서울남부지방법원 2019. 2. 15. 선고 2018가합1095 판결 해고무효확인

.자 해고 역시 절차상 중대한 하자가 있는 부당해고로서 위법하여 무효 임. 3. 인사규정 제17조 제2항의 면직 규정에 따른 해고의 적법성 쟁점: 인사규정상 면직 사유에 해당하는지 여부 및 면직 절차의 적법 성. 법리: 취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없음 (대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조). 그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 함 (대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조). 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2018가합1095 판정일 2019.02.15 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 점. 피고가 징계위원회 해고 징계 이후 원고에게 별도로 해고 의사표시를 통보하였다고 볼 증거가 없고, 원고는 징계위원회 해고 징계 취지를 통지받지 못한 것으로 보이는 점. 원고는 재심신청 등 징계위원회 해고 징계에 대하여 이의할 기회를 사실상 박탈당한 점 등을 고려할 때, 2018. 6. 7.자 해고 역시 절차상 중대한 하자가 있는 부당해고로서 위법하여 무효 임. 3. 인사규정 제17조 제2항의 면직 규정에 따른 해고의 적법성 쟁점 : 인사규정상 면직 사유에 해당하는지 여부 및 면직 절차의 적법 성. 법리 : 취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없음 (대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조). 그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 함 (대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조). 특히 직무수행 능력이 부적합하거나 부족하다는 점을 면직사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적인 판단이 문제될 수 있으므로 객관적인 자료에 의하여 면직사유가 존재함이 증명되어야 함. 법원의 판단 : 피고의 인사규정 제17조 제2항에서 면직사유에 관하여 규정하면서 인사규정 제22조, 제23조, 제25조와 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니하므로, 피고가 면직규정에 따라 원고를 해고한 것이라면 징계위원회가 아닌 이사회의 의결로 피고를 해고하였다는 사정만으로는 절차상 하자가 있다고 단정할 수 없 음. 그러나 원고가 H에게 욕설을 한 사실, K에게 이메일을 보낸 사실만으로는 원고가 인사규정 제17조 제2항 라목의 '직무수행 능력이 부적합하거나 부족할 때'에 해당한다고 보기 부족 함. 원고가 H에게 욕설을 한 것은 H와 말다툼을 하는 과정에서 일회적으로 발생한 것으로 보이며, H도 원고에게 저속한 표현을 사용한 점, 통화 녹취록이 전체 내용을 담고 있지 않아 구체적인 경위를 알 수 없는 점 등을 고려할 때, 이를 이유로 원고의 직무수행 능력이 부적합하거나 부족하다고 보기 어려 움. 원고가 K에게 보낸 이메일은 H에게 직접 보낸 것이 아니므로, 이를 근거로 H에게 사퇴를 강요하거나 협박했다고 보기 어려 움. 피고가 주장하는 다른 면직 사유들(총회 진행 방해, 직무집행정지 가처분 신청, 컴퓨터 무단 반출, 인감도장 및 법인카드 미반환, 중금속 검사장비 규격 미달)은 증거가 부족하거나 직무수행 능력과 관련이 없거나 해고 이후에 발생한 사유 임. 따라서 피고의 면직 처분은 정당한 이유가 없어 무효 임. 4. 임금 청구의 인용 여부 쟁점 : 해고가 무효인 경우 임금 상당액 지급 의 무. 법리 : 해고가 무효인 경우 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못하였더라도 사용자의 귀책 사유로 인한 것이므로, 사용자는 근로자에게 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있 음. 법원의 판단 : 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 2018. 5. 17.부터 이 판결 확정일까지 월 2,670,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 근로기준법 제23조 제1항 검토 본 판결은 해고의 절차적 정당성 과 실체적 정당성 을 모두 엄격하게 심사하여 근로자의 권리를 보호하려는 태도를 명확히 보여 줌. 특히, 징계 절차를 규정한 취업규칙이나 정관의 준수 가 해고의 유효성 판단에 있어 핵심적인 요소임을 강조 함. 이사회 의결만으로 징계해고를 단행하거나, 징계위원회 절차를 형식적으로만 거친 경우 그 하자가 중대하여 해고를 무효로 판단한 점은 기업의 인사권 행사에 있어 절차적 적법성의 중요성을 시사 함. 또한, 면직 사유의 정당성 을 판단함에 있어서도 사용자의 자의적인 판단을 배제하고 객관적인 자료에 의한 증명 을 요구하며, 단순히 근로자의 언행이나 과거 행적만으로 직무수행 능력이 부적합하다고 단정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 이는 근로기준법상 해고 제한의 원칙을 충실히 따른 것으로 보 임. 해고 무효 시 임금 상당액 지급 의무 를 인정한 것은 해고가 무효로 확정될 경우 근로자가 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 임금을 지급해야 한다는 확립된 법리를 재확인한 것임. 특히 직무수행 능력이 부적합하거나 부족하다는 점을 면직사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적인 판단이 문제될 수 있으므로 객관적인 자료에 의하여 면직사유가 존재함이 증명되어야 함. 법원의 판단: 회사의 인사규정 제17조 제2항에서 면직사유에 관하여 규정하면서 인사규정 제22조, 제23조, 제25조와 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니하므로, 회사가 면직규정에 따라 근로자를 해고한 것이라면 징계위원회가 아닌 이사회의 의결로 회사를 해고하였다는 사정만으로는 절차상 하자가 있다고 단정할 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27