서울행정법원 2018. 8. 30. 선고 2017구합77312 판결 부당해고구제재심판정취소

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2017구합77312 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 재심판정 취소 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 됨. 원고와 피고 사이의 소송비용은 피고가, 원고와 피고보조참가인 사이의 소송비용은 피고보조참가인이 각 부담 함. 사실관계 원고는 2012. 11. 23. 설립된 사단법인으로, 상시 약 15명의 근로자를 사용하여 컨퍼런스 및 광고 서비스업 등을 영위 함. 참가인은 2016. 1. 18. 원고와 근로계약을 체결하고 재무·경영지원부 대리로 근무 함. 원고는 2017. 1. 18. 참가인에게 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료를 구두 통보 함. 참가인은 2017. 3. 10. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였으나, 2017. 5. 4. '기간이 정함이 있는 근로자에 해당하고 계약기간 만료로 종료되었다'는 이유로 기각 됨. 참가인이 재심을 청구하였고, 중앙노동위원회는 2017. 8. 2. '이 사건 근로계약은 기간이 정함이 있는 근로계약이나, 업무의 상시·지속성과 계약갱신의 관행 등을 고려할 때 참가인에게 갱신기대권이 인정되며, 원고가 합리적인 사유 없이 갱신을 거절하였으므로 부당해고에 해당한다'고 판정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약인지 여부 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 계약서 내용, 계약 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결방식의 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 그러나 그러한 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 이 사건 근로계약서의 '2. 합의조건(terms of agreement)'은 2016. 1. 18. 시작되어 2017. 1. 17. 사전 통보 없이 종료한다는 의미로 해석되며, 연봉에 관한 기간을 규정한 것으로 볼 근거가 없 음. D 이사가 참가인에게 기간의 정함이 없는 정규직 근로자라고 말한 사실을 인정할 객관적인 자료가 없고, 원고는 2016년 11월경부터 참가인에게 근로계약이 2017. 1. 18. 종료된다는 것을 계속 통보 함. 원고가 고용보험과 관련하여 제2 양식 계약서를 작성한 다른 근로자들을 계약직이 아니라고 신고한 적이 있더라도, 이로써 참가인이 기간의 정함이 없는 정규직 근로자라고 단정할 수 없 음. 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 재심판정 취소 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 됨. 근로자와 피고 사이의 소송비용은 회사가, 근로자와 피고보조참가인 사이의 소송비용은 피고보조참가인이 각 부담 함. 사실관계 근로자는 2012. 11. 23. 설립된 사단법인으로, 상시 약 15명의 근로자를 사용하여 컨퍼런스 및 광고 서비스업 등을 영위 함. 참가인은 2016. 1. 18. 근로자와 근로계약을 체결하고 재무·경영지원부 대리로 근무 함. 근로자는 2017. 1. 18. 참가인에게 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료를 구두 통보 함. 참가인은 2017. 3. 10. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였으나, 2017. 5. 4. '기간이 정함이 있는 근로자에 해당하고 계약기간 만료로 종료되었다'는 이유로 기각 됨. 참가인이 재심을 청구하였고, 중앙노동위원회는 2017. 8. 2. '해당 근로계약은 기간이 정함이 있는 근로계약이나, 업무의 상시·지속성과 계약갱신의 관행 등을 고려할 때 참가인에게 갱신기대권이 인정되며, 근로자가 합리적인 사유 없이 갱신을 거절하였으므로 부당해고에 해당한다'고 판정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약이 기간을 정한 근로계약인지 여부 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 계약서 내용, 계약 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결방식의 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 그러나 그러한 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 해당 근로계약서의 '2. 합의조건(terms of agreement)'은 2016. 1. 18. 시작되어 2017. 1. 17. 사전 통보 없이 종료한다는 의미로 해석되며, 연봉에 관한 기간을 규정한 것으로 볼 근거가 없 음. D 이사가 참가인에게 기간의 정함이 없는 정규직 근로자라고 말한 사실을 인정할 객관적인 자료가 없고, 근로자는 2016년 11월경부터 참가인에게 근로계약이 2017. 1. 18. 종료된다는 것을 계속 통보 함. 근로자가 고용보험과 관련하여 제2 양식 계약서를 작성한 다른 근로자들을 계약직이 아니라고 신고한 적이 있더라도, 이로써 참가인이 기간의 정함이 없는 정규직 근로자라고 단정할 수 없 음. 따라서 해당 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 갱신기대권의 유무 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙 임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합77312 판정일 2018.08.30 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 갱신기대권의 유무 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙 임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 원고의 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차 규정이 없고, 원고는 갱신을 위한 절차, 근무평가 등의 기준을 마련하고 있지 않 음. 제1 양식의 근로계약서를 작성한 근로자들 중 일부는 1년 단위로 갱신 가능하고, 일부는 사무총장의 연장 약속이 있는 경우에만 갱신 가능하여 갱신기대권의 내용이 다 름. 제1 양식 작성만으로 갱신기대권을 인정하면 갱신 규정 내용에 따른 차이를 무시하는 결과가 됨. Z의 경우 제1 양식으로 근로계약서를 작성했음에도 계약종료를 원인으로 근로관계가 종료 됨. 제1 양식 작성이 반드시 근로계약 갱신을 담보하는 것으로 보이지 않 음. 참가인이 담당한 업무와 후임자가 담당한 업무 사이에 공통된 상시적·지속적인 업무가 있으나, 퇴직 시 근로자 교체가 가능하고 참가인이 대체불가능한 인력이라는 사정은 보이지 않 음. 단순히 업무가 상시적·지속적이라는 사정만으로는 참가인에게 갱신기대권이 발생한다고 보기 어려 움. 따라서 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려우며, 참가인에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 근로계약서의 문언, 갱신 관련 규정 유무, 갱신 절차 및 기준 마련 여부, 다른 근로자들의 갱신 사례, 업무의 상시성 및 대체 가능성 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하였 음. 특히, 계약서 양식이나 고용보험 신고 내용만으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 단정할 수 없으며, 업무의 상시성·지속성만으로는 갱신기대권이 당연히 인정되는 것은 아님을 명확히 함. 이는 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 요건을 엄격하게 해석하는 경향을 보여주는 판례로, 사용자는 근로계약 갱신에 관한 명확한 규정이나 관행이 없는 경우 기간제 근로자의 갱신기대권을 부인할 수 있는 근거를 마련할 필요가 있음을 시사함. 음. 근로자의 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차 규정이 없고, 근로자는 갱신을 위한 절차, 근무평가 등의 기준을 마련하고 있지 않 음. 제1 양식의 근로계약서를 작성한 근로자들 중 일부는 1년 단위로 갱신 가능하고, 일부는 사무총장의 연장 약속이 있는 경우에만 갱신 가능하여 갱신기대권의 내용이 다 름. 제1 양식 작성만으로 갱신기대권을 인정하면 갱신 규정 내용에 따른 차이를 무시하는 결과가 됨. Z의 경우 제1 양식으로 근로계약서를 작성했음에도 계약종 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02