서울행정법원 | 2019-03-28 | 2018구합61468
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공식 원문 미확인
- 근로자는 H에 대한 징계의 부당성을 호소하다가 이사 J에게 폭행당함.
- K과 L은 2017. 7. 초순경 M 및 G에게 'H의 성희롱 사건은 근로자가 조작한 것이다.'라고 진술함.
- G은 2017. 7. 7. 근로자에 대한 징계요구 신청서를 제출하고, M은 2017. 7. 11. 근로자에 대한 징계의결을 요구함.
- 2017. 7. 10. 근로자는 직위해제 통보를 받고 근무시간 중 노무사 사무실을 방문함.
- 근로자는 2017. 7. 11. 하계휴가를 신청하고 2017. 7. 17.부터 출근하지 않음.
- 근로자는 2017. 7. 11. K, L과 대화 중 성희롱 사건에 대한 자신의 책임을 언급함.
- 근로자의 동생은 근로자가 병원에 입원했다고 알림.
- 근로자는 2017. 7. 19. 인사위원회 불출석 사유서와 J에 대한 기피신청서를 발송함.
- 2017. 7. 20. 근로자에 대한 징계 심의 및 의결에 J이 참여하고 G이 의견을 진술함.
- G은 H를 명예훼손, 무고로, 근로자를 업무방해, 위증으로 고소했으나 모두 혐의없음 처분을 받음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
해당 해고가 상호이행각서의 내용을 위반하여 무효인지 여부
- 2015. 8. 25. 작성된 상호이행각서는 I이 G과의 사이에서 개인적으로 작성한 것으로 보이며, 참가인의 근로자에 대한 해고를 금지하는 효력이 있다고 볼 수 없음.
- 위 상호이행각서를 수익자인 근로자를 위한 계약이라고 볼 만한 사정도 찾아보기 어려움.
- 판단: 해당 해고가 상호이행각서의 내용을 위반하여 무효인 것은 아님.
해당 해고의 징계사유 인정
- H는 2015. 8. 20. 대구지방고용노동청에 G의 성희롱에 관한 진정서를 제출함.
- 원고는 2015. 8. 23. G을 만나 사과하고, 2015. 8. 24.부터 2015. 9. 9.까지 G에게 책임지겠다는 문자메시지를 보냄.
- G과 I은 2015. 8. 25. 상호이행각서를 작성하였고, H는 진정을 취하하고 참가인도 G에 대한 직무집행정지가처분 신청을 취하함.
- G과 I 사이에 다시 분쟁이 발생하고, G은 명예훼손으로 고소당했으나 무죄 판결이 확정됨.
- H는 2015. 12. 20. G을 강제추행, 협박으로 고소했으나 혐의없음 처분을 받음.
- 2016. 2. 18. I은 이사장에서 퇴임하고, 새로운 이사진이 구성됨.
- 2017. 4. 17. 참가인 이사회는 H에 대한 인사위원회를 개최하여 '징계면직'을 의결하였으나, 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 부당해고로 인정됨.
- 원고는 H에 대한 징계의 부당성을 호소하다가 이사 J에게 폭행당함.
- K과 L은 2017. 7. 초순경 M 및 G에게 'H의 성희롱 사건은 원고가 조작한 것이다.'라고 진술함.
- G은 2017. 7. 7. 원고에 대한 징계요구 신청서를 제출하고, M은 2017. 7. 11. 원고에 대한 징계의결을 요구함.
- 2017. 7. 10. 원고는 직위해제 통보를 받고 근무시간 중 노무사 사무실을 방문함.
- 원고는 2017. 7. 11. 하계휴가를 신청하고 2017. 7. 17.부터 출근하지 않음.
- 원고는 2017. 7. 11. K, L과 대화 중 성희롱 사건에 대한 자신의 책임을 언급함.
- 원고의 동생은 원고가 병원에 입원했다고 알림.
- 원고는 2017. 7. 19. 인사위원회 불출석 사유서와 J에 대한 기피신청서를 발송함.
- 2017. 7. 20. 원고에 대한 징계 심의 및 의결에 J이 참여하고 G이 의견을 진술함.
- G은 H를 명예훼손, 무고로, 원고를 업무방해, 위증으로 고소했으나 모두 혐의없음 처분을 받음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 해고가 상호이행각서의 내용을 위반하여 무효인지 여부
- 2015. 8. 25. 작성된 상호이행각서는 I이 G과의 사이에서 개인적으로 작성한 것으로 보이며, 참가인의 원고에 대한 해고를 금지하는 효력이 있다고 볼 수 없음.
- 위 상호이행각서를 수익자인 원고를 위한 계약이라고 볼 만한 사정도 찾아보기 어려움.
- 판단: 이 사건 해고가 상호이행각서의 내용을 위반하여 무효인 것은 아님.
이 사건 해고의 징계사유 인정 여부
성희롱 사건 조작 및 허위보고
- H의 성희롱 피해 진술은 구체적이며, G을 수사기관에 고소한 것은 조작된 사건이라면 납득하기 어려움.
- H의 진술은 다른 직원들의 진술 및 참가인의 조치(여직원 유니폼 변경) 등에 비추어 거짓이라고 단정하기 어려움.
- K, L의 진술은 2년 후 갑자기 입장을 바꾼 점, G의 성희롱 문제를 제기했던 다른 사람들이 불이익을 입었던 점, K, L이 최선임 직원이 되는 점 등에 비추어 믿기 어려움.
- 원고의 사과 및 문자메시지 내용은 성희롱 사건 조작의 근거로 보기 어렵고, 심리적 압박감을 반영한 것으로 보임.
- 판단: 원고가 성희롱 사건을 조작하고 참가인의 이사장에게 허위의 보고를 하였다는 징계사유는 인정되지 않음.
2017. 7. 10. 근무지 이탈
- 원고는 근무시간 도중 개인적인 법률 상담을 위해 사무실을 이탈하여 노무사 사무실을 방문함.
- 원고가 상위자의 승인을 받고 사무실을 이탈했다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없음.
- 판단: 원고가 2017. 7. 10. 근무지를 약 6시간 동안 무단으로 이탈하였다는 징계사유는 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 징계면직은 참가인 내부의 징계처분 중 가장 높은 수위의 것으로, 심각하고 중대한 비위행위에 대하여 내려지는 것임.
- 원고에 대한 주된 징계사유인 '성희롱 사건 조작 및 허위보고'는 인정되지 않고, '감사업무 방해', '2017. 7. 17. 이후 결근'도 인정되지 않음.
- 인정되는 징계사유인 '2017. 7. 10. 근무지 이탈'은 약 6시간 동안의 무단이탈로서 그 자체로 중한 징계사유로 보기 어렵고, 직위해제 처분이 예상되는 상황에서 법률적 조언을 들을 필요가 있었다는 사정을 참작할 수 있음.
- 원고에게 징계 전력이 있었다고 볼 만한 자료가 없음.
- 판단: 이 사건 해고의 징계양정은 징계재량권의 한계를 일탈하여 부당하게 무겁다고 판단됨.
이 사건 해고의 절차적 적법 여부
- 참가인의 인사규정 제51조 제1항은 "이사회의 구성원인 이사 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계있는 자는 그 징계사건의 심의와 의결에 관여하지 못한다."고 규정함.
- 참가인의 인사규정 제51조 제2, 3항은 "징계혐의자는 이사 중 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 이유가 있는 사람에 대해 기피신청을 할 수 있고, 이사회는 의결로써 당해 이사의 기피 여부를 결정하여야 한다."고 규정함.
- 이사 J은 원고에게 상해를 가하여 벌금형을 받았으므로, 징계혐의자인 원고에 대한 인사위원회와 관련하여 '징계사유와 관계있는 자'로서 징계사건의 심의와 의결에 관여하지 못함.
- 원고는 2017. 7. 19. 참가인에게 J에 대한 기피신청의 취지가 담긴 불출석사유서를 발송하였고, 이는 징계면직 의결일인 2017. 7. 20. 참가인에 도달한 것으로 보임.
- 참가인이 J에 대한 기피 여부의 결정을 한 후 의결에 이르렀다는 자료를 찾아볼 수 없고, J은 원고에 대한 2017. 7. 20.자 인사위원회 심의와 의결에 관여함.
- 판단: 이 사건 해고와 관련한 징계의결에는 참가인의 인사규정 제51조를 위반한 절차적 위법이 있음.
관련 판례 및 법령
- 참가인의 인사규정 제51조 제1항: "이사회의 구성원인 이사 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계있는 자는 그 징계사건의 심의와 의결에 관여하지 못한다."
- 참가인의 인사규정 제51조 제2, 3항: "징계혐의자는 이사 중 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 이유가 있는 사람에 대해 기피신청을 할 수 있고, 이사회는 의결로써 당해 이사의 기피 여부를 결정하여야 한다."
검토
- 본 판결은 해고의 정당성을 판단함에 있어 징계사유의 존재 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성이라는 세 가지 요소를 종합적으로 고려하였음.
- 특히, '성희롱 사건 조작 및 허위보고'라는 중대한 징계사유에 대해 법원이 상세한 사실관계 분석을 통해 불인정한 점은 주목할 만함. 이는 단순히 고소나 진술이 있었다는 사실만으로 징계사유를 인정하지 않고, 그 진술의 신빙성, 경위, 관련자들의 이해관계 등을 면밀히 검토하여 실체적 진실을 파악하려는 노력을 보여줌.
- 또한, 징계양정의 적정성 판단 시 인정된 징계사유의 경중, 근로자의 징계 전력, 징계의 목적 등을 종합적으로 고려하여 징계재량권 남용 여부를 판단한 점은 향후 유사 사건에서 징계양정의 적정성을 다툴 때 중요한 참고자료가 될 수 있음.
- 징계절차의 적법성 판단에 있어서는 인사규정상 이해관계 있는 자의 심의·의결 참여 금지 및 기피 신청 절차 위반을 명확히 지적하여 절차적 하자가 해고의 위법성을 구성함을 확인함. 이는 기업의 인사규정 준수 및 공정한 징계 절차의 중요성을 강조하는 판결로 볼 수 있음.
- 본 판결은 근로자의 방어권 행사(법률 상담을 위한 근무지 이탈)를 징계사유로 인정하면서도, 그 경중을 고려하여 징계양정의 부당성을 판단한 점에서 균형 잡힌 시각을 보여줌.