대전지방법원 | 2018-09-19 | 2016구합1914
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공식 원문 미확인
- E회사는 사무실 등 물적 설비를 갖추지 못하였고, 별도의 급여체계나 취업규칙, 인사관리규정 등이 없었으며, 회계처리 및 안전교육 등 전적으로 근로자에게 의존하여 사업주로서의 독자성이 인정되기 어려움.
- 따라서 참가인들에 대한 근로기준법상 사용자는 원고라고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결
해당 사안 통보가 부당해고에 해당하는지 여부
- 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 실제 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의한 모든 근로계약관계의 종료를 의미함. 사용자는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음(근로기준법 제27조 제1항, 제2항).
- 판단:
- 근로자의 대표이사가 참가인들에게 "당신들과 일을 못 하겠다. 나가라"고 한 해당 사안 통보는 일방적으로 근로계약관계를 종료시키겠다는 의사표시이므로 해고에 해당함.
- 근로자는 참가인들에게 구두로 해고통지를 하였을 뿐 서면으로 한 바가 없으므로, 근로기준법 제27조를 위반하여 위법함.
- 위 해고에 정당한 이유가 있다고 인정할 만한 사정도 찾기 어려움.
- 따라서 위 해고는 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 근로기준법 제2
- 법리: 근로기준법상 근로자 및 사용자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단함. 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 구체적 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 비품·원자재·작업도구 소유관계, 보수의 대상적 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성 및 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려함.
- 판단:
- 참가인들은 원고와 근로계약서를 작성하였고, E회사의 사업자등록 전부터 원고 사업장에서 근로를 제공함.
- 참가인들은 근로기간 중 E회사가 아닌 원고로부터 비품, 원자재, 작업도구, 기숙사 등을 제공받음.
- 참가인들에 대한 급여는 대부분 원고 명의 계좌에서 지급되었고, 급여명세서에도 원고 명의만 기재됨.
- 원고가 참가인들의 작업 시간, 장소, 업무 내용을 정한 것으로 보이며, 원고의 대표이사가 이 사건 통보까지 한 점에 비추어 실질적인 업무 지시 주체는 원고로 판단됨.
- E회사는 사무실 등 물적 설비를 갖추지 못하였고, 별도의 급여체계나 취업규칙, 인사관리규정 등이 없었으며, 회계처리 및 안전교육 등 전적으로 원고에게 의존하여 사업주로서의 독자성이 인정되기 어려움.
- 따라서 참가인들에 대한 근로기준법상 사용자는 원고라고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결
이 사건 통보가 부당해고에 해당하는지 여부
- 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 실제 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의한 모든 근로계약관계의 종료를 의미함. 사용자는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음(근로기준법 제27조 제1항, 제2항).
- 판단:
- 원고의 대표이사가 참가인들에게 "당신들과 일을 못 하겠다. 나가라"고 한 이 사건 통보는 일방적으로 근로계약관계를 종료시키겠다는 의사표시이므로 해고에 해당함.
- 원고는 참가인들에게 구두로 해고통지를 하였을 뿐 서면으로 한 바가 없으므로, 근로기준법 제27조를 위반하여 위법함.
- 위 해고에 정당한 이유가 있다고 인정할 만한 사정도 찾기 어려움.
- 따라서 위 해고는 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
- 근로기준법 제27조 제2항: 근로자가 해고를 통지받은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.
검토
- 본 판결은 근로기준법상 사용자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계, 경제적 종속성 등 실질적인 근로관계를 종합적으로 고려해야 함을 재확인함.
- 특히, 하청업체의 사업자등록 지연 등 형식적 사유로 인한 계약 관계의 불분명함 속에서도 실질적인 업무 지시, 비품 제공, 급여 지급 주체 등을 면밀히 살펴 사용자성을 인정한 점은 유사 사례에서 중요한 판단 기준이 될 수 있음.
- 또한, 해고의 정당성 판단에 있어 서면 통지 의무의 중요성을 강조하며, 구두 해고는 그 자체로 위법함을 명확히 함으로써 사용자의 해고 절차 준수 의무를 재차 확인시켜 줌.
- 이는 근로자 보호의 관점에서 사용자의 책임 범위를 넓게 해석한 것으로 볼 수 있으며, 기업들은 계약 관계의 형식보다는 실질적인 근로관계에 대한 법적 리스크 관리에 더욱 유의해야 할 필요가 있음을 시사함.