대전지방법원 | 2020-05-13 | 2019가합106914
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공식 원문 미확인
- 따라서 해당 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하지 않음.
갱신기대권 침해 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리:
- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음.
- 법원의 판단:
- 갱신기대권 인정: 원고와 B대학교 총장 사이의 근로계약이 2011년부터 매년 갱신되어 왔고, 해당 근로계약 제7조에 재계약 가능성이 명시되어 있으며, 근로자가 담당한 업무가 상시·계속적 업무에 해당하므로, 근로자에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정됨.
- 갱신 거절의 합리적 이유 인정:
- 해당 근로계약에 책임강의 학점이 명시되어 있었고, 갱신 거절 이전에 책임강의 학점 미충족 시 재계약 불가함을 분명히 알렸음에도 근로자가 이를 충족하지 못함.
- 근로자가 주장하는 식품영양학과장 등의 의도적인 강의시간 축소 주장을 인정할 자료가 없음.
- 갱신 거절 당시 근로자는 B대학교 식품영양학과의 재계약 심사평정에서도 70점에 미달하여 부적격 판정을 받음.
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- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결
기간의 정함이 없는 근로계약 해당 여부
- 법리: 근로계약의 기간이 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부는 계약 체결 경위, 반복 갱신 여부, 재계약 절차, 퇴직금 지급 방식 등 제반 사정을 종합하여 판단함.
- 법원의 판단:
- 원고는 교육공무원법 적용을 받지 않는 비전임교원임.
- 2010년부터 1년 단위로 근로계약이 반복 체결되었고, 재계약 절차가 별도로 정해져 있음.
- 1년 단위 계약 종료 시마다 1개월분 보수 상당의 퇴직금을 지급받아 왔음.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과하다고 인정하기 부족함.
- 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하지 않음.
갱신기대권 침해 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리:
- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음.
- 법원의 판단:
- 갱신기대권 인정: 원고와 B대학교 총장 사이의 근로계약이 2011년부터 매년 갱신되어 왔고, 이 사건 근로계약 제7조에 재계약 가능성이 명시되어 있으며, 원고가 담당한 업무가 상시·계속적 업무에 해당하므로, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정됨.
- 갱신 거절의 합리적 이유 인정:
- 이 사건 근로계약에 책임강의 학점이 명시되어 있었고, 갱신 거절 이전에 책임강의 학점 미충족 시 재계약 불가함을 분명히 알렸음에도 원고가 이를 충족하지 못함.
- 원고가 주장하는 식품영양학과장 등의 의도적인 강의시간 축소 주장을 인정할 자료가 없음.
- 갱신 거절 당시 원고는 B대학교 식품영양학과의 재계약 심사평정에서도 70점에 미달하여 부적격 판정을 받음.
- 따라서 이 사건 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
근로기준법 제27조 위반 여부 (서면 통지 의무)
- 법리: 기간의 정함이 있는 근로계약의 갱신 거절은 기간 만료로 인한 당연 종료가 원칙이며, 갱신기대권 침해 시 부당해고에 준하여 효력이 부정될 뿐, 갱신 거절 자체가 근로기준법상 해고와 동일한 것으로 변환되는 것은 아님. 따라서 갱신 거절 시 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무가 있다고 보기 어려움.
- 법원의 판단: 이 사건 갱신 거절이 근로기준법 제27조를 위반한 것이라는 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 근로기준법 제27조 제2항: 근로자가 해고의 서면 통지를 받은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준을 명확히 제시함. 특히, 갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 갱신 거절 이전에 충분한 고지를 하였고, 근로자가 책임 사유로 인해 계약 조건을 충족하지 못했으며, 객관적인 평가에서도 부적격 판정을 받은 경우 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단한 점이 중요함.
- 또한, 기간제 근로계약의 갱신 거절은 근로기준법상 '해고'와는 다르므로, 해고 시 요구되는 서면 통지 의무(근로기준법 제27조)가 적용되지 않는다는 점을 분명히 함으로써 기간제 근로관계 종료의 법적 성격을 재확인함. 이는 기간제 근로자의 보호와 사용자의 경영상 자율성 사이의 균형점을 제시하는 판결로 볼 수 있음.