대전지방법원 2022. 12. 21. 선고 2022구합101280 판결 부당해고구제재심판정취소

- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결

근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

- 법리: 근로자에게 형성된 갱신 기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자에게 있음.

- 판단:

- 근로자는 정규직 근로자에게 적용되는 '수습사원관리규정'을 준용하여 참가인을 평가하였으나, 계약직 근로자에게 준용할 근거가 불분명하고, 규정상 평가 횟수(3회)와 실제 평가 횟수(2회)가 다르며, 규정상 퇴사 조치 기준(평균 40점 미만)과 달리 참가인의 평균 점수(60점)에도 불구하고 재계약을 거절한 점은 합리적인 기준에 의한 평

- 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 체결 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 볼 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임.

- 판단:

- 원고와 참가인 사이의 근로계약에 갱신에 관한 명시적인 규정은 없으나, 원고가 스스로 계약직 근로자들을 대상으로 근무평가를 실시하고 '계약직 사원 계약 갱신 심사표'를 작성하여 재계약 여부를 결정한 점.

- '계약직사원평가표'에 "본 평가는 계약직사원에 대하여 개인별 적성과 능력을 객관적으로 평가함으로써 인사관리에 활용함을 목적으로 한다"고 명기된 점.

- 원고가 참가인과 같은 시기 입사하여 동일한 포장공정에 종사한 다른 근로자 2명에 대하여는 근로계약을 갱신하거나 정규직으로 전환해 준 점.

- 참가인이 담당한 포장공정은 상시·계속적 업무에 해당하고, 그 정원 역시 근로관계 종료 통보 전후 유지되고 있는 점.

- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결

근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

- 법리: 근로자에게 형성된 갱신 기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자에게 있음.

- 판단:

- 원고는 정규직 근로자에게 적용되는 '수습사원관리규정'을 준용하여 참가인을 평가하였으나, 계약직 근로자에게 준용할 근거가 불분명하고, 규정상 평가 횟수(3회)와 실제 평가 횟수(2회)가 다르며, 규정상 퇴사 조치 기준(평균 40점 미만)과 달리 참가인의 평균 점수(60점)에도 불구하고 재계약을 거절한 점은 합리적인 기준에 의한 평가였는지 의문임.

- 참가인을 선정한 근거가 된 '계약직사원평가표'의 평가항목(애사심, 직무의욕, 유연성, 협조성, 직무능력, 이해판단력, 표현력)은 정량적인 지표가 없어 평가자의 주관이 개입될 여지가 많고, 원고는 평가기준과 갱신절차를 사전에 공지하거나 평가결과에 대한 이의제기 절차를 마련하지 않았으며, 세부 평가항목별 점수 산출 근거와 사유도 제시하지 않음.

- 원고는 참가인의 작업량이 다른 근로자들에 비해 부족하다고 주장하나, 원고가 제시한 증거에 의하더라도 참가인의 월 평균 포장량(2,937.60kg)이 다른 근로자들(3,182.40kg, 3,187.99kg, 3,020.38kg, 3,018.16kg, 3,092.90kg)과 현격한 차이가 난다고 단정하기 어려움.

- 원고 측 평가의견인 '자기 주장이 강한 편이어서 업무 수행 시 동료들과의 마찰 우려가 있음' 등에 관하여 객관적이고 합리적인 근거 자료를 찾아볼 수 없는바, 이는 평가자의 주관적인 의견에 불과함.

- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로관계 종료 통보에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결

검토

- 본 판결은 계약직 근로자의 근로계약 갱신 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 대한 중요한 기준을 제시함.

- 특히, 명시적인 갱신 규정이 없더라도 사용자의 평가 및 재계약 관행, 업무의 상시·계속성 등을 종합적으로 고려하여 갱신 기대권을 인정할 수 있음을 명확히 함.

- 또한, 갱신 거절의 합리적 이유 판단 시 사용자의 평가 기준 및 절차의 객관성, 공정성, 구체적인 증거 제시의 중요성을 강조하여, 주관적인 평가나 불분명한 사유만으로는 갱신 거절의 정당성을 인정하기 어렵다는 점을 시사함.

- 이는 계약직 근로자의 고용 안정성을 보호하고, 사용자의 자의적인 계약 갱신 거절을 제한하는 데 기여할 것으로 보임.