대구고등법원 2018. 1. 31. 선고 2017나22941 판결 해고무효확인

대구고등법원 | 2018-01-31 | 2017나22941

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그출근불량 해고

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기간제 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 및 징계해고의 정당성 여부

결과 요약

- 근로자의 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약으로, 기간 만료 통보는 해고에 해당하지 않음.

- 근로자의 이메일 발송 관여 및 복직 후 태도 등으로 인한 징계해고는 정당함.

사실관계

- 회사는 시설경비용역업체로, 2014. 12. 29. 에스원과 C에 대한 경비용역 계약(2015. 1. 1. ~ 2015. 12. 31.)을 체결함.

- 근로자는 2015. 3. 2. 피고와 근로계약을 체결하고 C에서 보안팀 A조 조장으로 근무함.

- 2015. 11. 25. 피고로부터 근로계약이 2015. 12. 31. 만료된다는 통지를 받음.

- 2015. 12. 31. C 경영진에게 'C 보안요원' 명의로 회사의 근무 형태 및 팀장, 주임의 근무 태도 불량 등을 지적하는 이메일(이하 '해당 이메일')이 발송됨.

- 해당 이메일은 근로자의 조원 D가 발송하였으나, 근로자의 승낙을 얻어 발송되었고, 이메일 내용에 '저희 A조 3명'이라는 표현이 포함됨.

- 회사는 에스원과 경비용역 계약을 1년 연장하였으나, 2016. 3. 14. 에스원으로부터 근로자의 이메일 발송 문제로 계약 해지 통보를 받음.

- 회사는 2016. 4. 14. 징계위원회를 개최하여 근로자를 징계해고하고 2016. 4. 17. 해고통지서를 발송함.

- 근로자는 2016. 2. 12. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 회사는 2016. 3. 2. 근로자에게 복직명령을 하였으나, 근로자는 복직 후 회사의 근무지 변경 지시를 거부하고 C에서 계속 근무함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1차 해고(기간 만료 통보)의 무효 주장

- 쟁점: 해당 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 및 기간 만료 통보가 해고에 해당하는지 여부.

- 법리: 근로계약의 기간은 계약 내용, 당사자의 의사, 관련 용역 계약 기간 등을 종합적으로 고려하여 판단함. 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간 만료 시 당연 종료되므로, 기간 만료 통보는 해고에 해당하지 않음.

- 판단:

- 회사가 에스원과의 경비용역 계약 이행을 위해 근로자를 채용하였고, 해당 용역 계약 기간이 2015. 12. 31.까지였음.

- 다른 직원들의 근로계약 기간도 2015. 12. 31.까지였음.

- 회사가 에스원과의 계약 갱신 전 근로자를 포함한 C 현장 근로자들에게 동일하게 근로계약 기간 만료를 통보함.

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판결정보

대구고등법원 제3민사부 판결

당사자정보

사건: 2017나22941 해고무효확인 원고,항소인: A 피고,피항소인: 주식회사 B 제1심판결: <case_cite ref="대구지방법원/2016가합206783">대구지방법원 2017. 5. 25. 선고 2016가합206783 판결</case_cite> 변론종결: 2017. 12. 13. 판결선고: 2018. 1. 31.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 시설경비용역과 근로자 파견사업을 영위하는 피고(상시 근로자 60여명)는 2014. 12. 29. 주식회사 에스원(이하 '에스원'이라 한다)과 사이에, 피고가 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지 에스원의 고객인 C에게 시설경비용역을 제공하는 내용의 계약(이하 '이 사건 경비용역 계약'이라 한다)을 체결하였다. 나. 원고는 2015. 3. 2. 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 후 C의 보안실에서 보안팀 A조의 조장으로 근무하였는데, 2015. 11. 25.경 피고로부터 원고와의 근로계약이 2015. 12. 31.로 만료된다는 내용의 통지문을 받았다. 다. 이에 원고는 2016. 2. 12. 자신이 2015. 12. 31.자로 부당한 해고를 당하였다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 피고는 구제절차가 진행 중이던 2016. 3. 2. 원고에게 복직명령(복직일자 2016. 3, 8.)을 하였다. 라. 한편 2015. 12. 31. C 대표이사 등 경영진은 발신자가 C 보안요원'으로 표시된 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)을 받았는데, 그 내용은 '위 나.항의 통지가 부당해고에 해당한다. 피고의 근무형태가 체계적이지 못하고 피고의 팀장 및 주임의 근무태도가 불량하여 그 이하 직원들이 근무의욕을 상실하였다. 앞으로도 이러한 문제가 지속될 것이므로 이에 대한 조치를 요구한다. 보안팀 A조 3명 등은 이대로 근무를 도저히 할 수가 없어 떠나게 되었다.'는 내용의 것이었다. 마. 한편, 피고는 2015. 12. 31. 에스원과 사이에 이 사건 경비용역계약을 1년간 더 연장하기로 합의하여 2016. 12. 31.까지 C에 시설경비용역을 제공할 수 있었는데, 2016. 3. 14. 에스원으로부터 '보안근무자인 A이 고객(C)의 대표 및 임원에게 동의되지 않은 이 사건 이메일을 보내어 보안용역을 수행하는데 있어 서비스 불만을 야기시켰으며, 조치과정이 원만히 해결되지 않아 계약해지를 통보한다'는 취지의 공문을 받았다. 바. 피고는 2016. 4. 14. 원고가 불참한 가운데 징계위원회를 개최하여, 원고가 이 사건 이메일을 보내는데 관여하였다고 보고 그와 같은 행위가 '피고의 취업규칙 제79조 제5호(고의 또는 중대한 과실로 회사에 중대한 손해를 입힌 자), 제79조 제7호(회사의 기밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자), 제75조 제20호(고의 또는 과실로 인하여 회사에 중대한 손해를 끼쳤을 때)'에 해당한다고 판단하여 원고를 해고한다는 결의를 하였으며, 그에 따라 2016. 4. 17.자로 원고를 징계해고하고 원고에게 해고통지서를 보냈다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을 제1 내지 3, 5, 7, 8, 11 내지 14호증(특별히 표시하지 않으면 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 주위적 청구 피고는 2015. 3. 2. 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였음에도 2015. 12. 31. 일방적으로 근로계약기간의 만료를 주장하며 원고를 해고하였다(이하 '1차 해 고'라 한다). 그리고 피고는 이 사건 이메일을 C의 경영진에게 보낸 사람이 원고가 아님에도 원고라고 단정하고 에스원과의 이 사건 경비용역계약 해지에 대한 책임을 물어 복직된 원고를 적법한 절차 없이 2016. 4. 17.자로 다시 해고하였다(이하 '2차 해고'라 한다). 위각 해고는 부당해고로 무효이므로, 피고는 원고에게 1 1차 해고 다음 날인 2016. 1. 1.부터 복직 전날인 2016. 3. 7.까지 미지급한 임금 4,243,333원과 이에 대한 지연손해금, 2 2차 해고 다음 날인 2016. 4. 18.부터 원고가 재복직하는 날까지 매월 임금 1,900,000원씩을 지급할 의무가 있다. 나. 예비적 청구 설령 2차 해고가 정당하다고 하더라도, 1차 해고가 부당함은 명백하므로, 피고는 원고에게 1 1차 해고 다음 날인 2016. 1. 1.부터 복직 전날인 2016. 3. 7.까지 미지급한 임금 4,243,333원과 이에 대한 지연손해금, 2 2015. 3. 2.부터 2016. 4. 17.까지 1년이상 계속 근무한 것에 대한 퇴직금 2,144,657원과 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 3. 1차 해고의 무효 주장에 관한 판단 가. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부 앞서 든 각 증거 및 을 제4호증의 1, 2의 각 기재, 제1심 증인 D의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사실과 사정들에 비추어 보면, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 어렵고, 오히려 근로기간을 '2015. 3. 2.부터 2015. 12. 31.까지'로 정한 근로계약이라고 봄이 타당하다. 1) 피고는 2014. 12. 29. 에스원과 체결한 이 사건 경비용역계약의 이행을 위하여 2015. 3. 2. 원고를 채용하였는데, 위 경비용역계약의 기간은 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지였다. 2) 피고가 위 시설경비용역계약의 이행을 위하여 채용한 다른 직원들인 D, E 등의 근로계약기간 역시 2015. 12. 31.까지였다. 3) 피고는 에스원과의 이 사건 경비용역계약 갱신 여부가 결정되기 전인 2015. 11. 25.경 원고를 포함한 C 현장 근로자들에게 동일한 내용으로 근로계약기간 만료에 대한 통지를 보냈다. 이후 피고와 에스원 사이의 계약이 갱신되기는 하였으나, 갱신이 결정되어 경비용역계약서가 새로 작성된 날은 2015. 12. 31.이다. 4) 원고가 소지하고 있는 근로계약서에는 근로계약기간의 종기가 기재되어 있지 않으나, 피고가 소지하고 있는 근로계약서에는 근로계약기간의 종기가 2015. 12. 31.로 명기되어 있다. 5) 원고가 2015. 12. 31.자로 부당한 해고를 당하였다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하자 피고는 2016. 3. 2. 원고에게 복직명령(그 내용은 '복직일자는 2016. 3. 8.이다. 부득이한 사유로 복직일까지 출근하지 못할 시 사유서를 2016. 3. 4.까지 제출하기 바란다. 합당한 사유서가 제출되지 않으면 복직의사가 없는 것으로 간주하여 복직을 취소한다'는 것이다)을 하였다. 그런데 위 복직명령만으로는 피고가 원고의 부당해고 주장을 그대로 수용한 것이라고 단정할 수는 없다. 그보다는 피고가 에스원과의 이 사건 경비용역계약이 1년 더 연장되자 위 복직명령으로써, C에서의 계속 근무를 원한 원고에게 종전 근로계악과 동일한 조건으로 재계약을 할 의사를 표시하였던 것으로 보인다(피고의 복직명령에 원고가 반드시 따라야 할 계약상 또는 법률상 의무가 있었던 것으로 보이지는 않는다). 6) 원고는 '피고의 영업과장인 F이 원고와 2015. 3. 2. 근로계약서를 작성하면서 근로계약 만료기간을 정하지 않았음에도 불구하고 원고를 해고하기 위해 근로계약서 만료날짜를 변조하기로 마음을 먹고, 근로계약서의 공란으로 되어 있는 만료기간 날짜에 "2015. 12. 31."이라고 추가 기입하여 근로계약서를 변조하였고, 그와 같이 변조한 계약서를 경북지방노동위원회 구제신청에 대한 답변 관련 자료로 행사하였다.'는 사문서변조 등의 범죄사실로 F을 형사고소하였다. 그러나 검찰은 1 F이 수사기관에서 이 사건 근로계약을 작성할 당시 임금, 계약기간, 근무 및 계약조건에 대해 구두로 설명을 하고 근로계약서 2부를 작성해 나눠가 진 후 계약만료기간이 공란으로 되어 있는 것을 확인하고 원고에게 근로계약서의 만료 기간을 2015. 12. 31.로 기재하라고 고지하였다고 진술한 점, 2 이 사건 근로계약 체결 당시 현장에 있었던 피고의 보안팀장이 근로계약 당시 에스원과의 계약기간에 맞춰 직원들과도 근로계약서를 작성하였고, 당시 이러한 상황을 원고에게 설명을 했다고 진 슬한 점, 3 다른 직원들도 근로계약기간을 1년으로 정한 점, 4 피고와 원청 회사인 에스원과 사이에 정한 계약기간이 1년임에도 불구하고, 피고 직원들과 사이에 1년 이상의 근로계약을 체결할 특별한 이유가 없는 점 등을 감안하여, 2016. 6. 9. F의 위 범죄사실에 대하여 불기소처분(혐의없음)을 하였다. 나. 근로계약의 기간만료통보가 해고에 해당하는지 여부 해고는 사용자가 근로자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것이다. 그런데 이 사건 근로계약은 앞서 살펴본 바와 같이 기간의 정함이있는 근로계약으로 2015. 12. 31.자로 당연히 종료되므로, 피고가 2015. 11. 25.경 원고에게 근로계약의 만료를 통보한 것은 해고에 해당하지 않는다. 다. 소결론 따라서 2015. 11. 25.경 원고에게 근로계약의 만료를 통보한 것이 부당해고임을 전제로 한 원고의 주위적 및 예비적 청구 부분, 즉 1 1차 해고 다음 날인 2016. 1. 1.부터 복직 전날인 2016. 3. 7.까지 미지급한 임금과 이에 대한 지연손해금, 2 2015. 3. 2.부터 2016. 4. 17.까지 1년 이상 계속 근무한 것을 전제로 이에 대한 퇴직금의 지급을 구하는 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 2차 해고의 무효 주장에 관한 판단 가. 인정사실 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다. 1) 이 사건 무렵 피고가 시설경비용역을 제공하던 현장은 C, G 아파트 현장 2곳이 었고, 그중 C 현장은 피고 매출의 50%를 차지하는 곳이었다. 2) 2015. 12. 31. C 대표이사 등 경영진에게 보내진 이 사건 이메일은 앞서 본 바와 같이 보안팀 A조 3명(조장: 원고, 조원: D, E)이 부당해고를 당하였다는 내용뿐만 아니라 피고의 근무형태가 체계적이지 못하고 피고의 팀장 및 주임의 근무태도가 불량 하여['만약을 대비한 인위적으로 만든 업무 하지도 않음, 경비근무수칙 및 상황대처능력 미흡(될 대로 되라 식), 2015년 동안 빈번한 작은 출타(외출) 및 장시간 근무이탈'] 그 이하 직원들이 근무의욕을 상실하였으며 앞으로도 이러한 문제가 지속될 것이라는 내용까지 포함하고 있었다. 3) 이 사건 이메일은 원고의 조원인 D가 C 보안실 컴퓨터에 저장되어 있던 C 경영진의 이메일 정보를 이용하여 발송한 것이나, 이메일 내용 중에 '저희 A조 3명'이라는 표현이 들어가 있고, 발신자를 'C 보안요원'으로 표시하였으며, 위 보안팀 A조 조원인 D는 위 이메일을 발송하기 전에 작성된 내용을 원고에게 보여 주어 발송에 대한 승낙도 구한 다음 원고의 승낙을 얻어 이 사건 이메일을 발송하였다. D는 이 사건 이메일 발송 후 피고의 직원에게 '원고의 지시로 이 사건 이메일을 보냈다'는 취지로 이야기하기도 하였다. 4) 2015. 12. 31.경 위 이메일을 받은 C 측은 그 무렵 에스원에 '피고의 직원이 업무상 보관하고 있던 C 경영진들의 개인정보를 무단으로 사용하는 등으로 인하여 피고를 더 이상 신뢰할 수 없다'고 항의하였다. 5) 에스원은 2016. 1. 15. 위 이메일과 관련한 사실관계를 조사한 후 C에 'B 보안요원 해고의 건'이라는 제목으로 '지난 12월 당사 시설경비 협력사 B 보안요원 E, A, D 3명의 해고 건으로 심리를 끼친 점 진심으로 사과드립니다. 해고자 주장 내용 확인결과 다음과 같이 보고 드립니다. (중략) 성실한 보안요원 채용을 통한 서비스 및 보안, 안전관리를 하는 것이 당사의 업무 수행이라고 생각하는 바, 금번 해고 건은 누가 보아도 해고자의 부정한 심리로 벌이진 일이라고 보여집니다. 다시 한 번 물의를 일으킨 점 사과드리며, 더 나은 서비스로 보답하겠습니다.'라는 내용의 사과 공문을 보냈다. 그리고 에스원은 2016. 1. 20. 피고에게 '이 사건 이메일로 인하여 피고의 관리부분평가점수가 하락하였고, 이와 관련하여 향후 계약 체결 등에서 불이익을 받을 수 있다'는 취지의 공문을 보냈다. 6) 피고와 에스원 사이의 하도급계약 제15조 제3항, 제28조 제2항 제7호에 따르면, 에스원은 피고에게 업무상 부적격하다고 판단되는 보안요원의 교체를 요구할 수가 있고, 정당한 사유가 없는 한 피고는 에스원의 요구를 즉시 따라야 하며, 에스원은 피고가 위와 같은 에스원의 요구를 따르지 않는 경우 계약을 해지할 수 있다. 그리고 피고의 취업규칙 제30조에 의하면, 피고는 사원의 능력, 적성, 경력 등과 회사의 업무상 필요성 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다고 규정하고 있다. 7) 피고는 원고의 복직 이틀 후인 2016. 3. 10.경 원고에게 이 사건 이메일 발송으로 인한 에스원 및 C과의 문제해결을 위하여 G아파트 현장에서 근무할 것을 지시하였으나, 원고는 이를 거절하였다. 따라서 원고의 현장배치가 전환되지는 않았고, 원고는 계속하여 C 현장에서 근무하였다. 8) 그러자 에스원은 2016. 3. 14. 피고에게 '보안근무자인 원고가 고객(C)의 대표 및 임원에게 동의되지 않은 이 사건 이메일을 보내어 보안용역을 수행하는데 있어 서비스 불만을 야기시켰다. 이에 대한 조치과정이 원만히 해결되지 않으므로 1년간 더 연장되었던 이 사건 경비용역계약을 해지한다'고 통보하기에 이르렀다. 9) 결국 이로 인하여 적지 않은 매출손해를 보게 된 피고는 이 사건 이메일 발송과 관련하여 2016. 4. 14. 원고에 대한 징계위원회를 개최하면서 사전에 원고에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하였으나, 원고는 징계위원회에 출석하지 아니하였다. 10) 한편 원고는 2015. 9. 2. '보안팀 A조의 조장으로서 조원 E의 근무태만, 지시 불이행에 대한 관리감독소홀의 책임을 인정하고 앞으로 재발하지 않도록 관리감독업무에 최선을 다하겠다'는 각서를 제출하기도 하는 등 D의 이 사건 이메일 발송행위 이전에도 보안팀 조장으로서 조원에 대한 관리감독을 소홀히 한 적이 있었다. 11) 피고의 취업규칙 제75조는 '회사는 사원이 다음 각 호에 해당하는 행위를 한 경우 징계할 수 있다. 20. 고의 또는 과실로 인하여 회사에 중대한 손해를 끼쳤을 때'라고 규정하고 있고, 제79조는 '사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하였을 경우에는 징계해고에 처한다. 5. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 중대한 손해를 입힌 자'라고 규정하고 있다. 나. 징계해고 사유의 존부에 대한 판단 1) 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다(<case_cite ref="대법원/91다17931">대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/91다20173">대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결</case_cite> 등 참조). 2) 앞서 인정한 사실들과 그에 의하여 알 수 있는 아래 사정들에 비추어 보면, 원고는 고의 또는 중대한 과실로 피고에 중대한 손해를 입혔고, 이와 같은 행위는 피고 취업규칙 제75조 제20호, 제79조 제5호에서 정한 징계해고사유에 해당하므로, 원고에 대한 2차 해고는 정당하다고 할 것이다. 가) 원고는 자신이 이 사건 이메일을 보낸 적이 없다고 주장하나, 이 사건 이메일의 내용 및 표현, 발신자 표시, 발송경위, 그 이후 이메일 발송에 관한 조사결과 등을 감안하면, 원고가 D와 함께 이 사건 이메일을 보낸 것으로 봄이 상당하고, 그렇지않다 하더라도 원고는 조장으로서 조원인 D의 부적절한 이메일 발송 시도를 알고도 이를 제지하지 않고 허용한 중대한 과실이 있다. 나) 원고는 원칙적으로 2015. 12. 31. 근로계약이 종료된다는 점을 알고 있었거나알수 있었음에도 불구하고 위 근로계약이 연장되지 않은 것에 불만을 품고, 에스 원과 피고 사이의 이 사건 경비용역계약관계 유지는 물론 C과 에스원 사이의 계약관계 유지에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 이 사건 이메일을 부적절한 방법으로 D를 통하여 C에 보냈으며, 피고는 이것이 계기가 되어 매출의 50%에 해당하는 에스원과의 이 사건 경비용역계약을 해지당하는 중대한 손해를 입었다. 다) 원고는 복직 이후 피고의 지시에도 불구하고 계속 C에서 근무할 것을 고집 하였는데, 1 에스원이 2016. 1. 20. 피고에게 원고의 이메일 발송으로 협력사 평가점수가 하락하였다는 취지의 공문을 보냈다가, 원고의 복직이 결정되자 복직일로부터 1주일이 지나기 전인 2016. 3. 14. 피고에게 다시 공문을 보내 피고와의 이 사건 경비용역계약을 해지한 점, 2 에스원이 계약해지사유로 든 것은, 원고가 C의 경영진에게 이 사건 이메일을 보냈다는 것뿐만 아니라 그 이후 조치과정, 즉 원고가 복직하여 C에서 계속 근무하는 것이 적절하지 않다는 것도 포함되어 있었던 것으로 보이는 점을 감안하면, 위와 같은 원고의 이 사건 이메일 발송 및 복직 후의 태도도 계약해지에 상당한 영향을 미친 것으로 보인다. 3) 이에 대하여 원고는, 피고가 원고와 근로계약을 체결할 당시 취업규칙을 보여주거나 설명해 준 사실이 전혀 없으므로 피고의 취업규칙을 근거로 원고에 대하여 징계해고할 수 없다고 주장하나, 1 피고가 근로기준법 제14조의 취업규칙 게시의무(취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알릴 의무)를 위반하였다거나 그 위반을 이유로 같은 법 제116조 제1항 제2호<comment_bc id="2" />에서 정한 바에 의한 과태료를 부과받았음을 알 수 있는 증거자료도 없을뿐더러, 2 원고가 피고의 취업규칙 존재와 그 내용을 잘 알지 못하고 있었다고 하더라도 감시단속직(보안) 업무의 근로자인 원고로서는 D가 보내고자 하였던 위 이메일이 실제로 발송되는 경우 고객인 C 측의 에스원이나 피고에 대한 신뢰가 크게 추락하게 되고 나아가 에스원과 피고 사이의 이 사건 경비용역계약이 해지될 수 있으며 그로 인하여 피고가 중대한 손해를 입게 될 것임을 조금만 주의를 기울여도 쉽게 알 수 있었던 점 등에 비추어 보면, 피고는 위와 같이 피고의 취업규칙에서 정한 사유(고의 또는 중대한 과실로 피고에 중대한 손해를 입혔다는 점 등)를 들어 원고를 징계해고할 수 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 다. 징계절차상 하자의 존부에 대한 판단 1) 원고는, 피고가 원고에게 보낸 징계위원회의 출석통지서에 징계사유가 전혀 기재되어 있지 않아 징계사유를 알 수 없었으므로 무엇을 소명해야 하는지를 알 수 없어 출석하지 아니한 것일 뿐이므로, 피고는 원고에게 징계에 앞서 제대로 소명기회를 준 적이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 2016. 1. 20. 에스원으로부터 이 사건 이메일 관련하여 '협력사 평가 점수 하락 건'이라는 문서를 송부받은 후 원고와 D 등을 상대로 그 경위를 파악한 바 있는 점, 2 그 후 피고는 2016. 3. 10.경 원고에게 위 이메일 발송으로 인한 문제 해결을 위해 C에서 다른 곳으로 근무장소를 변경할 것을 지시한 바 있는 점, 3 그 과정에서 원고는 피고에게 자신이 이메일을 발송하지 않았다고 수차례 주장하였던 점, 4 피고의 2016. 4. 7.자 징계위원회 출석통지서(을 제8호증의 1)에는 출석이유로 '보안 문제 관련 건 징계위원회'라고 기재되어 있는 점, 5 그럼에도 원고는 징계위원회에 출석하지 않았을뿐더러, 이 사건 징계해고에 관하여 원고가 제기한 부당해고 구제신청사건의 경북지방노동위원회 심문회의 및 중앙노동위원회 심문회의에서 '징계위원회에 참석해봐야 피고가 원고의 말을 듣지 않을 것이고, 징계결과에 별다른 영향을 미치지 않을 것으로 판단하여 징계위원회에 출석하지 않았다'고 진술하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고는 징계위원회 출석통지를 받을 당시 그 징계위원회에서 다루는 징계사유가 이 사건 이메일 발송과 관련한 것임을 충분히 알거나 알 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 징계해고에 앞서 충분한 소명기회나 사전절차를 갖지 못하였다는 원고의 위 주장은 이유 없다. 2) 원고는, 자신을 징계해고한 징계위원회의 위원장이 피고의 대표이사이고, 징계위원은 대표이사의 업무지시와 감독을 받는 직원들로 구성되어 있어 징계위원회 구성이 불공정하고, 참석자 동의 방식에 있어 비밀이 보장되어 있지 않아 징계절차상 하자가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 취업규칙은 징계위원회의 위원장을 피고의 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 하도록 정하고 있는 바(제27조), 원고를 징계해고한 피고의 징계위원회 구성은 그 취업규칙에 따른 것으로서 특별히 불공정하다고 볼 만한 사정이 엿보이지 아니하는 점, 2 피고의 취업규칙에 의하면, 징계위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다고 되어 있을 뿐이어서 반드시 징계의결을 징계위원들의 비밀투표 방식으로 하여야 하는 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장과 같이 원고를 징계해고한 절차상 중대한 하자가 있다고 보이지 않는다. 3) 원고는 징계위원회에 출석하여 적극적으로 징계사유에 관한 원고의 주장을 소명할 기회가 있었음에도 그 기회를 활용하지 아니하였을 뿐만 아니라, 이 사건 징계해고에 대하여 원고가 제기한 부당해고 구제신청사건에 관한 경북지방노동위원회의 초심판정(경북2016부해372호 사건의 2016. 9. 6.자 구제신청 기각 판정) 및 중앙노동위원회의 재심판정(중앙2016부해1123호 사건의 2017. 1. 5.자 재심신청 기각 판정) 사건에서 원고는 징계절차에 위법성이나 부당성에 대하여는 특별히 주장한 바 없었고, 위 중앙노동위원회도 재심판정을 함에 있어 원고의 징계해고 절차상 위법 또는 부당한 점을 발견할 수 없다고 판단한 바 있다. 4) 그러므로 피고의 징계해고에 관하여 그 징계절차상 별다른 하자는 존재하지 않는다. 라. 소결론 따라서 2차 해고가 부당함을 전제로 한 원고의 주위적 청구 부분, 즉 2차 해고 다음 날인 2016. 4. 18.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금 지급을 구하는 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 주위적 청구와 예비적 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과같이 판결한다.