서울행정법원 2022. 5. 26. 선고 2021구합52013 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합52013 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 촉탁직 근로계약 갱신 거절의 부당성 판단 결과 요약 원고 회사의 촉탁직 근로계약 갱신 거절은 부당해고와 같아 효력이 없으며, 재심판정은 적법 함. 사실관계 원고 회사는 생활폐기물 수집 및 운반업을 영위하는 법인 임. 참가인들은 원고 회사에 촉탁직 근로자로 근무하였으며, 2020. 4. 1.부터 2020. 6. 30.까지 촉탁직 근로계약을 체결 함. 원고 회사는 2020. 5. 29. 이 사건 근로자들에게 2020. 6. 30.자로 근로계약이 종료됨을 통보하며 갱신을 거절 함. 이 사건 근로자들과 L노조는 갱신 거절이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 전북지방노동위원회에 구제신청을 함. 전북지방노동위원회는 갱신기대권 인정 및 갱신 거절의 합리적 이유 없음을 이유로 부당해고를 인정 함. 중앙노동위원회는 초심 판정과 동일하게 재심 신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 판단 : 원고 회사의 취업규칙 및 촉탁규정에 정년 연장 및 촉탁직 위촉, 우수자에 한한 근로계약 체결 규정이 있 음. 원고 회사는 촉탁직 근로자들과 수차례 반복적으로 근로계약을 갱신해왔으며, 이 사건 근로자들도 최소 4회에서 최대 19회까지 갱신 함. 이 사건 근로자들이 수행한 업무는 원고 회사의 상시·지속적인 업무에 해당하며, 용역계약 기간도 남아있었 음. 근로자들이 제출한 '촉탁직 근로계약 만료 동의서'만으로는 갱신기대권을 부인할 수 없 음. 결론 : 이 사건 근로자들에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 판정 요지 촉탁직 근로계약 갱신 거절의 부당성 판단 결과 요약 해당 회사의 촉탁직 근로계약 갱신 거절은 부당해고와 같아 효력이 없으며, 재심판정은 적법 함. 사실관계 해당 회사는 생활폐기물 수집 및 운반업을 영위하는 법인 임. 참가인들은 해당 회사에 촉탁직 근로자로 근무하였으며, 2020. 4. 1.부터 2020. 6. 30.까지 촉탁직 근로계약을 체결 함. 해당 회사는 2020. 5. 29. 해당 근로자들에게 2020. 6. 30.자로 근로계약이 종료됨을 통보하며 갱신을 거절 함. 해당 근로자들과 L노조는 갱신 거절이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 전북지방노동위원회에 구제신청을 함. 전북지방노동위원회는 갱신기대권 인정 및 갱신 거절의 합리적 이유 없음을 이유로 부당해고를 인정 함. 중앙노동위원회는 초심 판정과 동일하게 재심 신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 판단: 해당 회사의 취업규칙 및 촉탁규정에 정년 연장 및 촉탁직 위촉, 우수자에 한한 근로계약 체결 규정이 있 음. 해당 회사는 촉탁직 근로자들과 수차례 반복적으로 근로계약을 갱신해왔으며, 해당 근로자들도 최소 4회에서 최대 19회까지 갱신 함. 해당 근로자들이 수행한 업무는 해당 회사의 상시·지속적인 업무에 해당하며, 용역계약 기간도 남아있었 음. 근로자들이 제출한 '촉탁직 근로계약 만료 동의서'만으로는 갱신기대권을 부인할 수 없 음. 결론: 해당 근로자들에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 갱신 거절의 합리적 이유 존부 법리: 근로자에게 형성된 갱신기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있 음. 판단: 이 사건 평가 절차의 객관성, 공정성, 합리성 부족: 해당 회사는 촉탁규정 및 촉탁평가규정을 근로자에게 게시하거나 충분히 설명하지 않 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합52013 판정일 2022.05.26 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 갱신 거절의 합리적 이유 존부 법리 : 근로자에게 형성된 갱신기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있 음. 판단 : 이 사건 평가 절차의 객관성, 공정성, 합리성 부족 : 원고 회사는 촉탁규정 및 촉탁평가규정을 근로자에게 게시하거나 충분히 설명하지 않 음. 원고 회사의 평가 항목 교육 주장은 신빙성이 부족하며, 고령 근로자들이 평가 항목 및 배점을 충분히 알기 어려웠을 것 임. 원고 회사는 평가 결과를 근로자들에게 공개하지 않았고, 개선 기회를 제공하지 않 음. 촉탁직 근로자에 대한 평가는 0 1인에게 일임되었고, 자의적인 평가를 방지할 수단이나 이의제기 절차가 마련되어 있지 않 음. 고령자고용법 위반 : '건강관리' 항목에서 연령에 따른 일률적인 감점은 합리적 이유 없이 고령자를 차별하는 것으로 고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호를 위반 함. 이 사건 평가의 재량권 일탈·남용 : 평가기간이 2020. 3. 1.부터 2020. 5. 21.까지임에도 평가표 작성일자가 "2020. 2. 22."로 기재 됨. 촉탁평가규정의 연령별 감점 규정을 위반하여 건강관리 점수를 동일하게 채점하는 등 평가가 형식적, 자의적으로 이루어 짐. 과거 평가에서 계약만료 대상이었음에도 갱신된 사례가 있으며, 원고 회사의 해명은 신빙성이 부족 함. 근로자들은 평가가 실제로 실시되었는지 의구심을 표하며 평가 결과를 통보받은 적이 없다고 진술 함. 평가대상 기간 적용 오류: 평가표에 기재된 평가기간을 벗어나 4년 누적 평가를 적용하는 등 평가기준을 잘못 적용 함. 참가인 C의 시말서 제출은 4년이 지나 감점 대상이 될 수 없음에도 감점 함. L노조 조합원에 대한 집단적 차별 개연성 : 갱신 거부된 근로자들은 모두 L노조 소속이며, 갱신된 28명은 모두 M노조 소속이었 음. L노조의 단체교섭 요구 이후 원고 회사와 L노조 사이에 분쟁이 있었고, L노조 조합원에게 빈번하게 작업지시서 발부 및 과도한 징계를 함. 노동위원회는 L노조 조합원에 대한 여러 징계 처분이 부당하다고 인정 함. L노조 조합원 수가 급감하고 M노조 조합원 수가 급증 함. 원고 회사가 드는 사정만으로는 합리적 이유 부족 : 이 사건 근로자들과 유사하거나 더 많은 연령의 촉탁직 근로자들이 다수 근무하고 있 음. 이 사건 근로자들은 장기간 근무하였고, 촉탁규정 신설 이후에도 계약이 갱신되어 왔 음. 원고 회사가 제출한 증거만으로는 근로자들의 복무규율 위반 행위가 갱신 거절의 합리적 이유가 될 정도로 중대하다고 보기 어려 움. 참가인 B의 지체장애는 입사 당시부터 있었고, 참가인 C의 질병은 휴직 등을 통해 배려할 의무가 있 음. 참가인 C의 사직 의사 주장은 갱신 거절 통보 이후의 상황이므로 인정하기 어려 움. 결론 : 원고 회사가 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 존재한다는 것을 충분히 증명하지 못 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항 제5호 검토 이 판결은 촉탁직 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 사용자의 인사권 행사가 객관적이고 공정하며 합리적인 절차에 따라 이루어져야 함을 강조 함. 특히, 촉탁직 평가 과정의 투명성, 공정성, 그리고 고령자 차별 금지 원칙 준수의 중요성을 명확히 함. 노동조합 활동과 관련하여 근로계약 갱신 거절이 부당노동행위의 개연성을 내포할 수 있음을 시사하며, 사용자의 인사권 행사가 노동조합 활동을 위축시키는 수단으로 사용되어서는 안 됨을 간접적으로 보여 줌. 사용자가 근로자에게 불리한 평가 결과를 통보하지 않고 개선 기회를 제공하지 않은 점, 평가 기준을 자의적으로 적용한 점 등을 비판하며, 사용자의 배려의무를 재확인함. 해당 회사의 평가 항목 교육 주장은 신빙성이 부족하며, 고령 근로자들이 평가 항목 및 배점을 충분히 알기 어려웠을 것 임. 해당 회사는 평가 결과를 근로자들에게 공개하지 않았고, 개선 기회를 제공하지 않 음. 촉탁직 근로자에 대한 평가는 0 1인에게 일임되었고, 자의적인 평가를 방지할 수단이나 이의제기 절차가 마련되어 있지 않 음. 고령자고용법 위반: '건강관리' 항목에서 연령에 따른 일률적인 감점은 합리적 이유 없이 고령자를 차별하는 것으로 고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호를 위반 함. 이 사건 평가의 재량권 일탈·남용: 평가기간이 2020. 3. 1.부터 2020. 5. 21.까지임에도 평가표 작성일자가 "2020. 2. 22."로 기재 됨. 촉탁평가규정의 연령별 감점 규정을 위반하여 건강관리 점수를 동일하게 채점하는 등 평가가 형식적, 자의적으로 이루어 짐. 과거 평가에서 계약만료 대상이었음에도 갱신된 사례가 있으며 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27