울산지방법원 2022. 12. 14. 선고 2021가합13222 판결 해고무효확인

위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 법원의 판단 : 원고는 1년 가까이 일상적, 반복적으로 직원들에게 고성과 폭언, 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 피해자는 6명, 비위건수는 30개에 이 름. 원고는 고위직 직원으로서 조직 문화를 선도해야 할 위치임에도 독단적이고 권위적인 업무 태도로 억압적인 분위기를 조성하고 업무상 과오를 부하직원에게 전가 함. 원고의 행위는 피고 회사의 조직질서나 사업 수행에 심각한 악영향을 초래할 우려가 큼. 피해 직원들은 정신적 충격을 받았고, E는 원고의 행동으로 인해 사직 함. 원고에게는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 징계양정이 부당하다고 볼 수 없 음. 미지급 임금 청구 법리 : 해고처분이 유효한 경우, 그 전제에 선 임금 지급 청구는 이유 없 음. 인센티브가 고정적·정기적·계속적으로 지급되는 정기상여금인지 여부는 근로계약 내용 및 지급 사유의 불확정성 등을 종합하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 해고처분이 유효하므로, 원고의 임금 지급 청구는 이유 없 음. 원고의 인센티브는 개인 및 조직의 성과 달성 정도에 따라 지급되는 것으로 매년 지급률이 다르고 지급 사유 발생이 불확정적이므로, 정기상여금이 아닌 우발적·일시적 급여로 봄이 상당 함. 피고가 이미 2020년 11개월분 인센티브를 지급하였고, 그 외에 지급해야 할 인센티브가 발생했다고 볼 증거가 없으므로, 원고의 주장은 이유 없 음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 행위의 심각성과 고위직 직원의 책임감을 강조하며, 징계양정의 정당성을 판단하는 기준을 제시 함. 특히, 신설된 '직장 내 괴롭힘' 규정의 소급 적용 여부에 대한 판단은 취업규칙 변경 시 기존 규정과의 관계 및 근로자에게 불이익한지 여부를 종합적으로 고려해야 함을 보여 줌. 징계 절차의 적법성 판단에 있어서는 형식적인 절차 준수뿐만 아니라 실질적인 소명 기회 부여 여부도 중요하게 고려 됨. 인센티브의 성격 판단에 있어서는 근로계약 내용과 실제 지급 형태를 면밀히 검토하여 정기상여금 여부를 결정해야 함을 시사함. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27