수원지방법원 평택지원 2015. 10. 8. 선고 2014가단44999 판결 임금

2014가단44999 | 수원지방법원 평택지원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 학원 강사 부당 해고에 따른 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 학원 강사인 원고가 학원장인 피고를 상대로 제기한 미지급 임금 청구 소송에서, 피고의 해고가 근로기준법상 절차 및 정당한 사유를 갖추지 못하여 무효임을 인정하고, 원고에게 미지급 임금 18,336,213원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 명 함. 사실관계 피고는 70여 명의 근로자를 고용하여 입시학원을 운영하는 자 임. 원고는 2011. 12. 31. 피고와 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 강의협약서를 체결 함. 강의협약서에 따르면 강사료는 시간당 63,000원이며, 전월 강사료는 다음 달 5일에 지급하기로 함. 원고는 피고의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공 함. 강의협약 해지 사유로 '업무 태만 또는 강의수행 능력 부족', '규정 또는 업무수칙 위반', '정당한 이유 없는 무단결강 5일 이상 또는 월간 3일 이상 결강', '직장규율 위반', '사회적, 도덕적 물의' 등을 약정 함. 피고는 2012. 6. 27. 원고에게 구두로 2012. 7. 15.까지만 근무하라고 통보(이 사건 해고) 함. 피고는 2012. 10. 4. 원고에게 복직을 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고의 무효 여부 원고는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자이며, 원고와 피고 사이의 강의협약은 근로계약에 해당 함. 사용자는 근로자를 해고할 때 근로기준법에서 정한 해고 사유 및 절차를 준수해야 하며, 해고 사유 및 절차의 적법성에 대한 입증책임은 사용자에게 있 음. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생한다고 규정하며, 이는 근로자의 권익 보호를 위한 강행규정 임. 피고는 원고에게 이 사건 해고를 구두로 통지했을 뿐, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 하자로 무효 임. 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못 함. 피고가 주장하는 원고의 결강 사실(2012. 4. 11. 4시간, 2012. 4. 14. 결근, 2012. 5. 8. 3시간, 2012. 5. 16. 1시간, 2012. 5. 19. 1시간 결강)만으로는 무단결강 '5일 이상' 또는 월간 '3일 이상' 결강에 해당한다고 볼 수 없 음. 판정 요지 학원 강사 부당 해고에 따른 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 학원 강사인 근로자가 학원장인 회사를 상대로 제기한 미지급 임금 청구 소송에서, 회사의 해고가 근로기준법상 절차 및 정당한 사유를 갖추지 못하여 무효임을 인정하고, 근로자에게 미지급 임금 18,336,213원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 명 함. 사실관계 회사는 70여 명의 근로자를 고용하여 입시학원을 운영하는 자 임. 근로자는 2011. 12. 31. 회사와 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 강의협약서를 체결 함. 강의협약서에 따르면 강사료는 시간당 63,000원이며, 전월 강사료는 다음 달 5일에 지급하기로 함. 근로자는 회사의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공 함. 강의협약 해지 사유로 '업무 태만 또는 강의수행 능력 부족', '규정 또는 업무수칙 위반', '정당한 이유 없는 무단결강 5일 이상 또는 월간 3일 이상 결강', '직장규율 위반', '사회적, 도덕적 물의' 등을 약정 함. 회사는 2012. 6. 27. 근로자에게 구두로 2012. 7. 15.까지만 근무하라고 통보(해당 해고) 함. 회사는 2012. 10. 4. 근로자에게 복직을 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고의 무효 여부 근로자는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 회사에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자이며, 근로자와 피고 사이의 강의협약은 근로계약에 해당 함. 사용자는 근로자를 해고할 때 근로기준법에서 정한 해고 사유 및 절차를 준수해야 하며, 해고 사유 및 절차의 적법성에 대한 입증책임은 사용자에게 있 음. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생한다고 규정하며, 이는 근로자의 권익 보호를 위한 강행규정 임. 회사는 근로자에게 해당 해고를 구두로 통지했을 뿐, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 해당 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 하자로 무효 임. 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못 함. 회사가 주장하는 근로자의 결강 사실(2012. 4. 11. 4시간, 2012. 4. 14. 결근, 2012. 5. 8. 3시간, 2012. 5. 16. 1시간, 2012. 5. 19. 1시간 결강)만으로는 무단결강 '5일 이상' 또는 월간 '3일 이상' 결강에 해당한다고 볼 수 없 음. 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 '업무 태만 또는 강의수행 능력 부족'에 해당하거나 해고할 정당한 사유가 인정되지 않 음. 회사가 주장하는 2011. 9. 설문조사 결과는 근로자와 회사가 2012. 12. 31.자 근로계약을 체결하기 전의 사유이므로 해고사유로 삼을 수 없 음. 따라서 해당 해고는 정당한 사유가 없으므로 무효 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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