서울중앙지방법원 2022. 11. 3. 선고 2021가합557721 판결 해고무효확인

- 제4 징계사유 (조직질서 문란 행위):

- 판단: 근로자가 대표이사에게 보낸 "조만간 법정에서 뵙겠습니다"는 메시지는 연차휴가미사용수당 미지급 관련 고발에 따른 것으로, 조직질서를 문란하게 한 행위로 볼 증거가 없어 징계사유 해당성이 인정되지 않음.

해고의 양정 과다 여부 (재량권 일탈·남용)

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자 지위, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서 영향, 과거 근무태도 등 종합적으로 고려하여 판단함(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결).

- 판단:

- 인정된 징계사유는 제1 징계사유(업무지시 불이행)뿐임.

- 제1 징계사유는 근로자의 잦은 팀 변경, 허리 부상으로 인한 업무 숙련도 저하 등을 고려할 때 중대한 지시 불이행으로 보기 어려움.

- 근로자는 업무지시 불이행으로 징계 전력이 없고, 재교육 기회도 제공받지 못함.

- 근로자의 고소 및 진정은 근로기준법 위반 행위에 대한 적법한 행위로 보임.

- 이러한 사정들을 종합할 때, 회사가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로

해고의 실체적 하자 여부 (징계사유의 정당성)

- 제1 징계사유 (업무지시 불이행):

- 판단: 원고가 상급자의 반복적인 업무지시를 고의로 불이행한 사실이 인정됨. 원고의 업무지시 부당성 주장은, 팀 간 업무 연계성, 상급자의 정당한 권한, 동료 직원 보고서 참고 안내 등을 고려할 때 이유 없음. 따라서 제1 징계사유는 인정됨.

- 제2 징계사유 (대표이사 개인정보 유출):

- 판단: 대표이사의 휴대전화번호와 아파트 주소는 피고 인트라넷과 법인등기부에 이미 공개된 정보이므로, 원고가 이를 직원들에게 전송했더라도 개인정보 유출에 해당하지 않아 적법한 징계사유로 볼 수 없음.

- 제3 징계사유 (허위사실 유포 및 직원 선동):

- 판단: 원고가 직원들에게 보낸 문자메시지 내용은 취업규칙 변경의 불이익성, 연차휴가미사용수당 미지급 등 사실에 기반한 것으로 인정됨. 법률적 평가가 잘못되거나 내용이 다소 과장되었더라도 허위사실 유포 및 직원 선동으로 볼 수 없어 적법한 징계사유에 해당하지 않음.

- 제4 징계사유 (조직질서 문란 행위):

- 판단: 원고가 대표이사에게 보낸 "조만간 법정에서 뵙겠습니다"는 메시지는 연차휴가미사용수당 미지급 관련 고발에 따른 것으로, 조직질서를 문란하게 한 행위로 볼 증거가 없어 징계사유 해당성이 인정되지 않음.

해고의 양정 과다 여부 (재량권 일탈·남용)

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자 지위, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서 영향, 과거 근무태도 등 종합적으로 고려하여 판단함(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결).

- 판단:

- 인정된 징계사유는 제1 징계사유(업무지시 불이행)뿐임.

- 제1 징계사유는 원고의 잦은 팀 변경, 허리 부상으로 인한 업무 숙련도 저하 등을 고려할 때 중대한 지시 불이행으로 보기 어려움.

- 원고는 업무지시 불이행으로 징계 전력이 없고, 재교육 기회도 제공받지 못함.

- 원고의 고소 및 진정은 근로기준법 위반 행위에 대한 적법한 행위로 보임.

- 이러한 사정들을 종합할 때, 피고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 발생했다고 보기 어려움. 따라서 이 사건 해고는 양정이 과다하여 재량권 일탈·남용으로 무효임.

참고사실

- 원고는 2019. 3.경부터 2020. 11.경까지 피고 노동조합의 사무국장이었음.

- 피고는 직원들의 평가등급별 연봉지급률을 불이익하게 변경하는 취업규칙 변경을 단행하였고, 이 과정에서 설명회 내용 불충분, 동의서 서명 문제 등이 있었음.

- 피고 노동조합은 서울지방고용노동청에 취업규칙 변경 절차 위반 진정을 제기하였으나 행정종결됨.

- 원고는 '2018년 이전 연차휴가미사용수당' 미지급으로 전 대표이사를 고발하였고, '2019년 연차휴가미사용수당' 미지급으로 현 대표이사를 고발하였음.

검토

- 본 판결은 해고의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 엄격히 심사하고, 특히 징계사유의 개별적 판단과 양정의 적정성을 종합적으로 고려하여 부당해고 여부를 판단하는 기준을 제시함.

- 업무지시 불이행의 경우에도 그 경위, 근로자의 상황, 회사의 조치 등을 종합적으로 고려하여 중대성을 판단해야 함을 시사함.

- 근로자의 정당한 권리 주장(고소, 진정 등)은 비록 회사에 불리하더라도 징계사유가 될 수 없음을 명확히 함.