서울고등법원 2019. 7. 11. 선고 2019누32520 판결 부당해고구제재심판정취소

부당해고 여부 판단

- 법리: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자를 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지하여야 그 해고의 효력이 있음.

- 법원의 판단: 근로자가 참가인에게 근로계약 해지 통고 또는 해고 예고를 하였다고 하더라도, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 서면으로 통지하였다고 보기 어려우므로, 근로자의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적으로 위법한 부당해고에 해당함.

검토

- 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원의 확립된 법리를 재확인함. 특히 사업소득세 납부 등 형식적인 사정만으로 근로자성을 부정하지 않는다는 점을 명확히 함.

- 해고의 서면 통지 의무를 강조하여, 구두 통보나 해고예고수당 지급만으로는 적법한 해고가 될 수 없음을 명시함. 이는 사용자의 해고 절차 준수 의무를 강화하는 판시임.

- 법원의 판단: 원고가 참가인과 근로계약을 체결하며 근무장소, 업무내용, 근로시간, 근무일/휴일, 임금 등을 지정한 점, 참가인이 원고에게 전속되어 오직 원고의 업무만을 수행한 점, 원고가 참가인의 근무시간 중 사적인 업무를 통제하고 질책한 점 등을 종합할 때, 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단함. 사업소득세 납부 사정만으로는 근로자성을 부정할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결

- 근로기준법 제26조: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

- 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

- 민법 제660조: 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다.

부당해고 여부 판단

- 법리: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자를 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지하여야 그 해고의 효력이 있음.

- 법원의 판단: 원고가 참가인에게 근로계약 해지 통고 또는 해고 예고를 하였다고 하더라도, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 서면으로 통지하였다고 보기 어려우므로, 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적으로 위법한 부당해고에 해당함.

검토

- 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원의 확립된 법리를 재확인함. 특히 사업소득세 납부 등 형식적인 사정만으로 근로자성을 부정하지 않는다는 점을 명확히 함.

- 해고의 서면 통지 의무를 강조하여, 구두 통보나 해고예고수당 지급만으로는 적법한 해고가 될 수 없음을 명시함. 이는 사용자의 해고 절차 준수 의무를 강화하는 판시임.