서울남부지방법원 | 2018-06-22 | 2017가합112998
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공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- 해당 해고는 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면통지를 하였다거나 회사의 취업규칙이 정한 해고절차를 거쳤다는 점을 인정할 증거가 없음.
- 회사는 해고사유로 '업무 부적격'을 들었으나, 회사의 취업규칙 어느 조항에 따라 해고사유가 존재하는지에 대한 기재가 없음.
- 회사가 든 해고사유(고객서비스 마인드 부족, 이미지 손상)는 내용이 추상적이며, 근로자의 잘못으로 고객 불만이 제기되었다거나 이미지 손상이 있었다고 볼 만한 자료가 없음.
- 근로자의 미흡한 대응으로 고객 불만이 제기되고 거래처에 알려졌다는 사정만으로 사회통념상 근무를 계속할 수 없을 정도의 잘못이 있다고 보기 어려움.
- 종합적으로 볼 때, 해당 해고는 해고절차상 하자가 있고, 해고할 정당한 이유도 없으므로 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
미지급 임금 청구
- 법원의 판단:
- 근로자의 근로기간이 2017. 12. 31.까지인 사실이 인정됨.
- 근로자가 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금은 5,785,732원으로 산정되나, 근로자가 구하는 바에 따라 5,761,354원을 지급해야 함.
- 회사는 기타수당1, 특근수당이 평균임금 산정에 포함되지 않는다고 주장하나, 해당 수당들은 지급조건이 확정되어 있고 계속
- 원고가 권고사직 제안을 받고 '생각해보겠다, 스스로 사직서를 절대 작성하지 않겠다'고 답한 점.
- 원고가 피고 담당주임과 통화 시 해고사유에 대해 항의하자, 담당주임이 거래처 요구로 근로계약을 종료하게 되었고 해고통지서를 요청하니 '업무 부적격'을 기재할 수밖에 없었다고 답한 점.
- 원고가 권고사직 통지(서)를 요청한 것은 서면 통지를 의미하는 것으로 보임.
- 종합적으로 볼 때, 원고와 피고가 근로계약을 해지하는 데 합의하였다고 보기 어렵고, 피고의 일방적인 의사에 따른 해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
해고의 효력 (부당해고 여부)
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함임. 서면 통지 시 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 하며, 징계해고의 경우 실질적 사유 또는 비위내용을 기재해야 함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면통지를 하였다거나 피고의 취업규칙이 정한 해고절차를 거쳤다는 점을 인정할 증거가 없음.
- 피고는 해고사유로 '업무 부적격'을 들었으나, 피고의 취업규칙 어느 조항에 따라 해고사유가 존재하는지에 대한 기재가 없음.
- 피고가 든 해고사유(고객서비스 마인드 부족, 이미지 손상)는 내용이 추상적이며, 원고의 잘못으로 고객 불만이 제기되었다거나 이미지 손상이 있었다고 볼 만한 자료가 없음.
- 원고의 미흡한 대응으로 고객 불만이 제기되고 거래처에 알려졌다는 사정만으로 사회통념상 근무를 계속할 수 없을 정도의 잘못이 있다고 보기 어려움.
- 종합적으로 볼 때, 이 사건 해고는 해고절차상 하자가 있고, 해고할 정당한 이유도 없으므로 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
미지급 임금 청구
- 법원의 판단:
- 원고의 근로기간이 2017. 12. 31.까지인 사실이 인정됨.
- 원고가 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금은 5,785,732원으로 산정되나, 원고가 구하는 바에 따라 5,761,354원을 지급해야 함.
- 피고는 기타수당1, 특근수당이 평균임금 산정에 포함되지 않는다고 주장하나, 해당 수당들은 지급조건이 확정되어 있고 계속적, 정기적으로 지급된 것으로 보이므로 평균임금 산정에 포함됨.
- 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 5,761,354원을 지급할 의무가 있음.
손해배상 청구 (근로계약상 보호의무 위반)
- 법리: 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서 근로자가 노무 제공 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 강구할 보호의무를 부담하며, 이를 위반하여 손해를 입힌 경우 배상 책임이 있음. 보호의무 위반을 인정하기 위해서는 사고가 업무 관련성을 가지고 통상 발생할 수 있다고 예측되거나 예측 가능해야 함.
- 법원의 판단:
- 원고의 주된 업무는 청소로 고객 응대 비중이 크지 않아 업무 관련성이 있다고 보기 어려움.
- 고객이 불만을 넘어 원고에게 물을 뿌리거나 폭언하는 등 폭력을 행사하리라고 피고가 예측할 수 있었다고 보기에 부족함.
- 따라서 피고의 근로계약상 보호의무 위반을 전제로 한 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결
손해배상 청구 (불법행위)
- 법리: 사용자가 근로자에 대해 해고 등 불이익처분 사유가 전혀 없는데도 고의로 명목상의 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우, 또는 불이익처분 사유가 취업규칙 등 소정의 사유에 해당하지 않거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고 조금만 주의를 기울이면 알 수 있는데도 불이익처분에 나아간 경우, 이는 재량권 일탈·남용으로서 효력이 부정될 뿐 아니라 위법하게 정신적 고통을 가하는 불법행위를 구성함.
- 법원의 판단:
- 원고가 청소한 화장실 변기에 물이 넘친 것이 원고의 잘못이라고 볼 자료가 없음.
- 고객 불만이 거래처에 알려졌다는 사정만으로 피고나 D의 이미지가 손상되었다고 단정하기 어려움.
- 피고의 취업규칙을 살펴보더라도 이 사건 해고에 들어맞는 해고사유가 확인되지 않음.
- 피고가 원고에게 해고예고수당 지급을 약속하며 권고사직을 요구한 점.
- 종합적으로 볼 때, 이 사건 해고는 피고의 재량권 범위를 일탈하거나 남용한 위법한 처분으로서, 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하는 불법행위에 해당함.
- 피고는 이 사건 해고로 원고가 입은 정신적 손해 1,500,000원을 배상할 책임이 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결
검토
- 본 판결은 사용자의 일방적인 해고 통보가 권고사직 합의가 아닌 해고에 해당함을 명확히 하였음.
- 해고의 절차적, 실체적 정당성을 엄격히 심사하여, 취업규칙에 명시되지 않은 추상적인 사유나 근거 없는 이미지 손상 등을 이유로 한 해고는 부당해고임을 확인함.
- 특히, 해고 사유가 객관적으로 명백히 부당하고 사용자가 이를 쉽게 알 수 있었음에도 해고를 강행한 경우, 이는 단순한 부당해고를 넘어 근로자의 정신적 고통을 야기하는 불법행위가 될 수 있음을 명시하여 사용자의 부당한 해고에 대한 책임을 강화함.
- 근로계약상 보호의무 위반에 대해서는 예측 가능성이라는 요건을 엄격하게 적용하여, 고객의 돌발적인 폭력 행위까지 사용자에게 예측하고 방지할 의무가 있다고 보기는 어렵다는 점을 명확히 함.