서울행정법원 2019. 8. 14. 선고 2018구합81356 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2019-08-14 | 2018구합81356

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그서면통지 미비 해고해고 절차 위반 취소서면통지 부당해고 인정

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시용근로자에 대한 본채용 거부의 합리적 이유 및 절차적 정당성 판단

결과 요약

- 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)을 취소하고, 근로자의 참가인에 대한 해고 조치가 적법하다고 판단함.

사실관계

- 근로자는 노인요양시설 C요양원을 운영하며, 참가인은 2017. 11. 14. 사회복지사로 입사함.

- 근로자는 2017. 12. 12. 참가인에게 근로계약기간 만료 통보(2017. 12. 13.자)를 하였고, 이에 따라 근로계약 관계를 종료함.

- 참가인은 이 조치가 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨(해당 초심판정).

- 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인이 본채용된 근로자이며 해고 사유가 정당하지 않다는 이유로 초심판정을 취소하고 부당해고를 인정함(해당 재심판정).

- 근로자는 참가인이 수습기간 중인 근로자이며, 불성실한 근무태도 등으로 본채용 거부에 합리적인 사유가 있다고 주장하며 재심판정 취소를 구함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 참가인이 수습기간 중의 근로자에 해당하는지 여부

- 법리: 근로계약 내용, 취업규칙, 실제 업무 평가 및 급여 지급 내역 등을 종합하여 판단함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 요양원의 취업규칙 제11조 제1항은 신규 채용자에 대해 3개월간 시용 및 수습기간을 정하고 있음.

- 근로계약서 제8조는 '사용자는 필요에 의하여 신규채용된 근로자에게 수습기간을 부여할 수 있고, 수습기간은 입사일로부터 3개월까지이며, 이 기간의 급여는 월급의 90%로 한다.'고 명시되어 있으며, 해당 부분에 밑줄과 동그라미 표시가 있어 참가인이 설명을 들었음을 추정할 수 있음.

- 참가인에 대한 '수습(시용)직원 업무 평가표'에 수습기간이 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 13.까지로 기재되어 있음.

- 참가인의 11월분 급여가 수습기간 적용 90%를 기준으로 지급되었으며, 참가인은 해당 조치 전까지 이의를 제기하지 않음.

- 참가인의 녹음파일 주장(수습기간 미적용 합의)은 불명확하며, 오히려 대화 내용상 수습기간 적용 가능성을 시사함.

- 결론: 참가인은 원고와의 근로계약에 따라 입사일로부터 3개월의 수습기간을 적용받는 근로자에 해당함. 해당 조치는 수습기간 만료일(2018. 2. 13.) 전인 2017. 12. 13.에 이루어졌으므로, 수습기간 중인 근로자에 대한 해고에 해당함.

2. 해당 조치에 합리적인 이유가 있는지 여부

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판결정보

서울행정법원 제3부 판결

당사자정보

사건: 2018구합81356 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 법무법인 정세 담당변호사 정기종, 노정연 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2019. 7. 17. 판결선고: 2019. 8. 14.

주문

1. 중앙노동위원회가 2018. 8. 29. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2018부해684 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 노인요양시설인 C요양원(이하 '이 사건 요양원'이라 한다)을 설립하여 상시 약 30명의 근로자를 사용해 입소자 45명을 대상으로 이 사건 요양원을 운영하는 사람이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2017. 11. 14. 이 사건 요양원에 사회복지사로 입사하여 근무한 사람이다. 나. 원고는 2017. 12. 12. 참가인에게 아래와 같은 사유를 들어 2017. 12. 13.자로 근로계약기간이 만료된다는 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)를 하였고, 이 사건 통보에 따라 2017. 12. 13. 참가인과의 근로계약관계를 종료하는 조치(이하 '이 사건 조치'라 한다)를 하였다. <table_bc id="2_1" src="20240203/2a33ed13888d9d24_table_1.jpg" width="1324" height="643" x_position="165" y_position="1112" /> 다. 참가인은 원고의 이 사건 조치가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2018. 3. 9. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2018.5.8. '참가인은 시용기간 중인 근로자에 해당하고, 원고가 참가인의 본채용을 거부할 만한 정당한 사유가 존재하며, 본채용 거부의 절차도 적법하다.'라는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(서울2018부해611, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 라. 참가인은 이에 불복하여 2018. 6. 18. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2018. 8. 29. '참가인은 수습근로자가 아닌 본채용된 근로자이고, 참가인에 대한 이 사건 조치는 해고에 해당하며, 정당한 해고의 사유가 존재하지 않는다.'라는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하면서, 이 사건 조치가 부당해고에 해당한다는 재심판정을 하였다(중앙2018부해684, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고와 참가인은 수습기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다. 참가인은 입소자들에 대한 프로그램 진행, 이동보조, 서류작성, 지출원 업무 등에 관한 지시를 불이행하거나 불완전하게 이행하였고, 수시로 자리를 비우고 사적인 통화를 하거나, 다른 직원들을 비방하거나, 업무협조 요청에 응하지 않는 등 근무태도도 불성실하였다. 따라서 원고가 참가인에게 이 사건 통보를 통해 이 사건 조치를 한 것은 시용근로자에 대한 본채용 거부로서 합리적인 사유가 인정되고, 설령 징계해고라고 보더라도 정당한 해고사유가 인정된다. 따라서 이와 달리 이 사건 조치가 부당해고에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 관계 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고의 참가인 채용 경위 및 근로계약의 내용 가) 이 사건 요양원에는 D. E, F 등 3명의 사회복지사가 근무하고 있었는데, E가 2017. 10. 27. 사직서를 제출하여 2017. 11. 7. 퇴직하게 되었고, D도 건강 등 문제로 퇴사를 희망하게 되어, 원고는 구인사이트에 경력 1년 이상, 월급 1,500,000원 이상 (면접 시 협의)을 조건으로 사회복지사 채용공고를 게시하였다. 나) 참가인은 2017. 11. 5. 원고에게 입사지원서를 제출하였고 2017. 11. 6. 면접을 보았다. 참가인은 위 입사지원서 및 면접에서 사회복지 관련 근무경력이 6년 8개월이고, 상담·생활지도· 각종 프로그램 진행·급여청구·행정·봉사자 관리 업무 등에 풍부한 경력과 역량이 있다고 밝혔다. 원고는 참가인에 대한 면접 평가표에 '무엇이든 지 잘 할 것 같은 의욕을 보여주나 더 관찰이 필요함. 일주일이면 자신을 보여주면 놀랄 것이라고 장담함. 직위를 줘야 되나 고민하게 됨.'이라고 기재하였다. 다) 참가인은 2017. 11. 14. 이 사건 요양원에 채용되어 입사하였다. 원고와 참가인은 2017. 11. 16. 작성일자를 2017. 11. 14.로 소급하여 근로계약서를 작성하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. <table_bc id="4_1" src="20240203/fb232ffe5e7c40c0_table_1.jpg" width="1325" height="282" x_position="164" y_position="1550" /> <table_bc id="5_1" src="20240203/60db2b8840f32fc3_table_1.jpg" width="1327" height="1674" x_position="162" y_position="131" /> <table_bc id="6_1" src="20240203/3e883f1a28cb1c78_table_1.jpg" width="1321" height="37" x_position="164" y_position="133" /> 2) 참가인의 업무분장과 업무 수행내역 등 가) 참가인은 2017. 11. 16. 기관현황, 사회복지사 업무범위, 운영규정, 각종 지침 등에 관한 신규직원 교육을 받았고, 같은 날 직원 업무분장 명령서에 자신의 업무 내용을 자필로 기재하고 확인하였다. 위 명령서에 따른 참가인의 업무분장내용은 '원 내 ·외 프로그램 개발 및 진행, 개별 및 집단 어르신 관련 상담, 시설 입·퇴소 관계 사무, 지출원·기타 경리회계 업무관리, 시설운영일지 작성 · 관리, 기타 시설운영규정 제17조에서 정한 업무' 등이었다. 나) 원고는 2017. 11. 14. 참가인을 사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계 규칙 제21조, 제22조에 따라 지출에 대한 업무를 수행할 지출원으로 지정하여 임명하였고, 위 지출원 업무와 관련하여 공제기간을 2017. 11. 15.부터 2017. 12. 16.까지로 정하여 참가인에 대한 신원(재정)보장공제에 가입하였다. 다) 원고는 2017. 11. 15. 참가인에게 퇴사한 E가 수행하던 업무인 입소자들에 대한 욕구사정 평가서, 욕구사정 기록(평가)지, 급여제공계획서, 급여제공결과평가서 등 서류를 작성하는 업무를 지시하였다. 참가인은 입소자들 중 약 25명에 관한 위 서류를 작성하여 2017. 12. 1. 원고에게 보고하였고, 나머지 입소자들에 관한 위 서류를 추가로 작성하여 2017. 12. 9. 원고에게 보고하였다. 라) 이 사건 요양원에서는 평일 13:50경~15:00경마다 입소자들을 상대로 노래, 체조, 공예, 레크리에이션, 작업치료 등 각종 프로그램을 진행하는데, 2~5층에 배치된 각 입소자들이 1층으로 이동해야 하므로 이동보조가 필요하였다. 참가인은 이 사건 요양원에서 근무하는 동안 서류작성 업무로 바쁘다거나 프로그램을 잘 알지 못한다는 이유를 들어 프로그램 진행이나 이동보조 업무를 수행하지 않았으며, F, D과 작업치료사 G이 프로그램을 담당하여 진행하고 일지를 작성하였다. 마) 이 사건 요양원은 2017. 11, 30. 참가인을 포함하여 2017. 11.에 입사한 근로자 4명에 대한 '수습(시용)직원 업무평가'를 실시하였다. 이 사건 요양원은 설립 이래로 업무평가 결과 평균 90점 이상인 경우 시설장의 재량으로 수습기간을 단축하고, 평균 61~89점인 경우 해당 직원에게 업무교육을 다시 실시하고 독려하며, 평균 60점 이하인 경우 수습직원의 채용을 취소하여 왔다. 참가인은 업무평가 결과 평균 59.6점을 받았는데, 평가자 3명(원고, D, H 간호부장)이 부여한 점수는 각 63점, 59점, 57점이었다. 바) 원고는 2017. 12. 4.경 참가인에게 2018년 수가인상분을 반영하여 보호자들에 대한 장기요양급여비용 안내 자료를 작성하는 업무를 지시하였고, D은 2017. 12. 4. 10:10경 참가인에게 이메일로 2018년 수가인상 관련 자료를 보냈다. 참가인은 이에 따라 '시설 입소자의 비용부담 내역(2018년)'을 작성하였으나, 2018년도에 변경되는 중위소득에 따른 감경비율 등을 반영하지 않은 채 기존 비율에 따라 잘못된 금액을 산출하여 기재하였다. 3) 참가인에 대한 인사위원회 개최 및 이 사건 통보의 경위 가) 원고는 2017. 12. 12. 16:30경 원고 및 이 사건 요양원의 직원 5명이 참석한 가운데 참가인에 대한 인사위원회(이하 '제1차 인사위원회'라 한다)를 개최하여, '수습 기간 중인 참가인에게 운영조직에 대한 미적응, 맡은 업무에 대한 책임 부재, 조직에 대한 비방 및 동료직원, 상사 등에 대한 유언비어 유포, 잦은 근무지 이탈, 수습사원 업무 평가 반영 등의 이유로 수습기간 만료 통지를 하고, 참가인으로 하여금 2017. 12. 13. 10:00까지 의견을 서면으로 제출하도록 한뒤 2017. 12. 13. 16:00 다시 인사위원회를 개최하기로 한다.'라는 내용을 의결하였다. 나) 원고는 D을 통해 2017. 12. 12. 17:07경 참가인에게 이 사건 통보를 하면서 2017. 12. 13. 10:00까지 의견을 제출할 것을 고지하였고, 참가인은 통보서의 하단에 '상기 사실은 사실과 다르오며 허위 날조한 사항으로 이에 인수함!"이라고 기재한 후 서명하여 통보서를 인수하였다. 다) D은 2017. 12. 13. 09:58경 참가인에게 '2017. 12. 13. 10:00까지가 의견진술서 제출기한이므로 이를 제출하고, 2017. 12. 13. 16:00 인사위원회가 열릴 예정이니 출석해서 의견을 진술해 달라.'라는 취지의 문자메시지를 보냈다. 참가인은 2017. 12. 13. 15:10경 원고에게 이 사건 통보에서 적시한 사유가 모두 허위라는 취지의 진술서를 제출하였다. 라) 원고는 2017. 12. 13. 16:00경 원고 및 이 사건 요양원의 직원 5명이 참석하고 참가인은 불참한 가운데 참가인에 대한 인사위원회(이하 제2차 인사위원회'라 한다)를 개최하여, 수습기간 만료를 사유로 하여 2017. 12. 13.자로 참가인을 퇴사하도록 할 것을 의결하였다. 4) 참가인에 대한 급여 지급 내역 가) 원고는 참가인의 월 급여 1,800,000원에 수습기간 중임을 전제로 90%를 적용한 1,620,000원을 기준으로 하여, 참가인에게 2017. 11. 30. 11월분 급여 803,563원(기본급 864,000원 = 1,620,000원 × 16일/30일)을, 2017. 12. 29. 12월분 급여 601,262원(기본급 679,350원 = 1,620,000원 × 13일/31일)을 각 지급하였다. 나) 참가인이 근로계약 체결 당시 원고와 수습기간 중 급여를 감액하지 않기로 합의하였다고 주장하며 추가 지급을 요구하자, 원고는 2018. 1.3. 참가인에게 이미 지급한 급여와 월 급여 1,800,000원 전액을 기준으로 산정한 11, 12월분 급여의 차액 및 미지급 연차수당 합계 240,390원을 추가로 지급하였다. [인정근거] 갑 제6 내지 20, 22 내지 25. 27 내지 31호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 참가인이 수습기간 중의 근로자에 해당하는지 여부 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 원고와의 근로계약에 따라 입사일로부터 3개월의 수습기간을 적용받는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 요양원의 취업규칙 제11조 제1항은 "신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 시용 및 수습기간으로 한다."라고 정하고 있어, 그 문언상 신규 근로자에 대하여 수습기간을 선택적으로 적용하고 있거나 적용 예외 사유를 두고 있지 않다. 2 원고와 참가인이 작성한 근로계약서 제8조는 '사용자는 필요에 의하여 신규채용된 근로자에게 수습기간을 부여할 수 있고, 수습기간은 입사일로부터 3개월까지이며, 이 기간의 급여는 월급의 90%로 한다.'라고 정하고 있다. 이 중 '3개월' 부분과'90%' 부분에는 펜으로 밑줄과 동그라미를 표시한 필적이 나타나 있어(이는 원고가 제출한 갑 제2호증과 참가인이 교부받아 피고가 제출한 을가 제2호증의 각 근로계약서에 동일하게 나타나 있다), 참가인이 근로계약서 작성 당시 원고로부터 수습기간과 해당 기간에 지급되는 급여 수준에 관한 설명을 들은 것으로 볼 수 있다. 3 원고와 D, H은 2017. 11. 30. 참가인에 대한 '수습(시용)직원 업무 평가표'를 각 작성하였는데, 위 각 평가표에는 수습(시용) 기간'이 2017. 11. 14.부터 2018. 2. 13.까지라고 기재되어 있다. 이 사건 요양원은 2017. 11.에 입사한 다른 근로자들에 대하여도 같은 날 업무 평가표를 작성하였는데, 다른 근로자들에 대한 업무 평가표에도'수습(시용) 기간'이 모두 입사일로부터 3개월로 기재되어 있다. 4 이 사건 요양원의 급여담당자는 참가인의 2017년 11월분 급여를 수습기간에 적용되는 90%(1,620,000원)를 기준으로 산정하여 지급하였다. 그러나 참가인은 이 사건 조치 전까지 이에 대하여 특별히 이의를 제기하지 아니하였다. 5 참가인은 2017. 12. 11.자 녹음파일 및 녹취록(을나 제2호증의5, 을나 제3호증의5)의 내용을 들어, 원고가 근로계약 당시 참가인의 능력을 인정해서 수습기간을 적용하지 않기로 하였다고 주장한다. 그러나 위 대화 내용에 의하더라도 원고가 3개월의 수습기간을 참가인에게 적용하지 않기로 하였는지, 아니면 수습기간을 두되이기간 중 급여를 90%로 감축하지 않고 100%를 모두 지급하겠다는 취지였는지 불명확하여, 위 대화 내용만으로는 원고와 참가인 사이에 수습기간을 두지 않기로 하는 합의가 있었다고 인정하기 부족하다. 오히려 원고는 "지금 우리가 3개월 수습기간이 그런 기간이잖아요. 서로가 선생님이 나한테 맞나? 내가 선생님을 맞출 수 있나? 우리가 서로 그런 기간이잖아."라고 수습기간 중임을 전제로 말하기도 하였고, 참가인도 "수습기간 에도요, 해고를 하려면 정당한 사유가 있어야 합니다. 수습기간 석 달 남았어요, 아직 정확히 두 달 남았어요."라고 말하여 수습기간 적용 가능성을 전면적으로 부정하지 않는 태도를 보이기도 하였다. 2) 이 사건 조치에 합리적인 이유가 있는지 여부 가) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정된다(<case_cite ref="대법원/98두5965">대법원 1999. 2. 23. 선고 98두5965 판결</case_cite> 참조). 근로계약서에서 정한 바에 따르면, 참가인에게 적용되는 수습기간은 입사일로부터 3개월이므로 그 만료일은 2018. 2. 13.이고, 달리 원고와 참가인이 수습기간 단축의 합의를 하였다는 사정을 찾아볼 수 없다. 그렇다면 참가인의 수습기간 만료일까지 2개월이 남은 시점에 이루어진 이 사건 통보에 따른 이 사건 조치는 수습기간 중에 있는 근로자에 대한 해고에 해당한다. 나) 위에서 본 법리를 토대로, 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 통보에서 적시한 근로계약기간 만료의 사유(해고사유) 중 제1항, 제2항, 제4항, 제5항에 해당하는 각 사유가 인정된다. 참가인에 대하여 인정되는 위 각 해고사유의 내용과 정도, 이 사건 요양원의 규모와 인력구성, 참가인의 채용 경위와 경력 등을 종합하여 보면 원고가 수습기간 중이던 참가인을 해고한 이 사건 조치는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정된다. 1 이 사건 요양원의 취업규칙은 시용 및 수습기간 동안의 업무수행능력, 품성 등이 정식 채용에 부적합한 경우에는 시용 및 수습기간 중에도 근로계약을 해지할 수 있다고 정하고 있다(제11조 제2항). 원고는 참가인이 입사한 후 약 2주가 경과한 2017. 11.30. 수습(시용)직원 업무 평가를 실시하였다. 위 평가는 종사자의 자세, 동료와의 화합, 업무 관련 전문성, 수급자 관리 등 4개 영역을 다시 15개의 세부항목으로 나누어 각 항목의 내용이 비교적 구체적이고, 합계 100점을 각 세부항목당 5~10점씩 배점하여 각 세부항목의 득점을 합산한 평가점수를 부여하도록 구성되어 있다. 참가인은 평균 59.6점으로 합격에 해당하는 60점에 미달하는 평가점수를 받았는데, 3명의 평가자 중 2명으로부터는 60점에 미달하는 점수를 받았으나 1명으로부터는 60점을 초과하는 점수를 받았다. 따라서 평가자들이 참가인에 대하여 의도적으로 부정적인 평가를 하였다고 보기 어렵고, 같은 달에 입사한 다른 근로자들 3명이 평균 67.6점~76점을 받은 점, 67.6점을 받은 I 위생원은 업무능력을 이유로 2017. 12. 1. 자진퇴사한 점 등에 비추어 보더라도 참가인에 대한 평가가 자의적이라거나 형평을 잃은 것이라고 보기도 어렵다. 2 위 업무 평가에서 각 평가자들은 참가인에 대하여 '타 시설장과 비교, 현 직원들 간의 허위 과장된 말로 집단행동을 주도하려 함. 장시간의 전화로 본인은 물론 사무실 직원들이 업무에 전념하지 못하게 함.', '사회복지사로서 성품이 결여된 상태로 직원들을 비방하고 와해시켜 분위기를 이상하게 만들며 지시형으로 다가서려 함. 잦은 전화통화와 자리를 자주 비움. 동료 간의 협력 부족, 책임감·창의성 부족함.'', '근무 중 전 직장 동료들과 잦은 전화사용으로 근무지 이탈이 잦으며, 종사자들, 각 부서별로 패를 만들려 함. 관련 업무의 전문성, 수행능력 이전에 근태와 자질이 문제인 듯.'이라는 평가의견을 기재하여 참가인의 근무태도를 지적하였다. 그 외에 F, J 영양사, K 간호조무사 등 다른 직원들도 참가인의 사적인 통화내용, 다른 직원에 대하여 평가하거나 지적한 내용, 참가인이 근무지를 이탈한 일시, 참가인의 협조가 이루어지지 않은 업무 등을 구체적으로 언급하며 참가인의 근무태도가 불량하였다는 취지의 진술을 하였다. 3 이 사건 요양원에서는 경력 1년 이상의 사회복지사에 대한 채용공고를 하였고, 참가인은 이 사건 요양원에 지원하면서 자신을 상담, 생활지도, 프로그램 진행, 급여청구, 행정 업무 관련 역량을 갖춘 전문 노인 사회복지사라고 소개하였으며, 다른 요양원에서 사무국장으로 근무한 경력을 포함하여 6년 8개월의 관련 경력이 있다고 밝혔다. 이에 원고는 참가인을 채용하였고, 참가인이 이 사건 요양원에 입사하여 부여받은 업무는 전임 E가 수행하던 업무로, 프로그램 개발 및 진행, 어르신 관련 상담, 시설 입·퇴소 관계 사무, 지출원·기타 경리회계 업무 관리, 시설운영일지 작성·관리 등 사회복지사로서의 다양한 직무에 관한 것이었다. 그러나 참가인은 입사 후 2017. 12. 9.까지 약 3~4주간 계속하여 욕구사정기록지 등 서류 작성 업무만을 수행하였을 뿐, 원고나 다른 직원들로부터 업무수행을 지시 · 요청받은 인지기능검사(MMSE) 업무, 각종 프로그램 기획 및 진행 업무, 어르신 이동보조 업무 등 이 사건 요양원에 필요한 여러 업무를 수행하지 않아, 인지기능검사 업무는 F이, 각종 프로그램 기획 및 진행 업무는 D, F이 나누어 맡는 등 다른 직원들이 대신하여 수행하였다. 4 원고는 2017. 12. 1. 오후 참가인과 면담을 실시하여 퇴사가 예정되어 있던 D의 업무를 일부 넘겨받아 수행할 것을 지시하였고, 참가인은 D이 업무 인수인계 사항을 서류로 작성하여주고 업무시간 후에 남아 공동으로 일하는 방법으로 인수인계를 해주어야 한다고 주장하였다. 이에 D은 2017. 12. 4. 참가인에게 기초 자료를 제공하면서 수가인상 관련 자료 작성 업무를 요청하였으나 참가인은 이를 제대로 수행하지 못하였고, D은 같은 날 업무시간 후인 19: 00경 참가인에게 청구 업무 인수인계를 실시하였으나 참가인은 해당 업무에 관한 역량을 갖추고 있다는 지원서의 기재와 달리 업무 내용을 잘 알지 못하여 인수인계 전 과정을 동영상으로 촬영하기도 하였다. 5 원고는 2017. 11. 30.경부터 2017. 12. 11.경까지 참가인과 여러 차례 면담을 하면서 참가인의 업무능력 및 성과 부족이나 부적절한 근무태도 등의 문제를 지적하였으나, 참가인은 D이 자신을 경계하여 제대로 업무 인수인계를 해주지 않았다고 강조하면서 자신의 책임을 회피하였고 지적받은 문제점을 개선하려는 별다른 노력을 보이지 아니하였다. 다) 다만, 원고가 제출한 증거에 의하여 알 수 있는 사정만으로는 참가인의 행위가 취업규칙 제15조 제1항 제5호에서 정한 '직장을 무단이탈하는 행위', 같은 항 제9호에서 정한 '근무시간 중 기관의 승인 없이 사내외에서 연설하는 행위', 같은 항 제10호에서 정한 '기관과 임직원 또는 기관 운영과 관련한 허위사실 및 유언비어를 날조 또는 유포하는 행위'에 해당한다고 인정하기 부족하므로, 원고가 이 사건 통보에서 적시한 근로계약기간 만료의 사유(해고사유) 중 제3항의 사유는 인정되지 않는다. 그러나 수 개의 해고사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 해고사유만으로도 당해 해고의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 해고를 그대로 유지하여도 위법하지 아니하고(<case_cite ref="대법원/2002다51555">대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결</case_cite> 참조), 앞서 인정한 각 해 고사유들만으로도 이 사건 조치의 타당성을 충분히 인정할 수 있다고 판단되므로, 이부분 해고사유가 인정되지 않더라도 이 사건 조치의 위법 여부에 영향을 미치지 않는다. 3) 해고 절차에 하자가 있는지 여부 가) 이 사건 요양원의 취업규칙은 "징계는 대표자가 결정한다."(제97조)라는 규정 외에 징계에 관하여 구체적인 절차를 규정하고 있지 않고, 특히 시용 및 수습기간중의 근로계약 해지에 관하여 별도의 절차를 규정하고 있지 않다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 이를 징계해고라고 볼 수는 없으므로, 원고의 이 사건 통보에 따른 해고에 징계해고 절차가 적용된다고 볼 수도 없다. 따라서 원고가 이 사건 통보 후 제2차 인사위원회를 개최하였다고 하더라도 이를 들어 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 나) 근로기준법 제27조의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본채용 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본채용을 거부하거나 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지하여야 한다.<comment_bc id="1" /> 원고가 이 사건 통보를 통해 참가인을 해고하는 조치를 하면서 해고사유를 제1항부터 제5항까지 적시하고 참가인이 위반한 취업규칙의 조문을 구체적으로 기재하였음은 앞서 본 바와 같으므로 원고는 해고사유를 서면으로 통지하였고, 이 사건 통보 전후로 이루어진 원고와 참가인의 대화 내용, 이 사건 통보 당시 D이 참가인에게 통보서 내용을 설명하고 교부한 점, 이 사건 통보서에 참가인이 자필로 '상기 사실은 사실과 다르오며 허위 날조한 사 항이다'라는 기재를 하고 위 통보서를 인수한 점 등에 비추어 보면 이 사건 통보서에 적시된 사유만으로도 사후에 해고를 둘러싼 분쟁을 적정· 용이하게 해결하고 그에 대하여 참가인이 대응할 수 있게 하는 데 부족함이 없다고 봄이 타당하다. 따라서 근로기준법 제27조 제1항에 따른 해고사유의 서면 통지 의무는 이행되었다. 다) 따라서 원고가 이 사건 통보를 함으로써 참가인을 해고하는 이 사건 조치를 한 것에 어떠한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 마. 소결론 결국 이 사건 조치는 시용근로자인 참가인에 대한 해고에 해당하는데, 그 해고에 합리적인 이유가 인정되고 절차상 하자도 없으므로, 이 사건 조치는 적법하다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.