서울고등법원 2011. 4. 14. 선고 2010누33971 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 판결 원고, 항소인: 한국철도공사 (소송대리인 법무법인(유한) 한결한울 담당변호사 강상현) 피고, 피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 피고보조참가인 (소송대리인 변호사 최성호) 변론종결: 2011. 3. 31. 제1심판결: 서울행정법원 2010. 9. 10. 선고 2010구합887 판결 [주문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [이유] 1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위 가. 원고는 철도청이 공사로 전환되면서 2004. 12. 31. 설립된 정부투자기관으로서 위 주소지에 본점을 두고, 본점 및 지사 등 산하기관에 상시근로자 32,000여 명을 사용하여 철도 운송, 차량 정비 등을 행하고 있다. 나. 참가인은 2000. 7. 6. 철도청에 계약직 6호로 입사하여 근무하다가, 2005. 1. 1. 철도청이 원고로 전환됨에 따라 원고의 계약직 3급 직원으로 신분전환 및 고용승계되어 근무하던 중, 2009. 5. 22. 원고로부터 2009. 6. 30.자로 근로계약기간이 만료될 것임을 통지받고 재계약이 거부된 사람이다(이하 ‘이 사건 재계약거부’라 한다). 다. 참가인은 2009. 7. 2. 이 사건 재계약거부가 부당해고라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청(2009부해789)을 하였고, 경기지방노동위원회는 2009. 8. 25. 이 사건 재계약거부가 부당해고에 해당하므로 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판정하였다. 라. 원고는 이에 불복하여 2009. 9. 30. 중앙노동위원회에 재심신청(2009부해872)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2009. 11. 24. 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는, 이 사건 재심판정은 ‘참가인에게 재계약 기대권이 인정되고 이 사건 재계약거부에 합리적 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다’는 취지이나, 이는 다음과 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다. 1) 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제근로자보호법’이라 한다)의 시행에 따라 그 시행 이전에 대법원 판례에 의하여 인정되어 오던 ‘기간제 근로자의 재계약 기대권의 법리’는 더 이상 적용될 수 없게 되었고, 만일 그 법리가 계속하여 적용된다고 볼 경우 기간제 근로자가 재계약 기대권에 따라 재계약되어 근로기간이 2년을 초과하게 되면 기간제근로자보호법 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 되는바, 이는 재계약 기대권의 법리의 본래 목적인 재계약 보장을 넘어 무기계약의 보장으로 귀결되어 부당한 결과를 초래한다. 2) 기간제근로자보호법 시행 이후에도 재계약 기대권의 법리가 적용될 수 있다고 하더라도, 원고는 자체적으로 사이버교육에 관한 업무를 수행할 경험이 부족한 상황에서 일시적으로 전문적인 지식을 보유한 사람의 도움을 받아 내부적으로 업무처리를 위한 경험을 축적할 목적으로 참가인을 전문직 기간제 근로자로 채용한 점, 계약 연장과 관련한 취업규칙 등의 내용은 합리적인 갱신 절차를 마련하기 위한 것에 불과하고 그로써 바로 재계약 기대권이 도출된다고 볼 수는 없는 점, 기간제근로자보호법의 시행과 이에 따른 원고의 대책에 비추어 근로계약 체결 당시 원고와 참가인의 진정한 의사는 법 시행에 따른 정규직 전환의 부담을 인지하고 1년 단위의 근로계약을 체결하되 법 시행으로 2년이 경과하기 이전에 근로계약관계를 종료할 수 있다는 점을 서로 용인하고 근로계약을 체결한 점, 참가인으로서도 기간제근로자보호법의 시행으로 계속적 고용의 기대를 가질 수 없는 제도변경이 있다는 것을 인식하고 있었던 점 등을 고려하면, 참가인에게 재계약 기대권이 인정되지 않는다. 3) 설령 참가인에게 재계약 기대권이 인정된다고 하더라도, 참가인의 업무 자체가 존속 필요성을 상실하였으므로, 원고에게는 재계약을 거부할 합리적인 이유가 있다. 나. 인정사실 1) 참가인은 사이버교육에 관한 전문성을 인정받아 2000. 7. 6. 원고의 전신인 철도청 산하 철도경영연수원 행정연수부에 교수요원(계약직6호)로 입사하여 근무하다가, 2005. 1. 1. 철도청이 원고로 전환됨에 따라 원고의 계약직 3급 직원으로 신분전환 및 고용승계되었고, 이후 1년 단위로 원고와 근로계약을 체결해 왔는바, 참가인의 철도청 입사 이후 이 사건 재계약거부 당시까지의 인사발령사항은 아래와 같다. 발령일 직 급발령사항 담당업무 2000. 7. 6. 계약직6호철도청 철도경영연수원 행정연수부교수요원 2001. 7. 1. 계약직6호〃〃2002. 7. 1. 계약직6호〃〃2003. 7. 1. 계약직6호〃〃2004. 7. 1. 계약직6호철도청 철도인력개발원 교육운영과사이버팀장2005. 7. 1. 계약직3급원고 철도인력개발원 운영처 디지털교육부부원2006. 7. 1. 계약3급원고 철도인력개발원 운영팀 사이버교육 담당2008. 1. 1. 전문직3급원고 인재개발원 인재개발팀 〃2008. 7. 1. 전문직3급〃〃 2) 원고는 2005. 1. 26. 인사규정 제4조 제2항에 따른 계약직 직원의 채용, 복무 및 인사관리 등에 관하여 ‘계약직직원운영세칙’을 제정하였는데, 그 중 채용기간과 채용계약의 해지와 관련한 규정은 다음과 같다. 제7조(채용기간) ① 계약직 직원의 채용기간은 3년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 하되, 1년 단위로 계약을 체결한다. ② 계약직 직원으로 채용되어 근무실적이 우수한 자로서 계약기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우에는 제12조 제3항의 규정에 의한 공고절차를 거지치 아니하고 2년의 범위 내에서 채용기간을 연장할 수 있다. ③ 계약직 직원의 계약기간을 연장할 경우에는 계약만료일 30일전까지 갱신하여야 한다. 제10조(채용계약의 해지) ① 채용계약은 계약기간이 만료된 때 당연 해지된다. 3) 원고는 기간제근로자보호법이 2006. 12. 21. 시행일을 2007. 7. 1.로 하여 공포된 직후인 2006. 12. 29. 위 ‘계약직직원운영세칙’의 명칭을 ‘전문직직원운영세칙’으로 바꾸고 그 중 채용기간 및 채용계약의 해지에 관한 규정 등을 다음과 같이 개정하였는데, 그 개정이유로 전문직 직원의 신분 안정을 위한 것임을 밝히고 있다. 제7조(채용기간 등) ① 전문직 직원의 채용기간은 당해 직무 또는 사업의 수행에 필요한 기간으로 하되, 1년 단위로 계약을 체결한다. 다만, 그 기간이 1년 이상 장기간으로 일정한 기간을 정하기 곤란한 경우에는 최초 계약기간이 종료된 후 재계약 시 계약서 내용의 계약기간에 단서를 달아 특별한 사유(제10조 제2항의 각 호를 말한다)가 없는 한 1년 단위로 계속 연장된 것으로 본다. 제10조(채용계약의 해지) ① 삭제 ② 사장은 전문직 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 채용계약을 해지할 수 있다. 다만 제1호 내지 제3호 및 제7호의 경우에는 채용계약을 해지하여야 한다. 1. 채용계약 후 제5조 규정에 의한 결격사유가 발견된 경우 2. 형사사건으로 기소되거나 형사입건으로 직무수행이 불가능하다고 판단되는 경우 3. 계약업무가 종료되거나 계속할 필요성이 소멸한 때 4. 신체정신상의 장애로 업무수행이 곤란한 때 5. 직무상의 의무를 위반하거나 태만히 한 경우 또는 업무수행능력이 부족한 때 6. 공사 직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때 7. 법령, 정관 및 제 규정을 위반하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 때 8. 기타 계약의 위반 등으로 계약목적 달성이 어려운 경우 ③ 제2항의 규정에 의하여 계약을 해지할 때에는 30일전까지 서면으로 통보하여야 한다. 제17조(근무실적평가) ① 채용된 전문직 직원의 근무상황과 업무수행실적은 계약 후 매 1년마다 정기 평가하되, 계약의 연장 및 해지, 연봉 액의 조정, 기타 계약내용을 변경하고자 할 때에는 수시 평가하여 이를 반영할 수 있다. 제18조(평가방법) ① 평가대상이 되는 전문직 직원은 계약종료 30일전까지 계약체결 시 작성한 성과계획서를 토대로 별지서식3에 의한 성과목표평가서를 작성하되, 단위목표별 목표달성도(0~100%)를 본인이 평가하여 직근상급자에게 제출하여야 한다. ② 직근상급자는 전문직 직원이 성과목표평가서를 작성하여 제출하면 단위목표별 목표 달성도(0~100%)를 평가하고, 제19조에 의한 실적가감점과 함께 평가위원회에 제출하여야 한다. ③ 평가위원회는 직근상급자가 제출한 평가대상자별 실적평가를 참고하여 별지서식4에 의한 성과목표평가서를 작성하되 단위목표별 목표달성도(0~100%)를 평가한다. 제19조(실적가감점) ① 직근상급자는 전문직 직원의 업무추진상황을 수시로 점검하고, 점검결과 특기할 만한 사항이 있을 경우에는 실적가감점(± 5점 범위)을 부여할 수 있으며, 실적가점을 부여할 때에는 반드시 일시 및 가감사유 등 그 근거를 기록하여야 한다. 제20조(최종평정점 산출 및 반영기준) 최종평정점 산출방식 및 반영기준은 별표2와 같다. [별표 2] 최종평정점 산출방식 및 반영기준(제20조 관련) □ 반영기준 ○ 최종평정점은 다음의 기준에 의하여 전문직 직원의 계약연장 여부 및 보수조정에 반영한다. 점수 계약기간보수조정비율 비고 85이상1년현행수준 유지 및 상향조정 가능 75~841년3%감액 74이하연장불가- 4) 원고는 2007. 6. 22. 참가인과 전문직직원채용계약(5년차 재계약)‘을 체결하면서 위 ’전문직직원운영세칙‘에 따라 다음과 같은 내용의 채용계약서를 작성하였다. 제2조(담당업무 및 성과계획서) 계약기간 동안 참가인이 담당할 업무 및 성과목표는 별첨 성과계획서와 같다. 제3조(계약기간) 계약기간은 2007. 7. 1.부터 2008. 6. 30.까지로 한다. 다만, 특별한 사유(전문직직원운영세칙 제10조 제2항의 각 호 및 근무실적평가 결과 74점 이하)가 있는 경우를 제외하고는 계약기간이 종료된 다음날부터 향후 1년 단위로 계약기간이 계속 연장된 것으로 간주한다. 제5조(채용구분) 전문직(3급, 17호봉)으로 채용한다. 제7조(근무실적평가) 원고는 제2조에 규정된 담당업무 및 성과목표를 기준으로 하여 참가인의 근무실적을 매년 정기평가하고, 계약만료시에는 최종평가를 실시한다. 다만, 계약 후 6월 경과시 중간평가를 할 수 있다. 제8조(계약의 해지) 원고는 참가인이 규정 제14조 각호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 채용계약을 해지한다. 5) 원고는 2008. 5. 30. 참가인과 다시 전문직직원채용계약을 체결하였는데(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 2007년에 체결하였던 채용계약내용 중 계약기간, 채용구분, 근무실적평가 부분이 다음과 같이 변경되었다. 제3조(계약기간) 계약기간은 2008. 7. 1.부터 2009. 6. 30.까지로 한다. 제5조(채용구분) 1. 전문직 3급, 2. 기본연봉 : 34,272,000원 제7조(근무실적평가) 원고는 제2조에 규정된 담당업무 및 성과목표를 기준으로 하여 참가인 의 근무실적을 매년 정기평가하고, 계약만료시에는 최종평가를 실시한다. 6) 기획재정부는 2008. 12. 22. 원고를 포함한 69개 공공기관의 경영효율화를 위한 ‘제4차 공공기관 선진화 추진계획’을 발표하였는데, 그 추진계획에는 원고의 소규모 역사관리 무인화, 매표자동화 등에 따른 인력절감으로 2008. 11. 기준 정원(32,092명)의 15.9%(5,115명)를 감축하는 내용이 포함되어 있는바, 원고는 2009. 4.경 작성한 노사협의 안건을 통하여 위 추진계획에서 감축하기로 한 5,115명 중 2008년 감축분 715명을 제외한 나머지 4,400명을 추가로 감축하되, 강제퇴직을 시키지는 않고 초과 현원에 대해서는 2012년까지 별도정원을 인정하여 정년퇴직 등 자연감소분으로 단계적으로 해소할 것을 예정하였다. 7) 그러나 원고는 기간제근로자보호법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우 무기근로자로 전환해야 할 상황에 직면하게 되자, 같은 조 제1항 단서에 따라 2년의 기간을 초과하여서도 계속하여 기간제 근로자로 근무할 수 있는 박사 등 자격 소지자들을 제외한 나머지 전문직 근로자들에 대하여 일률적으로 재계약을 거부할 것을 계획한 후 그 계약기간 만료시기에 맞추어 계약만료통지를 하는 한편, 2009. 5. 29. 위 ‘전문직직원운영세칙’ 중 채용기간, 채용계약의 해지와 관련한 규정 등을 다음과 같이 개정하였다. 제8조(채용계약) ① 전문직 직원의 채용계약은 1년 단위로 하되, 사업 또는 특정 업무수행에 필요한 기간을 정하여 채용하는 경우에는 그 사업 또는 업무수행에 필요한 기간으로 한다. ③ 전문직 직원이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항의 규정에 따라 기간제근로자로의 사용기간에 제한이 있는 경우에는 그 기간 범위 내에서 채용하여야 한다. 제10조(채용계약의 해지) ① 전문직 직원의 채용계약은 계약기간 만료 30일 전까지 계약연장 등 별도의 통보가 없으면 당연 종료된다. 제14조 (근무실적평가) ① 전문직 직원에 대하여는 채용 후 매 1년마다 근무실적에 대한 평가를 실시하여 계약연장 및 연봉조정 등에 반영한다. 다만, 계약종료가 예상되는 경우에는 평가를 실시하지 아니한다. 부칙 (2009. 5. 29.) ② 당해 세칙은 2009. 5. 1. 이후 채용계약(신규 또는 계약의 갱신)하는 전문직 직원에 대 해서 적용한다. 8) 한편, 참가인이 이 사건 재계약거부 당시까지 담당한 업무 내용은 다음과 같다. 가) 사이버 교과목 개발 참가인은 직무역량 재고를 위한 사이버교육 콘텐츠 개발 업무를 담당하였는데, 업무 처리 절차는, 교육생들을 대상으로 온라인 수요조사를 한 후, 예산 편성 및 요구를 하고, 사이버교육 운영위원회를 통해 사업의 타당성, 적정성을 심의하고 사업계획서를 작성하며, 감사실의 일상감사를 거친 후, 계약 요청을 하고, 협상에 의한 계약체결 기준 및 제안서 평가계획안에 따라 기술 및 가격 평가를 거쳐 사업자를 선정하며, 검수 및 파일럿테스트를 통해 오류를 수정하고, 이에 관하여 직업능력개발 훈련과정 인정신청을 하는 방식으로 이루어진다. 나) 사이버 교육 운영(위탁 사이버, 독서통신 과정) 참가인은 원고 공사 임직원의 공통/직무/리더쉽/IT글로벌 역량 강화를 위한 위탁교육과정 선정과 운영 업무를 담당하였는데, 업무처리절차는 인재육성추진계획에 따라 위탁 훈련 기관을 선정하고, 교육 운영 과정을 담당하는 것이다. 다) 원격훈련 기관평가 수립(노동부, 한국직업능력개발원) 참가인은 노동부가 매년 실시하는 ‘원격훈련 기관평가’에 대비하여 서면평가 자료와 현장평가 자료를 작성하고 수집하였는데, 업무처리절차는 노동부가 한국직업능력개발원에 위임하여 실시하는 평가사업 설명회 이후 평가서류를 제출하고, 현장평가를 수검한 후 노동부의 평가 결과가 확정되면 공개하는 방식으로 이루어진다. 라) 유지보수(콘텐츠, 서버, DB) 참가인은 학사업무의 안정적 운영을 위한 유지보수 업무를 담당하였는데, 업무처리절차는, 유지보수건이 발생하면 처리방법을 결정하고, 유지보수를 시행하며, 검수를 거쳐 다시 운영을 하는 것이다. 유지보수 대상 중 콘텐츠와 서버, 학사관리프로그램 등은 외부 직원의 도움을 받기도 하나, 콘텐츠와 DB 유지보수는 자체적으로 시행하는 것이 원칙이다. 마) 한편, 원고의 인재개발원은 2009. 6. 10. 인재개발팀의 업무분장을 다음과 같이 지정하였다. 단위업무직급성명분장사무사이버 아카데미/교육평가전문 3급참가인-사이버교육시스템 개발 및 운영 총괄 과정 (e-HRD 시스템 개발 및 운영) (사이버 컨텐츠/서버장비 유지보수 및 개선)-원격훈련(사이버교육) 기관평가 수검 등 관리-사이버교육계획 수립 및 운영전산 3급소외인 교수-사이버교육시스템 개발 및 운영 총괄 과정 -e-HRD 시스템 개발 및 운영-사이버 컨텐츠/서버장비 유지보수 및 개선 -원격훈련(사이버교육) 기관평가 수검 등 관리-사이버교육계획 수립 및 운영-자체 사이버 교육과정 개발-팀 자산·물품 관리 및 유지보수 9) 참가인은 2003. 12. 31. 철도경영연수원장으로부터 철도교육훈련 발전에 대한 기여와 관련하여 표창장을 받았고, 2004. 6. 30. 철도청장으로부터 우량공무원으로 선정되어 표창장을 받았으며, 2008. 9. 18. 국토해양부 장관으로부터 철도 발전에 기여한 공에 대하여 표창장을 받았다. 또한 참가인은 철도인력개발원 사이버교육 도입 및 성공적 운영에 관한 기여 등을 근거로 철도인력개발원장 직무대리로부터 특별채용을 추천받기도 하였다. 10) 원고는 참가인의 퇴직 이후 정규직 직원을 추가로 배치하여 참가인이 담당하였던 업무를 담당하도록 하였는데, 참가인은 이 사건 재계약거부 이후인 2009. 7. 2.부터 같은 달 21.까지 사이에 12일 동안 출근하여 업무인계와 함께 인재개발팀의 직원들이 업무를 처리하면서 발생한 오류들을 수정하여 주거나 업무를 처리하여 주었고, 출근하지 않은 날들에도 원격으로 오류 수정이나 업무 처리를 도와주기도 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4 내지 8호증, 을 제6 내지 13호증, 을 제15 내지 19호증, 을 제25, 26, 29, 31호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 여부 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 근로계약 이전에 계약기간 1년의 갱신이 2회(철도청에서의 갱신을 포함하면 총 7회) 있었으나, 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 참가인과 근로계약을 체결하면서 항상 계약기간이 1년임을 계약서에 명시하였고, 계약서에 근무실적 평가에 관한 규정을 두었을 뿐만 아니라, 원고의 전문직직원운영세칙에서 구체적인 근무실적 평가방법 및 일정한 점수에 미달할 경우 계약연장이 불가능하다고 규정하고 있는 점, ② 원고와 참가인이 2007. 6. 22. 체결한 근로계약서에는 계약기간 연장 간주를 규정하면서 근무실적평가 결과가 74점 이하일 경우 계약기간의 연장이 불가능한 것으로 명시하고 있고, 그 후 체결된 이 사건 근로계약서에는 계약 연장 간주에 관한 조항이 빠져 있는 점, ③ 원고는 참가인 등 전문직계약직원들에 대하여 매년 근무실적평가를 실시하고 이를 다음 해 재계약시 호봉이나 연봉 결정에 반영한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당하다. 2) 참가인에게 재계약의 정당한 기대권이 인정되는지 여부 계약기간을 정하여 채용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재계약을 체결하지 못하면 재계약거부 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 채용의 근거가 된 계약이나 취업규칙 등에서 사용자에게 계약기간이 만료된 근로자와 재계약할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재계약할 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 재계약을 체결하지 않는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 이처럼 재계약의 정당한 기대권은 채용의 근거가 된 계약이나 취업규칙의 재계약 관련 규정에서 발생하는 권리이고, 기간제근로자보호법 제4조가 그와 같은 재계약 관련 규정을 특별히 제한하는 규정이라고는 보이지 아니하므로, 기간제 근로자 등에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자 등의 근로조건 보호 강화에 입법취지가 있는 기간제근로자보호법의 시행을 원고가 주장하는 바와 같이 오히려 기간제 근로자에게 불리하게 재계약 기대권의 법리를 제한하여야 하는 사정변경으로 볼 수는 없다. 물론 이와 같이 해석할 경우 1년 이상의 기간을 정한 근로계약이 기간제근로자보호법 공포일 이전에 체결되어 사용자와 근로자 모두 그와 같은 법의 시행에 따라 사용기간 2년 초과시 무기계약으로 전환되리라는 점을 예측할 수 없었던 경우에 그 계약이 법 시행일 이후에 만료되고, 이어 재계약 기대권이 인정된 결과 재계약이 체결되고 여기에 기간제근로자보호법 제4조가 적용되어 결국 사용기간이 2년을 초과하는 시점에서 위 재계약이 무기계약으로 전환되면, 경우에 따라 계약 당사자가 의도하지 아니하였던 계약을 강제하는 불합리한 결과가 초래될 수도 있으나, 무기계약 전환이라는 결과는 재계약 기대권 법리의 직접적 귀결이 아니라 기간제근로자보호법 제4조에 따른 것이므로, 그와 같은 사정을 들어 이미 발생한 재계약 기대권을 부정하거나 제한적으로 해석할 수는 없다(위와 같은 불합리는 기간제근로자보호법 제4조 제1항 단서 또는 적법한 절차에 따른 정리해고, 근로계약의 합의해지 등의 방법으로 해결하여야 할 것으로 보인다). 그러므로 나아가 이 사건 근로계약 당시 참가인에게 재계약의 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정에 비추어 보면, 참가인에게는 재계약의 정당한 기대권이 있었다고 봄이 타당하다. 가) 원고와 참가인 사이의 각 채용계약서에는 참가인의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약 만료시에는 최종평가를 실시한다는 내용과 운영세칙 제10조 제2항 각 호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에 채용계약을 해지한다는 내용이 포함되어 있고, 실제로 원고는 근무실적평가를 실시하여 참가인이 재계약 가능 점수를 얻자 재계약을 체결하면서 그 점수를 연봉액 결정에 반영하였으며, 참가인은 이 사건 재계약거부 이전까지 원고의 전신인 철도청에서의 근무기간을 포함하여 8회에 걸쳐 매년 재계약하며 근무하여 왔다. 나) 이 사건 근로계약 당시 시행중이던 원고의 전문직직원운영세칙 제17조에서는 “채용된 전문직 직원의 근무상황과 업무수행 실적은 계약 후 매 1년마다 정기 평가하되, 계약의 연장 및 해지, 연봉액의 조정, 기타 계약내용을 변경하고자 할 때에는 수시 평가하여 이를 반영할 수 있다.”라고 규정하고 있었고, 아울러 제18조, 제19조에서는 그 평가방법 등에 관하여 규정하고 있고, 제20조에 근거한 [별표 2]는 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약이 연장되도록 규정하고 있었는바, 여기에다가, 참가인이 2007. 10. 10. 특별채용 추천대상이 되기도 하였고 이 사건 근로계약 체결 이후인 2008. 9. 18. 국토해양부장관으로부터 철도발전에 기여한 공에 대하여 표창장을 받는 등 그 업무능력과 경험을 인정받아 온 것으로 보이는 점을 보태어 보면, 참가인으로서는 계약해지 사유가 없고 자신의 근무실적이 양호하여 계약이 갱신될 것으로 충분히 기대할 수 있었을 것으로 보인다. 다) 참가인이 담당하던 업무는 원고 직원들에 대한 사이버 교육의 기획 및 운영 총괄에 관한 것인데, 위 업무는 그 성질상 지속성이 인정되고 실제로도 참가인의 퇴직 이후에도 다른 정규직 직원이 당해 업무를 담당하고 있는 점에 비추어 보면, 참가인이 원고의 주장처럼 단순히 사이버 교육 제도의 도입 및 구축을 위한 업무만을 위하여 일시적으로 채용된 것이어서 계약기간이 만료되면 당연히 근로관계가 종료될 것으로 생각하고 있었을 것으로는 보기 어렵다. 라) 원고는 기간제근로자보호법이 공포된 직후인 2006. 12. 29. ‘전문직직원운영세칙’을 개정하면서 채용기간에 관하여 이전의 계약기간(3년에 2년 연장 가능)의 제한을 폐지하고, 전문직 직원의 채용기간은 당해 직무 또는 사업의 수행에 필요한 기간으로 하되, 1년 단위로 계약을 체결하는 것으로 하였으며, 그 기간이 1년 이상 장기간으로 일정한 기간을 정하기 곤란한 경우에는 최초 계약 기간 종료 후 재계약 시 계약서 내용의 계약기간에 단서를 달아 특별한 사유(제10조 제2항의 사유)가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주함을 명시하는 한편, 채용계약의 해지에 관하여 종전 규정에 있었던 “채용계약은 계약기간이 만료된 때 당연 해지된다”는 규정을 삭제하였는바, 이는 전문직 직원의 신분보장을 위한 것이었던 점에 비추어 보면, 원고의 주장처럼 이 사건 근로계약 체결 당시 원고와 참가인이 기간제근로자보호법의 시행에 따른 정규직 전환의 부담을 인지하고 1년 단위의 근로계약을 체결하되 법 시행으로 2년이 경과하기 이전에 근로계약관계를 종료할 수 있다는 점을 서로 용인하고 근로계약을 체결하였다고 보기는 어렵다. 마) 원고가 참가인에게 계약만료통지를 한 이후인 2009. 5. 29. 개정된 전문직직원운영세칙에는 계약기간 자동 연장 규정이 삭제되고 기간만료로 채용계약이 종료된다는 내용의 규정이 신설되었으며, 계약종료가 예상되는 경우에는 평가를 실시하지 아니하는 것으로 규정하고 있으나, 이는 불이익한 취업규칙의 변경으로서 원고 등 전문직 계약직원들의 과반수 동의를 받았음을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 부칙 제2항의 해석상 이 사건 근로계약에는 적용되지도 아니한다. 3) 이 사건 재계약거부에 합리적인 이유가 있는지 여부 앞서 인정한 바와 같이 원고는 기간제근로자보호법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우 무기근로자로 전환해야 할 상황에 직면하게 되자 같은 조 제1항 단서에 따라 2년의 기간을 초과하여서도 계속하여 기간제 근로자로 근무할 수 있는 박사 등 자격 소지자들을 제외한 나머지 전문직 근로자들에 대하여 일률적으로 재계약을 거부할 것을 계획한 후 참가인에게 이 사건 재계약거부를 하였는바, 이는 앞서 본 바와 같은 이유로 이 사건 재계약거부의 합리적인 이유라고 볼 수 없고, 달리 참가인이 원고의 주장처럼 단순히 사이버 교육 제도의 도입 및 구축을 위한 업무만을 위하여 일시적으로 채용되었다거나, 이 사건 재계약거부 무렵에 원고가 참가인의 도움 없이 사이버교육 업무를 처리할 능력이 생겼다거나 또는 ‘전문직직원운영세칙’ 제10조 제2항 각 호에서 정하고 있는 계약해지사유가 존재한다고 인정할 증거가 없다. 4) 소결 따라서 이 사건 재계약 거부는 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.