대전지방법원 2021. 9. 15. 선고 2019구합108151 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합108151 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 및 공동사용자 인정 여부 결과 요약 원고들의 참가인 D에 대한 구제신청은 각하하고, 참가인 E에 대한 구제신청은 기각한 재심판정은 적법 함. 사실관계 참가인 D는 1996. 6. 11. 설립되어 G 아산공장에서 물류 서비스업을 도급받아 사업을 경영하는 회사 임. 참가인 E는 2012. 12. 11. 설립되어 G 아산공장에서 G 1차 사내 협력업체인 자동차 부품업체 11개로부터 물류 서비스업을 도급받아 사업을 경영하는 회사 임. 원고 A, B는 참가인들에 입사하였다가 퇴사하였고, 원고 C은 참가인 E에 입사하였다가 퇴사 함. 원고들은 참가인 E의 근로계약기간 만료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 참가인 D의 사용자성 불인정 및 원고들의 갱신기대권 불인정을 이유로 각하 및 기각 판정을 내 림. 중앙노동위원회는 2019. 10. 21. 초심판정과 동일한 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인 D의 사용자성 인정 여부 법리 : 원고용주가 사업주로서의 독자성이나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시될 정도로 형식적, 명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고용인이 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 근로제공의 상대방도 제3자여서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있는 경우 제3자를 근로자의 사용자로 볼 수 있 음. 법원의 판단 : 참가인들은 대표이사가 동일하나 지배주주 구성이 다르고, 참가인 D의 주주들과 H(대표이사) 사이에 인적 관계가 없 음. 참가인들은 각각 별개의 법인으로 설립되어 독자적으로 회계를 관리하고 고용보험 등에 가입 함. 참가인들 간 근로자 이직은 근로조건 차이 및 근로자 개별 동기에 따른 것으로 보이며, H의 지시에 따른 수시 이직으로 보기 어려 움. 참가인 E의 근로자 채용 및 근로조건 결정에 참가인 D가 개입하거나 임금을 지급했다는 자료가 없 음. 참가인 D가 참가인 E의 인사, 노무관리에 일부 개입한 사실은 있으나, 이는 규모가 큰 참가인 D가 참가인 E의 관리 업무를 도운 정도로 보이며, 2017년경부터는 참가인 E가 독자적으로 인사, 노무관리를 한 것으로 보 임. 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 및 공동사용자 인정 여부 결과 요약 근로자들의 참가인 D에 대한 구제신청은 각하하고, 참가인 E에 대한 구제신청은 기각한 재심판정은 적법 함. 사실관계 참가인 D는 1996. 6. 11. 설립되어 G 아산공장에서 물류 서비스업을 도급받아 사업을 경영하는 회사 임. 참가인 E는 2012. 12. 11. 설립되어 G 아산공장에서 G 1차 사내 협력업체인 자동차 부품업체 11개로부터 물류 서비스업을 도급받아 사업을 경영하는 회사 임. 근로자 A, B는 참가인들에 입사하였다가 퇴사하였고, 근로자 C은 참가인 E에 입사하였다가 퇴사 함. 근로자들은 참가인 E의 근로계약기간 만료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 참가인 D의 사용자성 불인정 및 근로자들의 갱신기대권 불인정을 이유로 각하 및 기각 판정을 내 림. 중앙노동위원회는 2019. 10. 21. 초심판정과 동일한 이유로 근로자들의 재심신청을 기각하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인 D의 사용자성 인정 여부 법리: 원고용주가 사업주로서의 독자성이나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시될 정도로 형식적, 명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고용인이 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 근로제공의 상대방도 제3자여서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있는 경우 제3자를 근로자의 사용자로 볼 수 있 음. 법원의 판단: 참가인들은 대표이사가 동일하나 지배주주 구성이 다르고, 참가인 D의 주주들과 H(대표이사) 사이에 인적 관계가 없 음. 참가인들은 각각 별개의 법인으로 설립되어 독자적으로 회계를 관리하고 고용보험 등에 가입 함. 참가인들 간 근로자 이직은 근로조건 차이 및 근로자 개별 동기에 따른 것으로 보이며, H의 지시에 따른 수시 이직으로 보기 어려 움. 참가인 E의 근로자 채용 및 근로조건 결정에 참가인 D가 개입하거나 임금을 지급했다는 자료가 없 음. 참가인 D가 참가인 E의 인사, 노무관리에 일부 개입한 사실은 있으나, 이는 규모가 큰 참가인 D가 참가인 E의 관리 업무를 도운 정도로 보이며, 2017년경부터는 참가인 E가 독자적으로 인사, 노무관리를 한 것으로 보 임. 참가인들의 업무는 완전히 구분되어 있었고, 참가인 E가 참가인 D의 지휘, 명령을 받았다고 볼 자료가 없 음. 결론: 참가인 D를 근로자들의 사용자로 볼 수 없으므로, 참가인 D에 대한 구제신청을 각하한 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 근로기준법 제2조 제1항 제2호 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제4호, 제34조 제1항 근로자 A, B의 기간제법상 무기계약직 전환 여부 법리: 기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2019구합108151 판정일 2021.09.15 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 참가인들의 업무는 완전히 구분되어 있었고, 참가인 E가 참가인 D의 지휘, 명령을 받았다고 볼 자료가 없 음. 결론 : 참가인 D를 원고들의 사용자로 볼 수 없으므로, 참가인 D에 대한 구제신청을 각하한 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 근로기준법 제2조 제1항 제2호 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제4호, 제34조 제1항 원고 A, B의 기간제법상 무기계약직 전환 여부 법리 : 기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 됨. 법원의 판단 : 참가인 D를 원고들의 사용자로 볼 수 없으므로, 원고 A, B와 참가인 D 사이의 근로관계와 원고 A, B와 참가인 E 사이의 근로관계는 원고 A, B가 참가인 D를 퇴사한 시점에 단절 됨. 원고 A은 참가인 E에 입사 후 2년이 경과하기 전 근로계약 종료 통보를 받았고, 원고 B도 참가인 E에 입사 후 2년이 경과하기 전 근로계약 종료 통보를 받았 음. 결론 : 원고 A, B가 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환되었다고 볼 수 없으므로, 원고 A, B의 참가인 E에 대한 구제신청을 기각한 재심판정은 적법 함. 원고 C의 근로계약 갱신기대권 인정 여부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 법원의 판단 : 원고 C은 참가인 E와 6개월 미만의 기간제 근로계약을 체결하고 한 차례 갱신하여 총 근무 기간이 1년 미만으로, 기간제법 제4조 제1항의 2년 범위 내 임. 참가인 E의 취업규칙이나 원고 C과의 근로계약서에 갱신에 관한 규정이 없고, 오히려 '계약기간 종료 시 근로계약은 자동 종료된다'는 문구가 기재되어 있 음. (원고 C의 취업규칙 제8조 및 원고 A 근로계약서 갱신 문구 주장은 받아들여지지 않음) 참가인 E는 설립 이래 50명의 기간제근로자 중 12명만 무기계약직으로 전환되었고, 나머지는 자진 사직 또는 계약기간 만료로 퇴직하여, 기간제근로자들에 대한 근로계약 갱신 관행이 있었다고 볼 수 없 음. 참가인들 사이에 기간제법상 2년을 채운 근로자들이 서로 이직하는 사례가 있었다고 하더라도, 2년 미만 기간제근로자들의 갱신 또는 이직을 보장하는 관행이나 구체적인 기대를 부여했다고 보기 어려 움. 결론 : 원고 C에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않으므로, 참가인 E가 원고 C에게 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제4조 제2항 검토 본 판결은 공동사용자 개념의 엄격한 적용과 기간제 근로자의 갱신기대권 판단 기준을 명확히 제시 함. 공동사용자 인정 여부는 단순히 대표이사가 동일하다는 사정만으로는 부족하고, 지배주주 구성, 회계 및 인사관리의 독립성, 업무의 명확한 구분 등 실질적인 독립성 여부가 중요함을 확인 함. 기간제 근로자의 갱신기대권은 취업규칙, 근로계약서 등 명시적 규정뿐만 아니라 실제 갱신 관행, 근로자에게 부여된 구체적인 기대 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 재확인 함. 특히, 2년 미만 기간제 근로자의 경우 갱신기대권 인정에 더욱 엄격한 기준이 적용될 수 있음을 시사함. 됨. 법원의 판단: 참가인 D를 근로자들의 사용자로 볼 수 없으므로, 근로자 A, B와 참가인 D 사이의 근로관계와 근로자 A, B와 참가인 E 사이의 근로관계는 근로자 A, B가 참가인 D를 퇴사한 시점에 단절 됨. 근로자 A은 참가인 E에 입사 후 2년이 경과하기 전 근로계약 종료 통보를 받았고, 근로자 B도 참가인 E에 입사 후 2년이 경과하기 전 근로계약 종료 통보를 받았 음. 결론: 근로자 A, B가 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환되었다고 볼 수 없으므로, 근로자 A, B의 참가인 E에 대한 구제신청을 기각한 재심판정은 적법 함. 근로자 C의 근로계약 갱신기대권 인정 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02