기도 어려우므로 근로기준법 제27조에 반하여 허용될 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결

징계사유의 존부

- 판단:

- 세번부호 오기재 및 거래처와의 업무 미숙: 참가인에 대한 위와 같은 해고사유를 증명할 자

- 판단:

- "회사 조직기강 저해행동(업무시간에 직원들에게 공공연한 경영자 비방언사 및 행위)" 기재 부분은 해고통보서 하단의 "본인의 실수를 정당화하려는 목적으로 경영자에 대한 비방 및 명예훼손과 회사의 방침에 대한 본인의 경솔한 판단하의 불만 내용을 직원의 이메일로 의도적으로 발송한 점"과 함께 보았을 때 참가인이 해고의 원인이 된 구체적 비위사실을 예측할 수 있었을 것이므로 구체성을 갖추었다고 판단됨.

- "무단결근(1회) 및 잦은 지각" 기재 부분은 무단결근 횟수가 1회로 특정하기 용이하고, 잦은 지각의 경우 날짜를 일일이 기재하기 어려울 수 있다는 점에서 근로기준법 제27조가 요구하는 수준의 구체성을 갖추었다고 판단됨.

- "업무지시불이행(본인 임의로 업무처리, 구두보고 불이행등)", "업무태만(불성실근무 태도, 부하직원에 업무 전가 등)" 기재 부분은 지나치게 추상적이어서 해고사유를 예상하기 어려워 근로자의 방어권을 무색하게 함. 다만, 참가인이 경위서를 작성한 당일 해고된 점에 비추어 경위서에 기재된 비위사실(세번부호의 부정확한 입력 또는 업무처리 미숙으로 인한 거래처로부터의 항의)을 지칭하는 범위 내에서 효력이 있다고 판단됨.

- 원고가 주장하는 다른 '업무지시 불이행' 또는 '업무태만' 사유들(마케팅 계획업무 지시 불이행, 서류 준비 하급자 전가, 물품 내역 확인 하급자 전가, 택배 발송 업무 미처리 퇴근)은 해고 당시 통보받았거나 객관적으로 예측할 수 있던 해고사유로 볼 수 없으므로 적법한 해고사유로 주장할 수 없음.

- "부하직원 관리소홀, 통솔능력 부족(부하직원들과의 잦은 마찰)" 기재 부분은 마찰을 빚은 직원이 누구인지, 일시, 원인, 태양 등이 전혀 적시되어 있지 않아 구체적이지 않고, 참가인이 해고 전후 사정에 비추어 어떤 행위로 해고되었는지 알 수 있었다고 보기도 어려우므로 근로기준법 제27조에 반하여 허용될 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결

징계사유의 존부

- 판단:

- 세번부호 오기재 및 거래처와의 업무 미숙: 참가인에 대한 위와 같은 해고사유를 증명할 자료가 없으므로 인정되지 않음.

- 원고의 대표이사에 대한 명예훼손 및 모욕: 참가인이 2013. 2. 6. 원고의 대표이사의 업무처리에 관한 불만사항을 이메일로 작성하여 대표이사 본인 메일뿐만 아니라 원고 회사의 직원인 D에게도 송부한 사실이 인정됨. 이는 대표이사와의 업무상 갈등을 불필요하게 다른 직원들에게까지 알린 행위로서 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 해친 행위로 볼 수 있으므로 징계사유에 해당됨.

- 무단결근(1회) 및 지각:

- 2012. 11. 27. 무단결근은 참가인이 D 주임에게 생리휴가를 사용하겠다고 미리 연락하였고, 상급자가 이를 양해한 사실이 인정되므로 징계의 원인이 되는 무단결근으로 볼 수 없음.

- 참가인이 출근시간보다 늦게 출근한 적이 수회 있으나, 자녀 등교 준비 등으로 인한 참작할 만한 사정이 있고, 현저히 늦게 출근하여 업무에 지장이 발생했다는 자료가 없으며, 직원에게 미리 알리기도 했고, 대표이사가 특별한 반응을 보이지 않아 묵시적으로 양해한 것으로 해석될 수 있으므로 사회통념상 용인될 수 있는 범위 내의 것으로 징계사유로 삼기 어려움.

징계양정의 적정성

- 판단:

- 원고가 참가인에 대한 징계사유로 삼은 비위행위들 중 참가인이 원고의 대표이사를 비방하는 내용의 메일을 원고 회사의 직원인 D의 메일로도 발송한 점만이 정당한 징계사유를 구성함.

- 참가인이 발송한 메일은 대표이사를 모욕하는 내용이 포함되어 있다고 볼 수 없고, 내용이 허위라는 증거도 없음. 이는 업무처리 과정의 문제점 시정을 요구하는 내용에 불과하며, 이를 다른 직원에게 공개한 것이 위계질서를 해칠 수 있다는 점에서 징계사유로 인정된 것임.

- 참가인이 D 외의 다른 직원에게까지 메일 내용을 공개했다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 참가인의 위 메일 발송으로 인한 비위의 정도는 매우 경미함.

- 그럼에도 원고는 참가인에게 가장 높은 수준의 징계인 해고처분을 내렸으므로, 이는 원고에게 허용된 징계재량권의 범위를 일탈한 것으로 위법함.

검토

- 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 서면 통지의 구체성 요건을 엄격하게 적용하여 근로자의 방어권 보장 취지를 강조한 판결임.

- 추상적인 해고사유의 경우, 해고 전후 사정에 비추어 근로자가 구체적인 사유를 알 수 있었던 경우에 한하여 그 범위 내에서만 효력을 인정하고, 그 외의 사유는 소송 절차에서 추가 주장할 수 없음을 명확히 함.

- 징계사유의 경중과 징계양정의 적정성을 판단함에 있어, 비위행위의 구체적인 내용과 그로 인한 회사의 피해 정도, 그리고 다른 직원에게 공개된 범위 등을 종합적으로 고려하여 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단한 사례임.