서울행정법원 2019. 1. 24. 선고 2018구합67787 판결 부당해고구제재심판정취소

- 인사규정 제37조(성실의무), 제42조(청렴의 의무), 제43조(품위유지의무)

징계시효의 도과 여부

- 법리: 근로자의 상벌규정 제31조 제1항은 일반적인 징계시효를 3년으로, 직무와 관련한 금품 또는 향응 수수에 대한 징계시효를 5년으로 규정함. 같은 조 제3항은 '대외기관의 감사 또는 수사결과에 따르는 경우에는 제1항의 규정을 적용하지 아니할 수 있다'고 규정하여 수사결과에 따른 징계에는 징계시효 적용을 배제할 수 있는 명시적 근거를 마련함.

- 판단:

- 해당 사안 해임은 수사기관의 수사에 기초하여 이루어진 것이므로 징계시효의 적용을 배제하는 것이 가능함.

- 설령 그렇지 않더라도, 해당 징계사유는 향응 수수로서 5년의 징계시효가 적용되며, 2013. 10. 5.부터 기산할 때 해당 사안 해임(2017. 10. 30.)은 5년 내에 이루어졌으므로 징계시효를 도과하지 않음.

- 따라서 징계시효는 도과하지 않았음.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한함. 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨.

- 판단:

- 근로자는 공공기관으로서 임직원에게 공무원에 준하는 고도의 청렴성을 요구함.

- 참가인

- 판단:

- G은 원고에게 매출을 절대적으로 의존하는 유관업체로, 원고의 임직원 행동강령상 '직무관련자'에 해당함.

- 참가인은 원고의 고위급 간부직원으로, Z처 내 순환보직 경향, 사무실 인접성, 기술직이라도 사무부서 근무 경력 등을 고려할 때 G 관련 업무에 영향을 미칠 수 있는 직위에 있었음.

- 참가인이 G의 예선사업에 영향을 미칠 수 있었다고 보이며, H가 G의 자금으로 참가인의 골프비용을 대신 결제한 것은 향응 제공으로 평가할 수 있음.

- 따라서 참가인의 직무와 G의 업무 사이에 직무관련성이 충분히 인정되며, 향응 수수 및 품위유지 의무 위반에 해당하여 징계사유가 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 원고의 임직원 행동강령 제15조 제1항: 직무 관련 여부 및 명목에 관계없이 동일인으로부터 매 회계연도에 300만 원을 초과하는 금품 등을 받거나 요구·약속하는 행위 금지.

- 인사규정 제37조(성실의무), 제42조(청렴의 의무), 제43조(품위유지의무)

징계시효의 도과 여부

- 법리: 원고의 상벌규정 제31조 제1항은 일반적인 징계시효를 3년으로, 직무와 관련한 금품 또는 향응 수수에 대한 징계시효를 5년으로 규정함. 같은 조 제3항은 '대외기관의 감사 또는 수사결과에 따르는 경우에는 제1항의 규정을 적용하지 아니할 수 있다'고 규정하여 수사결과에 따른 징계에는 징계시효 적용을 배제할 수 있는 명시적 근거를 마련함.

- 판단:

- 이 사건 해임은 수사기관의 수사에 기초하여 이루어진 것이므로 징계시효의 적용을 배제하는 것이 가능함.

- 설령 그렇지 않더라도, 이 사건 징계사유는 향응 수수로서 5년의 징계시효가 적용되며, 2013. 10. 5.부터 기산할 때 이 사건 해임(2017. 10. 30.)은 5년 내에 이루어졌으므로 징계시효를 도과하지 않음.

- 따라서 징계시효는 도과하지 않았음.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한함. 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨.

- 판단:

- 원고는 공공기관으로서 임직원에게 공무원에 준하는 고도의 청렴성을 요구함.

- 참가인은 25년 이상 근무한 임원급 간부직원임에도 약 2년 동안 42회에 걸쳐 약 933만 원의 향응을 수수하여 비위의 정도가 중대하고 비난가능성이 작지 않음.

- 이 사건 징계사유는 원고의 상벌규정상 '비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 해당하며 해임처분 대상임.

- 형사판결에서 무죄를 선고받았더라도, 징계처분의 관점에서 직무관련성이 인정되고 원고의 행동강령 위반이 명백하므로 해임처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없음.

- 다른 직원(N)의 정직처분 사례와 비교할 때, 참가인의 수수 횟수 및 금액이 약 3배에 달하고 기소 처분을 받은 점 등을 고려할 때 형평에 반한다고 보기 어려움.

- 따라서 이 사건 해임의 징계양정은 객관적으로 명백히 부당하며 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 일탈·남용에 해당한다고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결: 징계처분 재량권 남용 판단 기준

- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 징계해고 정당성 판단 기준

- 공공기관운영법 제4조, 제53조: 공공기관 임직원의 뇌물죄 적용 시 공무원 의제

- 원고의 상벌규정 [별표 1] 징계기준

참고사실

- 참가인은 1998년 과장, 2007년 차장, 2013년 D팀 팀장, 2014년 부장으로 승진하는 등 고위직에 있었음.

- H는 원고의 AB본부장 지위에서 퇴사 후 G의 대표이사로 재직하였고, 이후 원고의 사장으로 임명되었으나 골프 접대 등 향응 제공 사실이 밝혀져 해임됨.

- 원고는 2016년 및 2017년 직무와 관련하여 골프 등 향응을 수수한 다른 직원들에게도 파면 또는 해임의 징계처분을 하였음.

검토

- 본 판결은 공기업 직원의 청렴 의무와 징계권 행사의 적법성을 다룬 중요한 사례임.

- 형사상 무죄 판결이 징계의 정당성을 반드시 부정하는 것은 아니라는 점을 명확히 함으로써, 기업 내부 질서 유지 및 공공기관의 특수성을 강조함.

- 징계양정 판단 시 비위의 정도, 직원의 지위, 기관의 특성, 다른 사례와의 형평성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.

- 특히 공공기관의 경우 임직원에게 요구되는 고도의 청렴성이 일반 기업보다 높게 평가될 수 있음을 시사함.