대전고등법원 2015. 9. 10. 선고 2015누11071 판결 부당징계구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2015누11071 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 및 ← 검색으로 대전고등법원 2015. 9. 10. 선고 2015누11071 판결 부당징계구제재심판정취소 대전고등법원 | 2015-09-10 | 2015누11071 dismissed 법원 판례 징계 재량권 일탈 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 및 적용 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각함. - 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 근로자가 부담함. 사실관계 - 참가인은 성과향상추진유닛을 신설하여 근로자를 비롯한 근로자들을 별도로 관리함. - 근로자에게만 원직복귀를 시키지 않고 성과향상프로그램을 계속 시행하며 자기성과기술서 작성을 강요함. - 영업실적에 필요한 단말기 조작권한을 부여하지 않은 채 실적달성을 강요함. - 근로자에 대하여 무실적을 이유로 2013. 7. 10.자 감봉 3개월의 징계처분 및 2013. 7. 12.자 수원지역본부 업무추진역으로의 전보명령을 함. - 근로자는 이러한 일련의 행위가 평등원칙 및 사회질서에 위반되며, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계재량권의 일탈·남용 여부 - 법리: 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것임. 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있음. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. - 법원의 판단: - 성과향상 프로그램 및 성과향상추진유닛은 생산성 향상을 위한 목적으로 도입되었으며, 대상자로 선정되더라도 기존 보상체계 및 승격·승진, 복지후생 등은 종전과 동일하게 적용되므로 부당한 차별이 있다고 보기 어려움. - 자기성과기술서 작성은 성과향상 프로그램의 일환으로, 성과향상추진유닛 소속 직원인 근로자에게 이를 작성하도록 하는 것이 다른 직원들과의 형평에 비추어 부당한 차별적 행위라고 보기 어려움. - 참가인은 영업점 창구 직원에게만 단말기 조작 권한을 부여하고 그 외의 직원에 대해서는 권한을 부여하지 않았으며, 성과향상 프로그램 적용을 받는 직원은 아웃바운드 마케팅 업무를 통해 일정한 실적을 달성할 것이 요구됨. - 근로자는 2012. 7. 3.자로 자기성과기술서 미작성 등의 사유로 감봉 2개월의 처분을 받았음에도 2013. 6.경까지 계속하여 자기성과기술서를 작성하지 않았고, 주어진 업무를 제대로 수행하지 않는 등 불성실하게 근무함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것 : 법리: 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것 법원의 판단: 원문 2015누11071 | 대전고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 및 적용 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 성과향상추진유닛을 신설하여 원고를 비롯한 근로자들을 별도로 관리 함. 원고에게만 원직복귀를 시키지 않고 성과향상프로그램을 계속 시행하며 자기성과기술서 작성을 강요 함. 영업실적에 필요한 단말기 조작권한을 부여하지 않은 채 실적달성을 강요 함. 원고에 대하여 무실적을 이유로 2013. 7. 10.자 감봉 3개월의 징계처분 및 2013. 7. 12.자 수원지역본부 업무추진역으로의 전보명령을 함. 원고는 이러한 일련의 행위가 평등원칙 및 사회질서에 위반되며, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계재량권의 일탈·남용 여부 법리 임. 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있 음. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. 법원의 판단 성과향상 프로그램 및 성과향상추진유닛은 생산성 향상을 위한 목적으로 도입되었으며, 대상자로 선정되더라도 기존 보상체계 및 승격·승진, 복지후생 등은 종전과 동일하게 적용되므로 부당한 차별이 있다고 보기 어려 움. 자기성과기술서 작성은 성과향상 프로그램의 일환으로, 성과향상추진유닛 소속 직원인 원고에게 이를 작성하도록 하는 것이 다른 직원들과의 형평에 비추어 부당한 차별적 행위라고 보기 어려 움. 참가인은 영업점 창구 직원에게만 단말기 조작 권한을 부여하고 그 외의 직원에 대해서는 권한을 부여하지 않았으며, 성과향상 프로그램 적용을 받는 직원은 아웃바운드 마케팅 업무를 통해 일정한 실적을 달성할 것이 요구 됨. 원고는 2012. 7. 3.자로 자기성과기술서 미작성 등의 사유로 감봉 2개월의 처분을 받았음에도 2013. 6.경까지 계속하여 자기성과기술서를 작성하지 않았고, 주어진 업무를 제대로 수행하지 않는 등 불성실하게 근무 판정 요지 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 및 적용 결과 요약 근로자의 항소를 기각 함. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 참가인은 성과향상추진유닛을 신설하여 근로자를 비롯한 근로자들을 별도로 관리 함. 근로자에게만 원직복귀를 시키지 않고 성과향상프로그램을 계속 시행하며 자기성과기술서 작성을 강요 함. 영업실적에 필요한 단말기 조작권한을 부여하지 않은 채 실적달성을 강요 함. 근로자에 대하여 무실적을 이유로 2013. 7. 10.자 감봉 3개월의 징계처분 및 2013. 7. 12.자 수원지역본부 업무추진역으로의 전보명령을 함. 근로자는 이러한 일련의 행위가 평등원칙 및 사회질서에 위반되며, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계재량권의 일탈·남용 여부 임. 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있 음. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. 성과향상 프로그램 및 성과향상추진유닛은 생산성 향상을 위한 목적으로 도입되었으며, 대상자로 선정되더라도 기존 보상체계 및 승격·승진, 복지후생 등은 종전과 동일하게 적용되므로 부당한 차별이 있다고 보기 어려 움. 자기성과기술서 작성은 성과향상 프로그램의 일환으로, 성과향상추진유닛 소속 직원인 근로자에게 이를 작성하도록 하는 것이 다른 직원들과의 형평에 비추어 부당한 차별적 행위라고 보기 어려 움. 참가인은 영업점 창구 직원에게만 단말기 조작 권한을 부여하고 그 외의 직원에 대해서는 권한을 부여하지 않았으며, 성과향상 프로그램 적용을 받는 직원은 아웃바운드 마케팅 업무를 통해 일정한 실적을 달성할 것이 요구 됨. 근로자는 2012. 7. 3.자로 자기성과기술서 미작성 등의 사유로 감봉 2개월의 처분을 받았음에도 2013. 6.경까지 계속하여 자기성과기술서를 작성하지 않았고, 주어진 업무를 제대로 수행하지 않는 등 불성실하게 근무 함. 근로자의 비위 행위에 대한 징계양정은 복무운영지침 제41조 별표2 징계양정 기준에 따를 경우 최소 감봉부터 최고 면직에 해당하는 것인데, 근로자에 대한 감봉 3개월의 해당 징계는 위 규정에 정한 범위 내에 있 음. 따라서 해당 징계가 평등원칙이나 사회질서에 반한다거나 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 10. 11. 선고 2012두13245 판결 헌법 제11조 (평등원칙) 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전남지방노동위원회 rejected ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.06 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2015누11071 판정일 2015.09.10 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 전보/인사이동 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고의 비위 행위에 대한 징계양정은 복무운영지침 제41조 별표2 징계양정 기준에 따를 경우 최소 감봉부터 최고 면직에 해당하는 것인데, 원고에 대한 감봉 3개월의 이 사건 징계는 위 규정에 정한 범위 내에 있 음. 따라서 이 사건 징계가 평등원칙이나 사회질서에 반한다거나 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 10. 11. 선고 2012두13245 판결 헌법 제11조 (평등원칙) 헌법 제32조 제3항 (근로조건의 기준) 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 검토 본 판결은 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 한하여 위법하다고 판단 한다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 성과향상 프로그램의 목적과 운영 방식, 원고의 불성실한 근무 태도, 그리고 징계양정 기준과의 부합 여부 등을 구체적으로 검토하여 징계처분이 재량권의 범위를 벗어나지 않았음을 명확히 함. 이는 기업의 인사관리 및 징계권 행사에 있어 합리적인 근거와 절차를 갖추었다면 법원이 징계권자의 재량을 폭넓게 인정한다는 점을 시사함. 헌법 제32조 제3항 (근로조건의 기준) 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 검토 본 판결은 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 한하여 위법하다고 판단한다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 성과향상 프로그램의 목적과 운영 방식, 근로자의 불성실한 근무 태도, 그리고 징계양정 기준과의 부합 여부 등을 구체적으로 검토하여 징계처분이 재량권의 범위를 벗어나지 않았음을 명확히 함. 이는 기업의 인사관리 및 징계권 행사에 있어 합리적인 근거와 절차를 갖추었다면 법원이 징계권자의 재량을 폭넓게 인정한다는 점을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 - 근로자의 비위 행위에 대한 징계양정은 복무운영지침 제41조 별표2 징계양정 기준에 따를 경우 최소 감봉부터 최고 면직에 해당하는 것인데, 근로자에 대한 감봉 3개월의 해당 징계는 위 규정에 정한 범위 내에 있음. - 따라서 해당 징계가 평등원칙이나 사회질서에 반한다거나 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2012. 10. 11. 선고 2012두13245 판결 - 헌법 제11조 (평등원칙) - 헌법 제32조 제3항 (근로조건의 기준) - 행정소송법 제8조 제2항 - 민사소송법 제420조 본문 검토 - 본 판결은 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 한하여 위법하다고 판단한다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인함. - 특히, 성과향상 프로그램의 목적과 운영 방식, 근로자의 불성실한 근무 태도, 그리고 징계양정 기준과의 부합 여부 등을 구체적으로 검토하여 징계처분이 재량권의 범위를 벗어나지 않았음을 명확히 함. - 이는 기업의 인사관리 및 징계권 행사에 있어 합리적인 근거와 절차를 갖추었다면 법원이 징계권자의 재량을 폭넓게 인정한다는 점을 시사함.