서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2017구합89865 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합89865 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용기간 중 본채용 거부의 정당성 및 절차적 하자 여부 결과 요약 중앙노동위원회가 원고와 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소 함. 이 사건 조치(본채용 거부)에 절차적 하자가 없고, 사회통념상 상당성이 인정되는 정당한 본채용 거부에 해당한다고 판단 함. 사실관계 원고는 LED 형광등 제조업체로, B은 2017. 3. 20. 납품 및 배송직원으로 채용 됨. 2017. 4. 1. 원고와 B은 입사일로부터 3개월의 시용기간을 약정하는 근로계약서를 작성 함. B은 시용기간 중인 2017. 5. 22. 및 2017. 6. 13. 두 차례 교통사고를 야기했으나 원고 대표이사에게 보고하지 않 음. 원고는 2017. 6. 16. B에게 '수습근로 평가 결과 당사에 근무하기에 부적합한 것으로 판단되었다'는 내용의 해고예고 통지서를 교부하고, 2017. 6. 19. 고용관계를 종료함(이 사건 조치). B은 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2017. 8. 17. 근로기준법 제27조 제1항 위반의 절차적 하자를 이유로 부당해고 판정을 내 림. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 11. 27. 초심과 같은 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 조치의 성격 B은 시용근로자의 지위에 있었고, 원고의 취업규칙은 시용기간 중 평가를 통해 부적격자로 평가될 경우 본채용을 거부할 수 있다고 규정 함. 원고가 '해고'라는 용어를 사용했으나, 실질적으로는 시용기간 만료를 앞두고 시용근로자인 B에 대한 본채용 거부 로 판단 함. 이 사건 조치의 절차상 하자 여부 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 함을 의미 함. 시용기간 만료 시 본근로계약 체결 거부의 경우, 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지 해야 함. 원고가 B에게 교부한 해고예고 통지서에 '수습근로 평가 결과 당사에 근무하기에 부적합한 것으로 판단되었음'이라는 사유가 기재되어 있었 음. 이는 '평가결과 부정적'이라는 본채용 거부사유 자체를 알 수 있는 경우이며, B이 교통사고 건으로 면담하고 회의에 관여하며 자신의 입장을 표명했던 사정에 비추어 볼 때, 분쟁 해결 및 근로자의 대처에 충분한 정도라고 판단 판정 요지 시용기간 중 본채용 거부의 정당성 및 절차적 하자 여부 결과 요약 중앙노동위원회가 원고와 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소 함. 해당 조치(본채용 거부)에 절차적 하자가 없고, 사회통념상 상당성이 인정되는 정당한 본채용 거부에 해당한다고 판단 함. 사실관계 근로자는 LED 형광등 제조업체로, B은 2017. 3. 20. 납품 및 배송직원으로 채용 됨. 4. 1. 원고와 B은 입사일로부터 3개월의 시용기간을 약정하는 근로계약서를 작성 함. B은 시용기간 중인 2017. 5. 22. 및 2017. 6. 13. 두 차례 교통사고를 야기했으나 원고 대표이사에게 보고하지 않 음. 근로자는 2017. 6. 16. B에게 '수습근로 평가 결과 당사에 근무하기에 부적합한 것으로 판단되었다'는 내용의 해고예고 통지서를 교부하고, 2017. 6. 19. 고용관계를 종료함(해당 조치). B은 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2017. 8. 17. 근로기준법 제27조 제1항 위반의 절차적 하자를 이유로 부당해고 판정을 내 림. 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 11. 27. 초심과 같은 이유로 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 조치의 성격 B은 시용근로자의 지위에 있었고, 근로자의 취업규칙은 시용기간 중 평가를 통해 부적격자로 평가될 경우 본채용을 거부할 수 있다고 규정 함. 근로자가 '해고'라는 용어를 사용했으나, 실질적으로는 시용기간 만료를 앞두고 시용근로자인 B에 대한 본채용 거부로 판단 함. 해당 조치의 절차상 하자 여부 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 함을 의미 함. 시용기간 만료 시 본근로계약 체결 거부의 경우, 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 함. 근로자가 B에게 교부한 해고예고 통지서에 '수습근로 평가 결과 당사에 근무하기에 부적합한 것으로 판단되었음'이라는 사유가 기재되어 있었 음. 이는 '평가결과 부정적'이라는 본채용 거부사유 자체를 알 수 있는 경우이며, B이 교통사고 건으로 면담하고 회의에 관여하며 자신의 입장을 표명했던 사정에 비추어 볼 때, 분쟁 해결 및 근로자의 대처에 충분한 정도라고 판단 함. 회사의 '구체적·실질적인 거부사유' 주장에 대해, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결은 '시용기간의 만료'만을 통지한 사안으로 이 사건과 차이가 있다고 봄. 중앙노동위원회가 평가 관련 규정이나 회의록 부재를 절차적 하자의 근거로 삼은 것은 본채용 거부의 정당성 판단과는 별개로, 서면 통보 이행 여부와는 관계없다고 판단 함. 따라서 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 서면통지 의무는 적절하게 이행되었으므로, 해당 조치에 절차적인 하자가 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있 다. 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한 다. 해당 조치의 정당성 여부 시용제도는 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 취지 임. 시용기간 만료 시 본근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함. 근로자는 영세업체로 취업규칙에 평가 주체나 방법에 대한 구체적 규정이 없었으나, 대표이사가 B의 두 차례 교통사고 미보고 사실을 인지하고 면담 및 임원진 회의를 거쳐 본채용 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합89865 판정일 2018.09.13 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피고의 '구체적·실질적인 거부사유' 주장에 대해, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결은 '시용기간의 만료'만을 통지한 사안으로 이 사건과 차이가 있다고 봄. 중앙노동위원회가 평가 관련 규정이나 회의록 부재를 절차적 하자의 근거로 삼은 것은 본채용 거부의 정당성 판단과는 별개로, 서면 통보 이행 여부와는 관계없다고 판단 함. 따라서 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 서면통지 의무는 적절하게 이행되었으므로, 이 사건 조치에 절차적인 하자가 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있 다. 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한 다. 이 사건 조치의 정당성 여부 시용제도는 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 취지 임. 시용기간 만료 시 본근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함. 원고는 영세업체로 취업규칙에 평가 주체나 방법에 대한 구체적 규정이 없었으나, 대표이사가 B의 두 차례 교통사고 미보고 사실을 인지하고 면담 및 임원진 회의를 거쳐 본채용 부적합 판단을 내린 것으로 보 임. 비록 객관적인 자료(회의록, 평가표)는 없으나, 이 사건 조치의 경위, 원고의 회사 규모, 평가시점 등을 고려할 때 시용기간 중 업무평가를 거쳤다고 판단함. B은 3개월의 시용기간 동안 두 차례 교통사고를 야기하고도 보고하지 않았으며, 대표이사와의 면담에서 정확한 답변을 회피하고 사고 경위서 제출을 거부 함. 2017. 6. 16. 회의에서도 자신의 잘못을 인정하기보다 언쟁을 벌이는 등 직무수행 능력, 성실성, 인품, 자질 부족으로 평가될 여지가 충분함. 시용제도의 취지에 비추어 볼 때, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부에는 일반 해고보다 광범위한 재량권이 인정되어야 함. 따라서 B에 대한 평가결과 근무에 부적합하다는 이유로 본채용을 거부한 이 사건 조치는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 인정된다고 판단함. 검토 본 판결은 시용기간 만료 시 본채용 거부의 정당성 판단에 있어 절차적 요건(해고사유 서면 통지)과 실체적 요건(합리적 이유 및 사회통념상 상당성)을 모두 고려 함. 특히 절차적 요건과 관련하여, '구체적·실질적인 거부사유'의 의미를 시용제도의 특성과 근로자가 사유를 파악하고 대처할 수 있는 정도에 초점을 맞춰 해석하여, 단순히 '부적합 평가'라는 문언만으로도 절차적 하자가 없다고 판단한 점이 주목 됨. 이는 시용기간 중 본채용 거부 시 해고사유 서면 통지의 엄격성을 다소 완화하여 해석한 것으로 볼 수 있 음. 실체적 요건과 관련하여서는, 영세업체의 특성상 객관적인 평가 자료가 없더라도 대표이사의 판단과 근로자의 구체적인 행태(교통사고 미보고, 불성실한 태도 등)를 종합하여 합리적인 이유와 사회통념상 상당성을 인정한 점은 시용제도의 취지를 고려한 합리적인 판단으로 평가 됨. 이 판결은 시용기간 중 근로자의 업무 적격성 및 태도에 대한 사용자의 평가 재량권을 폭넓게 인정하면서도, 그 판단이 객관적 합리성을 갖추어야 함을 강조하고 있음. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27