서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2017누84329 근로계약 합의해지 주장의 부당성 및 해고의 ← 검색으로 서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2018-05-04 | 2017누84329 dismissed 법원 판례 해고 절차위반 부당 서면통지 미비 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 근로계약 합의해지 주장의 부당성 및 해고의 정당성 여부 결과 요약 - 제1심판결을 취소하고 근로자의 청구를 기각하며, 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 2016. 11. 7. 보조참가인에게 근로계약 종료를 통보함. - 보조참가인은 1개월분 임금과 3개월 퇴직준비기간을 요구하였고, 근로자는 1주일의 퇴직준비기간을 제시하는 등 조건에 대한 합의가 이루어지지 않음. - 2016. 11. 8. 보조참가인은 퇴근하며 "오늘까지만 근무할 테니 대표이사에게 잘 말해 달라"고 말하고 업무를 인계한 뒤 다음 날부터 출근하지 않음. - 2016. 11. 9. 원고 대표이사와 보조참가인은 전화 통화에서 보조참가인이 권고사직이 아닌 해고를 당했다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 존재 여부 및 합의해지 성립 여부 - 해고의 의미: 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미함. - 증명책임: 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하며, 근로자가 근로관계 종료 원인이 해고가 아님을 증명하여야 함. - 합의해지의 요건: 계약이 합의해지되기 위해서는 계약의 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치될 것을 요건으로 하며, 쌍방 당사자의 표시행위에 나타난 의사의 내용이 객관적으로 일치해야 하고, 계약해지에 관한 조건을 제시한 경우 그 조건에 관한 합의까지 이루어져야 합의해지가 성립됨. - 법원의 판단: - 원고와 보조참가인 사이에 근로계약 종료 조건(종기, 임금 추가 지급 여부 등)에 대한 합의가 완전히 이루어지지 않았음. - 보조참가인이 2016. 11. 8. 퇴근 시 "오늘까지만 근무할 테니 대표이사에게 잘 말해 달라"고 말한 것은 합의해지 의사표시가 아닌, 합의가 이루어지지 않은 상황에서 대표이사에게 잘 말해달라는 의미로 보임. - 2016. 11. 9. 전화 통화에서 보조참가인이 해고를 당했다고 말한 점은 그 전날 합의해지 의사표시를 하지 않았음을 뒷받침함. - 따라서 근로자가 제출한 증거들만으로는 근로계약의 합의해지가 성립되었다고 인정하기 부족함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 (해고의 의미 관련) 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 주문 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. - 대법원 1996. 2. 27. 선고 95다43044 판결 (합의해지 요건 관련) 해고의 정당성 여부 (서면 통지 의무 위반) - 근로기준법 제27조의 취지: 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하고, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확하게 하여 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함. - 법원의 판단: - 근로자가 보조참가인을 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 서면으로 통보한 사실이 없음. - 따라서 해당 해고는 그 사유의 정당성 여부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함. - 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 (근로기준법 제27조의 취지 관련) 검토 - 본 판결은 근로관계 종료의 원인이 합의해지인지 해고인지에 대한 판단 기준을 명확히 제시함. 특히, 합의해지가 성립하기 위해서는 단순히 근로자가 퇴사 의사를 밝힌 것만으로는 부족하고, 근로계약 종료 조건에 대한 쌍방의 명확한 합의가 있어야 함을 강조함. - 또한, 해고의 정당성 판단에 있어 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무의 중요성을 재확인하며, 서면 통지 의무 위반 시 해고 사유의 정당성 여부를 따질 필요 없이 부당해고로 판단될 수 있음을 명시함. 이는 사용자가 근로자를 해고할 때 절차적 정당성을 반드시 준수해야 함을