대전고등법원 (청주) | 2019-05-15 | 2018누1399
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공식 원문 미확인
- 그러나 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약의 당사자로서, 계약기간 만료로 원칙적으로 근로관계가 종료됨.
- 따라서 근로자에 대한 임용계약 갱신 거절 통지에 있어 해당 인사규칙에서 규정하는 인사위원회의 심의·의결을 반드시 거쳐야 한다거나 근로기준법에 따라 30일 전 서면으로 사유 등을 미리 통지해야 한다고 볼 수 없음.
- 갱신 거절 과정에서 중대한 절차 위반이 있었다고 인정할 증거가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 서울행정법원 2017. 7. 6. 선고 2016구합8623 판결 (대법원 2018. 6. 28.자 2018두39430 판결로 확정)
- 「충청북도교육청 교육공무직원 인사규칙」 제3조, 제49조
- 「충청북도교육청 교육공무직원 채용 및 관리 조례」
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단에 있어, 계약서의 형식적 요건 외에 실질적인 작성 경위와 신규채용 절차 참여 결과 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권을 부정하거나 갱신 거절의 합리성을 인정하고 있음.
- 또한, 기간제 근로계약의 갱신 거절을 해고와 동일시하지 않고, 근로자의 보호 필요성 측면에서 갱신 거절 시 적용되는 절차적 요건을 해고보다 완화하여 해석하고 있음. 이는 기간제 근로계약의 특성을 고려한 합리적인 판단으로 보임.
- 따라서 기간제 근로계약의 갱신을 기대하는 근로자는 계약서의 형식적 유효성뿐만 아니라, 신규채용 절차 등 실질적인 채용 과정에서의 성과를 통해 갱신기대권을 확보해야 할 필요가 있음을 시사함.
- 법원의 판단:
- 2017. 2. 23.자 임용 계약서는 신규채용 공고 이후에 작성되었고, B초등학교장의 인영이 없는 상태에서 원고의 인영만 날인된 점 등을 종합할 때, 위 계약서만으로 원고에게 임용계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려움.
- 설령 갱신기대권이 인정된다 하더라도, 원고가 신규채용 1차 심사를 통과하지 못한 사실이 인정되므로, 피고의 갱신 거절에는 합리적인 이유가 존재한다고 판단함.
갱신 거절 통지 시 절차적 위반 여부
- 법리: 기간의 정함이 있는 근로계약의 갱신 거절은 해고와 달리 근로자의 보호 필요성 및 그 정도가 낮다고 봄이 타당함.
- 법원의 판단:
- 원고는 이 사건 인사규칙의 적용을 받는 '교육공무직원'에 해당함.
- 그러나 원고는 기간의 정함이 있는 근로계약의 당사자로서, 계약기간 만료로 원칙적으로 근로관계가 종료됨.
- 따라서 원고에 대한 임용계약 갱신 거절 통지에 있어 이 사건 인사규칙에서 규정하는 인사위원회의 심의·의결을 반드시 거쳐야 한다거나 근로기준법에 따라 30일 전 서면으로 사유 등을 미리 통지해야 한다고 볼 수 없음.
- 갱신 거절 과정에서 중대한 절차 위반이 있었다고 인정할 증거가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 서울행정법원 2017. 7. 6. 선고 2016구합8623 판결 (대법원 2018. 6. 28.자 2018두39430 판결로 확정)
- 「충청북도교육청 교육공무직원 인사규칙」 제3조, 제49조
- 「충청북도교육청 교육공무직원 채용 및 관리 조례」
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단에 있어, 계약서의 형식적 요건 외에 실질적인 작성 경위와 신규채용 절차 참여 결과 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권을 부정하거나 갱신 거절의 합리성을 인정하고 있음.
- 또한, 기간제 근로계약의 갱신 거절을 해고와 동일시하지 않고, 근로자의 보호 필요성 측면에서 갱신 거절 시 적용되는 절차적 요건을 해고보다 완화하여 해석하고 있음. 이는 기간제 근로계약의 특성을 고려한 합리적인 판단으로 보임.
- 따라서 기간제 근로계약의 갱신을 기대하는 근로자는 계약서의 형식적 유효성뿐만 아니라, 신규채용 절차 등 실질적인 채용 과정에서의 성과를 통해 갱신기대권을 확보해야 할 필요가 있음을 시사함.