서울남부지방법원 2019. 8. 23. 선고 2018가합1965 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2018가합1965 성희롱 발언에 대한 해고의 정당성 및 ← 검색으로 서울남부지방법원 2019. 8. 23. 선고 2018가합1965 판결 해고무효확인 서울남부지방법원 | 2019-08-23 | 2018가합1965 granted 법원 판례 괴롭힘 인정 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 성희롱 발언에 대한 해고의 정당성 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 - 회사의 근로자에 대한 해고는 징계재량권 일탈·남용으로 위법하여 무효임을 확인하고, 소송비용은 회사가 부담함. 사실관계 - 회사는 청소용역업을 영위하는 회사로, 근로자는 회사와 근로계약을 체결한 미화반장임. - 회사는 2018. 9. 6. 근로자가 여성 미화원 D에게 "젖살이 빠지지 않아 통통해서 이뻐 보인다."라고 말하고, 여성 미화원 E에게 "나도 같이 쉬어도 되는데."라고 말하여 성희롱하였다는 사유로 근로자를 징계해고함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 소의 이익 유무 (갱신기대권 인정 여부) - 기간을 정한 근로계약의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 당사자 사이에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임. - 근로자의 근로계약 기간이 2018. 12. 31.까지였으나, 근로계약서상 '근로계약 해지사유' 및 '기타 근로조건'란에 청소용역 계약 갱신 등 일정 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 수 있도록 규정되어 있음. - 회사의 취업규칙 제7조 제4항은 "직원의 근로계약 기간은 1년 단위를 원칙으로 하되, 도급인과 체결한 도급계약의 완료에 필요한 기간을 도과할 수 없다"고 규정하고, 제52조 제3호는 퇴직 사유로 "근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 않았을 때"를 규정함. - 위와 같은 계약 내용과 취업규칙 내용을 종합할 때, 근로자에게는 근로계약의 갱신 여부에 관하여 회사의 심사를 받을 수 있는 갱신기대권이 있었다고 봄이 타당함. - 따라서 해당 징계해고 무효 확인 청구는 소의 이익이 있음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 - 회사의 취업규칙 제7조 제4항: "직원의 근로계약 기간은 1년 단위를 원칙으로 하되, 도급인과 체결한 도급계약의 완료에 필요한 기간을 도과할 수 없다." - 회사의 취업규칙 제52조 제3호: "근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 않았을 때" 징계위원회 구성의 하자 유무 - 회사의 취업규칙 제82조 제2호는 각 청소용역 사업장 근로자에 대하여 사업소장이 징계위원회 위원장이 되도록 규정함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 피고의 취업규칙 제7조 제4항: "직원의 근로계약 기간은 1년 단위를 원칙으로 하되, 도급인과 체결한 도급계약의 완료에 필요한 기간을 도과할 수 없다." 피고의 취업규칙 제52조 제3호: "근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 않았을 때" 회사의 취업규칙 제7조 제4항: "직원의 근로계약 기간은 1년 단위를 원칙으로 하되, 도급인과 체결한 도급계약의 완료에 필요한 기간을 도과할 수 없다." 회사의 취업규칙 제52조 제3호: "근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 않았을 때" 원문 2018가합1965 | 서울남부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 성희롱 발언에 대한 해고의 정당성 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고는 징계재량권 일탈·남용으로 위법하여 무효임을 확인하고, 소송비용은 피고가 부담 함. 사실관계 피고는 청소용역업을 영위하는 회사로, 원고는 피고와 근로계약을 체결한 미화반장 임. 피고는 2018. 9. 6. 원고가 여성 미화원 D에게 "젖살이 빠지지 않아 통통해서 이뻐 보인다."라고 말하고, 여성 미화원 E에게 "나도 같이 쉬어도 되는데."라고 말하여 성희롱하였다는 사유로 원고를 징계해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 소의 이익 유무 (갱신기대권 인정 여부) 기간을 정한 근로계약의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 당사자 사이에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 원고의 근로계약 기간이 2018. 12. 31.까지였으나, 근로계약서상 '근로계약 해지사유' 및 '기타 근로조건'란에 청소용역 계약 갱신 등 일정 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 수 있도록 규정되어 있 음. 피고의 취업규칙 제7조 제4항은 "직원의 근로계약 기간은 1년 단위를 원칙으로 하되, 도급인과 체결한 도급계약의 완료에 필요한 기간을 도과할 수 없다"고 규정하고, 제52조 제3호는 퇴직 사유로 "근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 않았을 때"를 규정 함. 위와 같은 계약 내용과 취업규칙 내용을 종합할 때, 원고에게는 근로계약의 갱신 여부에 관하여 피고의 심사를 받을 수 있는 갱신기대권이 있었다고 봄이 타당 함. 따라서 이 사건 징계해고 무효 확인 청구는 소의 이익이 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 징계위원회 구성의 하자 유무 피고의 취업규칙 제82조 제2호는 각 청소용역 사업장 근로자에 대하여 사업소장이 징계위원회 위원장이 되도록 규정 함. 사업소장이 징계위원회 위원장 직무를 수행할 수 없는 경우, 취업규칙에 관련 규정이 없더라도 같은 사업장에 근무하는 차상서열자가 징계위원회 위원장 직무를 수행할 수 있다고 봄이 타당 함. 판정 요지 성희롱 발언에 대한 해고의 정당성 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 회사의 근로자에 대한 해고는 징계재량권 일탈·남용으로 위법하여 무효임을 확인하고, 소송비용은 회사가 부담 함. 사실관계 회사는 청소용역업을 영위하는 회사로, 근로자는 회사와 근로계약을 체결한 미화반장 임. 회사는 2018. 9. 6. 근로자가 여성 미화원 D에게 "젖살이 빠지지 않아 통통해서 이뻐 보인다."라고 말하고, 여성 미화원 E에게 "나도 같이 쉬어도 되는데."라고 말하여 성희롱하였다는 사유로 근로자를 징계해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 소의 이익 유무 (갱신기대권 인정 여부) 기간을 정한 근로계약의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 당사자 사이에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 근로자의 근로계약 기간이 2018. 12. 31.까지였으나, 근로계약서상 '근로계약 해지사유' 및 '기타 근로조건'란에 청소용역 계약 갱신 등 일정 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 수 있도록 규정되어 있 음. 회사의 취업규칙 제7조 제4항은 "직원의 근로계약 기간은 1년 단위를 원칙으로 하되, 도급인과 체결한 도급계약의 완료에 필요한 기간을 도과할 수 없다"고 규정하고, 제52조 제3호는 퇴직 사유로 "근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 않았을 때"를 규정 함. 위와 같은 계약 내용과 취업규칙 내용을 종합할 때, 근로자에게는 근로계약의 갱신 여부에 관하여 회사의 심사를 받을 수 있는 갱신기대권이 있었다고 봄이 타당 함. 따라서 해당 징계해고 무효 확인 청구는 소의 이익이 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 징계위원회 구성의 하자 유무 회사의 취업규칙 제82조 제2호는 각 청소용역 사업장 근로자에 대하여 사업소장이 징계위원회 위원장이 되도록 규정 함. 사업소장이 징계위원회 위원장 직무를 수행할 수 없는 경우, 취업규칙에 관련 규정이 없더라도 같은 사업장에 근무하는 차상서열자가 징계위원회 위원장 직무를 수행할 수 있다고 봄이 타당 함. 해당 사안 건물 사업장의 사업소장이 피고 소속 직원이 아니었으므로, 차상서열자인 관리부장 F가 징계위원회 위원장 직무를 수행하게 한 회사의 조치는 적법 함. 징계사유의 존부 근로자가 징계사유와 같은 취지의 발언을 한 사실은 인정 됨. 근로자는 성희롱 의도가 없었다고 주장하나, 상대 여성의 입장에서는 외모를 평가하거나 성행위를 암시하는 농담으로 받아들일 여지가 있는 말을 하였음은 분명 함. 근로자의 발언은 직장 질서를 해치는 것으로 징계사유가 될 수 있 음. 징계재량권의 일탈·남용 여부 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2018가합1965 판정일 2019.08.23 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 건물 사업장의 사업소장이 피고 소속 직원이 아니었으므로, 차상서열자인 관리부장 F가 징계위원회 위원장 직무를 수행하게 한 피고의 조치는 적법 함. 징계사유의 존부 원고가 징계사유와 같은 취지의 발언을 한 사실은 인정 됨. 원고는 성희롱 의도가 없었다고 주장하나, 상대 여성의 입장에서는 외모를 평가하거나 성행위를 암시하는 농담으로 받아들일 여지가 있는 말을 하였음은 분명 함. 원고의 발언은 직장 질서를 해치는 것으로 징계사유가 될 수 있 음. 징계재량권의 일탈·남용 여부 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 원고의 언행은 상대 여성들에게 불쾌감을 유발하기에 충분하며, 여성 인력이 많은 피고 사업장의 여건을 고려할 때 교육, 상담 또는 징계처분 등을 통해 재발 방지 필요성은 인정 됨. 그러나 원고에게 괴롭힘을 가할 의도가 있었던 것은 아니며, 해고가 아니더라도 보다 가벼운 수단을 통해 원고의 인식을 개선할 가능성이 없다고 단정하기 어려 움. 피고가 가장 무거운 징계처분인 해고를 선택하기에 앞서 다른 수단을 강구한 흔적을 찾을 수 없 음. 원고가 징계위원회에서 자신의 행동에 대한 반성의 뜻을 표하고 사과의 의사를 표한 점 등을 고려할 때, 개선의 가능성이 없다고 할 수 없 음. 따라서 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우며, 이 사건 징계해고는 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참고사실 원고는 징계위원회에 제출한 경위서에서 징계사유에 적시된 사실 자체는 대체적으로 인정하면서도 성희롱이라고는 인식하지 못하였다고 주장 함. 원고는 조금이나마 소통해보고자 말을 건 것이 상대에게 마음에 상처를 입혔다니 죄송하고 송구한 마음이라고 진술 함. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 범위를 다시 한번 확인하고, 성희롱 발언에 대한 징계 해고의 정당성을 판단함에 있어 징계 재량권 일탈·남용 여부를 엄격하게 심사한 사례 임. 특히, 성희롱 발언의 경우 피해자의 불쾌감 유발 여부와 함께 가해자의 의도, 개선 가능성, 그리고 해고 외 다른 징계 수단의 강구 여부 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 함을 시사 함. 기업은 직장 내 성희롱 예방 및 처리에 있어 취업규칙에 명시된 절차를 준수하고, 징계 양정 시 비위 행위의 경중뿐만 아니라 근로자의 개선 가능성 및 다른 징계 수단의 활용 가능성 등을 충분히 검토해야 할 필요성을 강조함. 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 근로자의 언행은 상대 여성들에게 불쾌감을 유발하기에 충분하며, 여성 인력이 많은 피고 사업장의 여건을 고려할 때 교육, 상담 또는 징계처분 등을 통해 재발 방지 필요성은 인정 됨. 그러나 근로자에게 괴롭힘을 가할 의도가 있었던 것은 아니며, 해고가 아니더라도 보다 가벼운 수단을 통해 근로자의 인식을 개선할 가능성이 없다고 단정하기 어려 움. 회사가 가장 무거운 징계처분인 해고를 선택하기에 앞서 다른 수단을 강구한 흔적을 찾을 수 없 음. 근로자가 징계위원회에서 자신의 행동에 대한 반성의 뜻을 표하고 사과의 의사를 표한 점 등 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 - 사업소장이 징계위원회 위원장 직무를 수행할 수 없는 경우, 취업규칙에 관련 규정이 없더라도 같은 사업장에 근무하는 차상서열자가 징계위원회 위원장 직무를 수행할 수 있다고 봄이 타당함. - 해당 사안 건물 사업장의 사업소장이 피고 소속 직원이 아니었으므로, 차상서열자인 관리부장 F가 징계위원회 위원장 직무를 수행하게 한 회사의 조치는 적법함. 징계사유의 존부 - 근로자가 징계사유와 같은 취지의 발언을 한 사실은 인정됨. - 근로자는 성희롱 의도가 없었다고 주장하나, 상대 여성의 입장에서는 외모를 평가하거나 성행위를 암시하는 농담으로 받아들일 여지가 있는 말을 하였음은 분명함. - 근로자의 발언은 직장 질서를 해치는 것으로 징계사유가 될 수 있음. 징계재량권의 일탈·남용 여부 - 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함. - 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. - 근로자의 언행은 상대 여성들에게 불쾌감을 유발하기에 충분하며, 여성 인력이 많은 피고 사업장의 여건을 고려할 때 교육, 상담 또는 징계처분 등을 통해 재발 방지 필요성은 인정됨. - 그러나 근로자에게 괴롭힘을 가할 의도가 있었던 것은 아니며, 해고가 아니더라도 보다 가벼운 수단을 통해 근로자의 인식을 개선할 가능성이 없다고 단정하기 어려움. - 회사가 가장 무거운 징계처분인 해고를 선택하기에 앞서 다른 수단을 강구한 흔적을 찾을 수 없음. - 근로자가 징계위원회에서 자신의 행동에 대한 반성의 뜻을 표하고 사과의 의사를 표한 점 등