서울행정법원 | 2018-07-05 | 2017구합86446
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공식 원문 미확인
- 해당 해고: 2017. 4. 25. 참가인 징계위원회에서 원고 해고 의결. 징계사유는 제1 징계사유(2016. 5. 5. 동료 폭행), 제2 징계사유(2016. 5. 5. 도중회차), 제3 징계사유(2017. 4. 11. 도중회차).
- 근로자의 징계 전력: 2004년부터 2015년까지 총 9차례 징계(경고 3회, 승무정지 6회)를 받음. 주로 교통사고, 지시사항 불이행, 무단결근 등.
- 부당해고 구제절차:
- 2017. 6. 5. 전북지방노동위원회에 구제신청 → 기각 (제1, 3 징계사유 정당, 제2 징계사유는 절차상 하자).
- 2017. 9. 1. 중앙노동위원회에 재심신청 → 기각 (초심과 동일한 이유).
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계 절차상 위법 여부 (제2 징계사유)
- 법리: 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 통지 및 소명 기회 부여 규정이 있는 경우, 이를 거치지 않은 징계는 원칙적으로 효력이 없으나, 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 이의 제기 없이 충분히 변명했다면 절차상 하자는 치유됨. 또한, 징계사유는 징계의결서나 처분서에 기재된 근거 사유만으로 한정되지 않음.
- 법원의 판단:
- 참가인이 제2 징계사유(2016. 5. 5.자 도중회차)를 징계위원회 통지서에 명시하지 않아 절차적 하자가 있을 수 있음.
- 2016. 5. 5.자 도중회차: 원고가 Y 버스 마지막 회차 노선 중 일부(3.38km)를 운행하지 않고 종점에서 두 정거장 앞에서 도중회차함. 이는 이 사건 상해 행위 직전에 발생함.
- 2017. 4. 11.자 도중회차: 원고가 F 버스 마지막 회차 노선 중 일부(17.64km)를 운행하지 않고 도중회차함. 이로 인해 시민 민원이 발생하고 익산시장이 참가인에게 100만원 과징금 부과 처분.
- 징계 절차:
- 2016. 5. 19. 참가인이 원고 및 E에게 징계위원회 출석 통지(징계사유: 이 사건 상해 행위 관련 단체협약 및 사칙 위반).
- 2016. 5. 30. 징계위원회 정회: 검찰조사 결과에 따라 징계수위 결정하기로 함.
- 이 사건 약식명령 확정: 2016. 11. 2. 원고는 이 사건 상해 행위로 벌금 70만원 약식명령을 받고 확정됨.
- 2017. 4. 14. 참가인이 원고에게 징계위원회 속회 통지(징계사유: 이 사건 상해 행위, 2017. 4. 11.자 도중회차 관련 단체협약 및 취업규칙 위반). 2016. 5. 5.자 도중회차는 명시되지 않음.
- 이 사건 해고: 2017. 4. 25. 참가인 징계위원회에서 원고 해고 의결. 징계사유는 제1 징계사유(2016. 5. 5. 동료 폭행), 제2 징계사유(2016. 5. 5. 도중회차), 제3 징계사유(2017. 4. 11. 도중회차).
- 원고의 징계 전력: 2004년부터 2015년까지 총 9차례 징계(경고 3회, 승무정지 6회)를 받음. 주로 교통사고, 지시사항 불이행, 무단결근 등.
- 부당해고 구제절차:
- 2017. 6. 5. 전북지방노동위원회에 구제신청 → 기각 (제1, 3 징계사유 정당, 제2 징계사유는 절차상 하자).
- 2017. 9. 1. 중앙노동위원회에 재심신청 → 기각 (초심과 동일한 이유).
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계 절차상 위법 여부 (제2 징계사유)
- 법리: 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 통지 및 소명 기회 부여 규정이 있는 경우, 이를 거치지 않은 징계는 원칙적으로 효력이 없으나, 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 이의 제기 없이 충분히 변명했다면 절차상 하자는 치유됨. 또한, 징계사유는 징계의결서나 처분서에 기재된 근거 사유만으로 한정되지 않음.
- 법원의 판단:
- 참가인이 제2 징계사유(2016. 5. 5.자 도중회차)를 징계위원회 통지서에 명시하지 않아 절차적 하자가 있을 수 있음.
- 그러나 2016. 5. 30. 및 2017. 4. 25. 징계위원회에서 징계위원들이 원고에게 2016. 5. 5.자 도중회차 사실 및 목적을 질문했고, 원고가 이에 대해 진술함.
- 2016. 5. 5.자 도중회차는 이 사건 상해 행위와 밀접한 관련성이 있고, 2017. 4. 11.자 도중회차와 동일한 유형의 비위임.
- 원고는 2017. 4. 25. 징계위원회에서 제2 징계사유가 심리되고 있음을 인지하고 충분히 변명했으므로, 절차적 하자는 치유됨.
- 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결을 인용하며 재심판정이 제2 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하지 않은 것은 부적절하다고 판단함. 참가인의 내부 규정상 징계위원회가 징계의결 요구권자에 의해 요구된 징계사유에 구속된다고 볼 수 없고, 제2 징계사유가 제1, 3 징계사유를 근본적으로 수정하는 사유도 아니므로, 징계의결 요구 범위를 넘어선 위법이 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 7. 24. 선고 92누6563 판결
- 대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결
- 서울고등법원 2000. 9. 20. 선고 2000누4042 판결
- 서울고등법원 2015. 1. 28. 선고 2014누6229 판결
- 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결
- 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결
징계사유 인정 여부
- 법원의 판단:
- 제1 징계사유(이 사건 상해 행위): 원고가 E에게 상해를 가하여 벌금 70만원 약식명령이 확정된 사실은 단체협약 제42조 제2항 제5, 6호 및 취업규칙 제58조 제7, 14항에 해당하여 정당한 징계사유로 인정됨. 원고의 면책 주장은 X 부장이 징계책임을 독자적으로 면제시킬 권한이 없고, 그러한 사실도 인정되지 않아 기각됨.
- 제2, 3 징계사유(도중회차): 원고가 2016. 5. 5.자 및 2017. 4. 11.자 도중회차를 반복적으로 고의로 행하여 민원을 야기하고 과징금 부과 처분까지 받게 한 것은 참가인의 명예와 위신을 실추시킨 행위로, 단체협약 제42조 제2항 제8호 및 취업규칙 제58조 제15항에 해당하여 정당한 징계사유로 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대구고등법원 1991. 8. 22. 선고 90나5512 판결
징계재량권 일탈·남용 여부
- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 판단 시 사업 목적, 사업장 여건, 근로자 지위, 직무 내용, 비위행위 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유를 비추어 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 제1 징계사유의 비위 정도: 원고는 동료 기사들이 말렸음에도 다음 날 도중회차 후 E에게 폭행을 가했고, 이에 대해 벌금형을 받음. E는 징계위원회에서 원고의 처벌을 원하며 불안감을 호소함. 원고가 2016. 5. 5.자 도중회차를 이 사건 상해 행위의 목적과 무관하다고 주장하나, 문자 메시지 내용과 시간 등을 고려할 때 폭행을 위한 동기가 없었다고 보기 어려움. 따라서 그 비위의 정도가 중하다고 판단함.
- 제2, 3 징계사유의 비위 정도: 2016. 5. 30. 징계위원회에서 도중회차 지적을 받았음에도 2017. 4. 11. 다시 반복했고, 이는 마지막 회차의 절반 이상을 결행한 것으로 시민 민원 및 100만원 과징금 부과로 이어져 참가인의 명예와 위신을 실추시킴. 대체 교통수단이 없었던 점을 고려할 때 비위의 정도가 중하다고 판단함.
- 원고의 징계 전력: 9차례의 징계 전력(경고 3회, 승무정지 6회)이 있으며, 특히 2005년 승객에게 부적절한 언행으로 민원이 제기된 전력이 있음. 이후에도 도중회차를 반복한 점을 볼 때 개전의 전망이 없다고 판단함.
- 형평성 주장 기각: 원고는 과거 도중회차 징계 사례(승무정지, 정직 20일)와 비교하여 해고가 형평성에 어긋난다고 주장했으나, 원고의 9차례 징계 전력과 반복적인 도중회차, 동료 폭행 등 비위의 정도가 중하므로 형평성에 어긋나지 않는다고 판단함.
- 절차상 하자가 있는 징계사유의 참작: 설령 제2 징계사유에 절차상 위법이 있어 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다 하더라도, 해당 비위행위는 나머지 징계사유와 동시에 또는 전후에 저지른 것으로 징계양정 시 참작자료가 될 수 있음. 따라서 제2 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 징계사유만으로도 해고의 재량권 일탈·남용이 없다고 판단함.
- 결론: 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고 징계재량권의 일탈·남용이 없으며, 절차상 중대한 하자도 없으므로 정당한 이유가 있는 해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
참고사실
- E는 2017. 4. 25.자 징계위원회에서 원고가 사과하지 않고 잘못을 인정하지 않아 용서할 생각이 없으며, 원고에 대한 처벌을 원하고 불안해서 같이 일할 수 없다고 진술함.
- 원고는 아내와 4명의 자녀, 어머니를 부양하고 있어 해고 시 생계 유지가 어렵다고 주장함.
검토
- 본 판결은 근로자의 반복적인 비위행위와 직장 내 폭력 행위가 결합된 경우, 설령 일부 징계사유에 절차적 하자가 있더라도 전체적인 비위의 중대성과 근로자의 개전의지 부족, 그리고 기업 질서에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히, 징계사유 통지 절차의 하자가 피징계자의 방어권 행사에 지장을 주지 않는 범위 내에서 치유될 수 있다는 법리를 재확인하고, 징계의결 요구 범위에 대한 해석을 명확히 함으로써 기업의 징계권 행사에 대한 유연성을 인정하는 경향을 보임.
- 또한, 징계양정 시 과거 징계 전력 및 비위행위의 동기, 경위, 피해 정도, 직장 질서에 미친 영향 등을 종합적으로 고려해야 함을