서울행정법원 | 2018-03-29 | 2016구합83952
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공식 원문 미확인
- 해당 해고 및 해당 재심판정은 모두 해당 취업규칙이 유효함을 전제로 징계사유를 판단하고 있으므로, 사용자의 일반 징계권에 근거한 징계의 정당성 여부를 나아가 판단할 필요 없이 해당 해고는 부당하고, 해당 재심판정은 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결
취업규칙의 유효성 (근로자 과반수 동의 여부)
- 법리: 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아님.
- 법원의 판단: 근로자의 주장은 이유 없음. 따라서 해당 해고의 근거인 해당 취업규칙은 무효가 아니라고 판단됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결
- 대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결
검토
- 본 판결은 취업규칙이 근로자에게 불이익한 징계의 근거가 되기 위해서는 해당 징계사유 발생 시점에 이미 유효하게 시행되고 있었어야 함을 명확히 함.
- 사후적으로 제정된 취업규칙을 소급하여 적용하여 징계하는 것은 허용되지 않는다는 점을 재확인한 판례임.
- 이는 근로자의 예측 가능성과 방어권 보장이라는 측면에서 중요한 의미를 가짐.
- 취업규칙 제정 시 근로자 과반수 동의를 얻지 못했더라도 그 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 무효가 아니라는 점도 재확인하였으나, 본 사건에서는 취업규칙의 소급 적용 여부가 핵심 쟁점이었음.
- 법리: 징계는 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제가 된 행위 당시에 시행되던 취업규칙 등에 따라 징계권의 존부를 결정해야 하며, 해고 처분 시점에 비로소 징계처분의 대상으로 규정된 때에는 새로이 부가된 징계사유에 따른 징계처분은 허용되지 않음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 취업규칙에는 제정일이나 시행일이 기재되어 있지 않음.
- 참가인 회사 전 직원들의 확인서 및 증언에 따르면, 2015년 4, 5월경 및 2015. 10. 1.경 당시 이 사건 취업규칙이 존재하지 않았음.
- 참가인이 2013년 11월경 이 사건 취업규칙을 작성하였다는 주장은 인정하기 부족함.
- 따라서 제1, 2 징계사유 발생 시 이 사건 취업규칙이 존재했다고 보기 어려움.
- 참가인이 제1, 2 징계사유 발생 이후 이 사건 취업규칙을 제정하여 이 사건 해고의 근거로 삼았으나, 취업규칙의 효력을 소급하여 원고에 대한 징계의 근거로 삼을 수 없음.
- 이 사건 해고 및 이 사건 재심판정은 모두 이 사건 취업규칙이 유효함을 전제로 징계사유를 판단하고 있으므로, 사용자의 일반 징계권에 근거한 징계의 정당성 여부를 나아가 판단할 필요 없이 이 사건 해고는 부당하고, 이 사건 재심판정은 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결
취업규칙의 유효성 (근로자 과반수 동의 여부)
- 법리: 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아님.
- 법원의 판단: 원고의 주장은 이유 없음. 따라서 이 사건 해고의 근거인 이 사건 취업규칙은 무효가 아니라고 판단됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결
- 대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결
검토
- 본 판결은 취업규칙이 근로자에게 불이익한 징계의 근거가 되기 위해서는 해당 징계사유 발생 시점에 이미 유효하게 시행되고 있었어야 함을 명확히 함.
- 사후적으로 제정된 취업규칙을 소급하여 적용하여 징계하는 것은 허용되지 않는다는 점을 재확인한 판례임.
- 이는 근로자의 예측 가능성과 방어권 보장이라는 측면에서 중요한 의미를 가짐.
- 취업규칙 제정 시 근로자 과반수 동의를 얻지 못했더라도 그 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 무효가 아니라는 점도 재확인하였으나, 본 사건에서는 취업규칙의 소급 적용 여부가 핵심 쟁점이었음.