대전지방법원 | 2020-02-13 | 2018구합107045
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 신용협동조합법 제30조 제3항
징계절차의 적법성 여부 (소명 기회 부여 및 해고사유 서면 통지)
- 단체협약 등에서 징계 시 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 유효요건이며, 사전통지를 결한 징계는 무효임.
- 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 함.
- 원고 조합의 인사규정은 징계혐의자에게 출석이유가 기재된 출석통지서를 교부하고 충분한 진술 기회를 부여하도록 규정함.
- 원고 조합은 이 사건 출석통지시 '간부직원 징계의 건'이라고만 기재하여 구체적인 징계사유를 명시하지 않았고, 참가인들이 문의하였음에도 징계사유를 특정해주지 않았음.
- 참가인들이 2018. 3. 8. 및 2018. 3. 20. 임시이사회를 통해 '조합의 저성장'을 인식했더라도, 이는 추상적인 사유이며 구체적인 비위행위가 특정되지 않았으므로 실질적인 소명 기회가 부여되었다고 보기 어려움.
- 참가인들이 이사회에 불출석한 것을 스스로 방어권을 포기한 것으로 볼 수 없음.
- 원고 조합이 해고 통지시 제시한 해고사유는 구체적인 사실이나 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않아 참가인들이 해고사유를 구체적으로 알 수 없었음.
- 판단: 해당 해고는 참가인들에게 소명의 기회를 부여하지 않아 인사규정 제55조, 제56조를 위반한 절차상 하자가 있고, 근로기준법 제2
- 참가인들은 원고 조합의 급여규정에 따라 임금을 지급받았고, 출퇴근 시간이 정해져 있었음.
- 신용협동조합법 및 직제규정은 전무 또는 상무가 이사장의 명을 받아 조합의 재무 및 회계 업무를 처리한다고 규정함.
- 원고 조합은 전결규정을 두고 있지 않고, 참가인들은 이사장의 결재를 받아 업무를 수행하였으며, 최종 결정권한은 이사장에게 있었음.
- 판단: 참가인들은 이사장으로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공하여 온 근로기준법상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결
- 대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결
- 신용협동조합법 제30조 제3항
징계절차의 적법성 여부 (소명 기회 부여 및 해고사유 서면 통지)
- 단체협약 등에서 징계 시 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 유효요건이며, 사전통지를 결한 징계는 무효임.
- 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 함.
- 원고 조합의 인사규정은 징계혐의자에게 출석이유가 기재된 출석통지서를 교부하고 충분한 진술 기회를 부여하도록 규정함.
- 원고 조합은 이 사건 출석통지시 '간부직원 징계의 건'이라고만 기재하여 구체적인 징계사유를 명시하지 않았고, 참가인들이 문의하였음에도 징계사유를 특정해주지 않았음.
- 참가인들이 2018. 3. 8. 및 2018. 3. 20. 임시이사회를 통해 '조합의 저성장'을 인식했더라도, 이는 추상적인 사유이며 구체적인 비위행위가 특정되지 않았으므로 실질적인 소명 기회가 부여되었다고 보기 어려움.
- 참가인들이 이사회에 불출석한 것을 스스로 방어권을 포기한 것으로 볼 수 없음.
- 원고 조합이 해고 통지시 제시한 해고사유는 구체적인 사실이나 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않아 참가인들이 해고사유를 구체적으로 알 수 없었음.
- 판단: 이 사건 해고는 참가인들에게 소명의 기회를 부여하지 않아 인사규정 제55조, 제56조를 위반한 절차상 하자가 있고, 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자도 존재함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결
- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결
- 대법원 1994. 1. 28. 선고 92다45230 판결
- 근로기준법 제27조 제1항
검토
- 본 판결은 신용협동조합의 간부직원이라 할지라도 실질적인 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계를 통해 근로기준법상 근로자성을 인정할 수 있음을 명확히 함. 이는 직책명보다는 실질적인 근로 관계를 중시하는 대법원 판례의 흐름을 재확인하는 것임.
- 또한, 징계 및 해고 절차에 있어 구체적인 징계사유 통지 및 소명 기회 부여의 중요성을 강조함. 단순히 '징계의 건'과 같이 추상적인 통지로는 근로자의 방어권을 실질적으로 보장할 수 없으며, 이는 절차적 정당성을 결여한 부당해고로 이어질 수 있음을 시사함.
- 특히, 해고 통지 시 해고사유를 구체적으로 명시해야 한다는 근로기준법 제27조 제1항의 취지를 재확인하며, 포괄적인 사유 나열만으로는 법적 요건을 충족하지 못함을 명시함. 이는 기업들이 징계 및 해고 절차를 진행할 때 절차적 적법성을 확보하는 데 각별히 유의해야 함을 보여주는 중요한 판례임.