울산지방법원 | 2024-09-05 | 2024가합10187
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공식 원문 미확인
- 위 규정의 문언적·체계적 해석상 채용비리에 따른 징계기준은 별표 8-1이 적용됨.
- 별표 8-1은 '채용비위자 세부 징계기준'이라는 제목 하에 비위유형을 '관련자가 채용되지 않은 경우'와 '관련자가 채용된 경우'로 구분하며, 채용비리 행위로 선발된 합격자를 '관련자'로 칭함.
- 피고 사무국 업무규정 제3조의1 제3항은 '채용비위와 관련하여 유죄판결이 확정된 경우, 채용비위로 인하여 채용시험에 합격한 사람에 대하여는 합격을 취소할 수 있다'고 정함.
- 위 규정들에 비추어 볼 때, 별표 8-1에서 정한 '채용비위자'는 채용비리 행위에 가담한 자를 뜻하는 것으로 보아야 하며, 채용비리 행위에 가담하지 않고 단순히 제3자의 채용비리 행위로 인하여 선발된 합격자까지 포함하는 것으로 볼 수 없음.
- 법원의 판단:
- 근로자가 해당 채용 원서접수 마감기간 이후 이메일로 응시원서를 제출하고, 부실하게 작성된 자기소개서 등을 교체 및 누락된 신체검사서를 제출한 사실, 면접시험 시작 전 G로부터 면접시험 질문자료를 사전에 전달받아 확인한 사실은 인정됨.
- 그러나 관련 형사소송에서 법원은 근로자가 G의 면접시험지 유출행위에 가담하거나 공모하였음을 인정하기 어렵다고 판단하였음.
- 응시원서 등 사후접수 행위와 관련하여서도, 근로자가 F이
- 원고는 2021. 5. 18. 해임 처분에 대해 재심신청을 하였으나, 피고는 2021. 6. 10. 이를 기각함.
- 원고는 2021. 7. 5. 해임 처분에 대해 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회 재심신청도 2021. 12. 6. 기각됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 해임 처분의 무효 여부
- 쟁점: 원고의 채용 과정에서의 행위가 피고의 사무국 업무규정상 해임 사유에 해당하는지 여부 및 해임 처분의 정당성.
- 법리:
- 피고의 사무국 업무규정 제39조는 징계사유 및 징계양정기준으로 별표 8을 적용한다고 정하고, 제40조의1은 '채용비리에 따른 징계기준은 따로 정하고, 별표 8-1에 의한다'고 규정함.
- 위 규정의 문언적·체계적 해석상 채용비리에 따른 징계기준은 별표 8-1이 적용됨.
- 별표 8-1은 '채용비위자 세부 징계기준'이라는 제목 하에 비위유형을 '관련자가 채용되지 않은 경우'와 '관련자가 채용된 경우'로 구분하며, 채용비리 행위로 선발된 합격자를 '관련자'로 칭함.
- 피고 사무국 업무규정 제3조의1 제3항은 '채용비위와 관련하여 유죄판결이 확정된 경우, 채용비위로 인하여 채용시험에 합격한 사람에 대하여는 합격을 취소할 수 있다'고 정함.
- 위 규정들에 비추어 볼 때, 별표 8-1에서 정한 '채용비위자'는 채용비리 행위에 가담한 자를 뜻하는 것으로 보아야 하며, 채용비리 행위에 가담하지 않고 단순히 제3자의 채용비리 행위로 인하여 선발된 합격자까지 포함하는 것으로 볼 수 없음.
- 법원의 판단:
- 원고가 이 사건 채용 원서접수 마감기간 이후 이메일로 응시원서를 제출하고, 부실하게 작성된 자기소개서 등을 교체 및 누락된 신체검사서를 제출한 사실, 면접시험 시작 전 G로부터 면접시험 질문자료를 사전에 전달받아 확인한 사실은 인정됨.
- 그러나 관련 형사소송에서 법원은 원고가 G의 면접시험지 유출행위에 가담하거나 공모하였음을 인정하기 어렵다고 판단하였음.
- 응시원서 등 사후접수 행위와 관련하여서도, 원고가 F이나 G의 만류에도 사후접수를 적극 요구하는 등 채용비리 행위에 공모 내지 가담하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 공모·가담 사실을 인정할 만한 증거가 없음.
- 따라서 원고가 피고 사무국 업무규정의 별표 8-1에서 정한 '채용비위자'에 해당한다고 인정하기 어려움.
- 원고에 대하여 피고 사무국 업무규정 등에 따라 합격을 취소하는 것은 별론으로 하더라도, 이 사건 해임 처분은 근거 규정 없이 이루어진 것으로 위법하여 무효임.
- 피고가 해임의 효력을 다투고 있는 이상 원고는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 무효 확인을 구할 이익이 인정됨.
임금 지급 청구에 대한 판단
- 쟁점: 부당 해고된 근로자의 임금 지급 청구권 인정 여부 및 범위.
- 법리:
- 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결
- 법원의 판단:
- 이 사건 해임 처분이 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였더라도 이는 피고의 귀책 사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있음.
- 피고가 위 해임의 효력을 다투고 있는 이상 원고는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 인정됨.
- 원고의 임금이 월 499만 원인 사실은 다툼이 없음.
- 피고는 원고에게 해임 다음 날인 2021. 5. 13.부터 2024. 6. 20.까지의 미지급 임금 185,917,741원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 2024. 6. 21.부터 원고가 복직하는 날까지 월 499만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있음.
- 장래 발생할 임금에 대한 지연손해금 청구는 장래이행청구의 성질상 부당하므로 이 부분 청구는 받아들이기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결
- 민법 제538조 제1항
- 상법 연 6%
- 소송촉진 등에 관한 특례법 연 12%
검토
- 본 판결은 채용비리 관련 해고 사건에서 근로자의 채용비리 가담 여부를 엄격하게 판단하고, 형사사건의 무죄 판결이 해고의 정당성 판단에 중요한 영향을 미친다는 점을 명확히 함.
- 특히, 채용비위자에 대한 징계 규정의 해석에 있어 단순히 채용비리로 인해 합격한 자가 아닌, 채용비리 행위에 적극적으로 가담한 자만을 '채용비위자'로 보아야 한다는 점을 강조하여, 규정의 문언적·체계적 해석을 통해 합리적인 결론을 도출함.
- 이는 사용자가 근로자를 해고할 때에는 명확한 근거와 정당한 사유가 있어야 한다는 원칙을 재확인하는 판결로, 부당해고로부터 근로자를 보호하는 데 기여함.
- 또한, 부당해고로 인한 임금 상당액 지급에 있어 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부를 청구할 수 있다는 기존 법리를 재확인하고, 장래 발생할 임금에 대한 청구도 인정하여 근로자의 권리 구제를 실질적으로 보장함.