서울고등법원 | 2016-10-26 | 2016누36620
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 법리: 기간제 근로계약이라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 정당한 기대권 인정 여부:
- 근로자가 유효하다고 주장하는 근로계약서(제6조)에도 '계약만료 1개월 전에 재계약을 하며, 통지가 없을 때에는 1년간 자동으로 연장된 것으로 간주한다'고 정하고 있음.
- 근로자는 근무 태도 문제 직원의 해고 어려움 때문에 1년 기간제 계약을 체결하였다고 진술하였으나, 이는 특별한 부적격 사유가 없으면 계약을 갱신할 의도였다고 보임.
- 근로자는 계약 기간 만료 전 인사위원회를 개최하여 인사평가표 평가 결과 70점 이상이면 재계약하기로 정하였고, 70점 이상을 받은 다른 직원들은 계약 기간을 연장함.
- 종합적으로, 참가인들에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정됨.
- 갱신 거절의 합리적 이유 유무:
- 인사평가 절차 및 항목이 즉흥적으로 만들어졌고, 인사위원들이 객관적 자료 없이 평가를 진행함.
- 인사위원들은 실무를 함께 한 사무국장 Q의 부정적인 의견을 들은 후 평가를 진행하여 독립적이고 객관적인 평가를 하였다고 보기 어려움.
- 참가인들의 지각, 무단결근 등 근태 상황에 대한 평가 점수가 낮았
- 전 지회장 E은 참가인들을 정규직으로 채용하였고, 식사 자리에서 정규직이라고 언급하였다는 확인서를 작성함.
- 2014. 7.경 작성된 근로계약서는 이미 근로계약이 체결된 지 6개월여가 지나 사후적으로 작성된 것이며, 당시 지회장 F은 전 지회장 E으로부터 근로계약 내용에 대해 확인하거나 인수인계를 받지 않음.
- 위 근로계약서는 실질과 일치하지 않는 형식적인 문서로 보이며, 그 기재만으로 2014. 1.경 1년 기간의 근로계약이 체결되었다고 인정하기 어려움.
- 원고의 주장과 달리 사회복지기관에서 사회복지사를 모두 기간제 근로자로 채용하는 것은 아님.
- 2015. 6. 16. 개정된 원고의 인사관리규정(기간의 명시가 없는 경우 1년으로 간주)은 이미 구두로 체결된 기간의 정함이 없는 근로계약에 우선하여 적용될 수 없음.
- 결론적으로, 원고와 참가인들 사이에는 2014. 1.경 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다고 인정함.
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 유무 (예비적 판단)
- 법리: 기간제 근로계약이라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 정당한 기대권 인정 여부:
- 원고가 유효하다고 주장하는 근로계약서(제6조)에도 '계약만료 1개월 전에 재계약을 하며, 통지가 없을 때에는 1년간 자동으로 연장된 것으로 간주한다'고 정하고 있음.
- 원고는 근무 태도 문제 직원의 해고 어려움 때문에 1년 기간제 계약을 체결하였다고 진술하였으나, 이는 특별한 부적격 사유가 없으면 계약을 갱신할 의도였다고 보임.
- 원고는 계약 기간 만료 전 인사위원회를 개최하여 인사평가표 평가 결과 70점 이상이면 재계약하기로 정하였고, 70점 이상을 받은 다른 직원들은 계약 기간을 연장함.
- 종합적으로, 참가인들에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정됨.
- 갱신 거절의 합리적 이유 유무:
- 인사평가 절차 및 항목이 즉흥적으로 만들어졌고, 인사위원들이 객관적 자료 없이 평가를 진행함.
- 인사위원들은 실무를 함께 한 사무국장 Q의 부정적인 의견을 들은 후 평가를 진행하여 독립적이고 객관적인 평가를 하였다고 보기 어려움.
- 참가인들의 지각, 무단결근 등 근태 상황에 대한 평가 점수가 낮았으나, 원고는 이에 대한 사실확인을 하지 않았고, 출근부 확인 결과 무단결근이나 지각 사실이 확인되지 않음.
- 종합적으로, 원고가 갱신 거절의 이유로 든 인사평가는 객관적이고 정확한 자료를 토대로 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 공정성 및 객관성이 결여된 평가 결과를 들어 갱신을 거절한 것은 부당함.
- 결론적으로, 원고의 주장과 같이 1년 기간의 근로계약이 체결되었다 하더라도, 참가인들에게 정당한 기대권이 인정되며, 원고의 갱신 거절은 부당해고에 해당하므로 이 사건 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결: 근로계약 갱신 기대권에 관한 법리
검토
- 본 판결은 근로계약의 형식이 아닌 실질을 중시하여 기간의 정함이 없는 근로계약의 성립을 인정하였다는 점에서 의미가 큼. 특히, 사후적으로 작성된 형식적인 계약서의 효력을 부정하고, 계약 체결 당시 당사자의 진정한 의사를 중요하게 판단하였음.
- 또한, 예비적 판단으로 기간제 근로계약의 갱신 기대권 법리를 적용하여, 사용자의 자의적인 갱신 거절이 부당해고에 해당함을 명확히 하였음. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성을 보호하는 중요한 판례로 활용될 수 있음.
- 특히, 인사평가의 객관성과 공정성이 결여된 경우 이를 근거로 한 갱신 거절은 부당하다는 점을 명시하여, 사용자의 인사권 행사에 대한 합리적인 제한을 제시함. 이는 향후 기업의 인사평가 시스템 구축 및 운영에 있어 중요한 시사점을 제공함.