서울고등법원 | 2021-04-09 | 2020누52278
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공식 원문 미확인
- 갱신거절 사유의 서면통지 의무 위반 주장: 근로기준법 제27조는 해고에 관한 규정으로, 갱신 거절에는 유추적용되지 않음. 시용계약과 달리 기간제 근로계약 갱신 거절은 해고와 본질이 다름.
- 사전 협의 절차 및 소명 기회 미부여 주장: 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 사전 협의 또는 소명 기회 부여 규정이 없는 한 절차적 위법으로 볼 수 없음.
- 재계약 심의위원회가 아닌 인사위원회의 심의·의결 주장:
- 근로자의 근로계약서에 '재계약 관련 사항은 인사위원회 결정에 따른다'고 명시되어 있음.
- 재계약 심의위원회와 인사위원회의 인적 구성 차이가 근로자에게 불리하다고 단정하기 어려움. 오히려 하급 인사위원회는 위원장이 1급 직원으로 직급이 높고 위원 수도 많아 더 신중한 판단이 가능할 수 있음.
- 참가인의 전문직 기간제 근로자 재계약 사례들은 모두 인사위원회를 거쳤음.
- 따라서 근로계약서의 내용이 운영규칙에 우선하여 적용되며, 인사위원회의 심의·결정에 절차적 위법이 없음.
- 근무성적평정 결과 미참고 주장:
- 참가인의 인사위원회가 근로자의 재계약 여부를 심의할 당시 근무성적평정 자료가 포함되지 않은 사실은 인정됨.
- 그러나 갱신 거절 사유가 조직 재설계 등 경영상의 필요에 따른 것이므로, 근무성적평정 결과를 참고했더라도 결과가 달라지지 않았을 것으로 보임.
- 따라서 절차적 위법으로 볼 수 없음.
- 통보 시한 위반 주장:
- 운영규칙상 계약 종료 예정일 2개월 전 통보 규정이 있으나, 원고 소속 부서장이 약 1개월 전에 통보한 사실은 인정됨.
- 전문직 기간제 근로자의 경우 정원 내 운영되므로 해당 절차가 불필요하거나, 설령 필요하더라도
- 참가인의 조직 재설계 및 인력 운용 계획 변경으로 '데이터 관리자'를 외부 전문가로 운용할 필요성이 소멸하였음.
- 원고가 주장하는 갱신 거절 회피 노력(교육 기회 제공, 배치전환)은 전문직 근로자의 특성 및 참가인의 변경된 인력 운용 계획에 비추어 받아들일 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2018. 6. 28.자 2018두39430 판결로 확정된 서울고등법원 2018. 2. 7. 선고 2017누66277 판결
- 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
갱신거절의 절차적 위법성
- 법리: 근로계약 갱신 거절은 해고와 본질이 다르므로 근로기준법상 해고 관련 절차가 그대로 적용되지 않음. 절차적 위법 여부는 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지 여부에 따라 판단함.
- 판단:
- 갱신거절 사유의 서면통지 의무 위반 주장: 근로기준법 제27조는 해고에 관한 규정으로, 갱신 거절에는 유추적용되지 않음. 시용계약과 달리 기간제 근로계약 갱신 거절은 해고와 본질이 다름.
- 사전 협의 절차 및 소명 기회 미부여 주장: 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 사전 협의 또는 소명 기회 부여 규정이 없는 한 절차적 위법으로 볼 수 없음.
- 재계약 심의위원회가 아닌 인사위원회의 심의·의결 주장:
- 원고의 근로계약서에 '재계약 관련 사항은 인사위원회 결정에 따른다'고 명시되어 있음.
- 재계약 심의위원회와 인사위원회의 인적 구성 차이가 근로자에게 불리하다고 단정하기 어려움. 오히려 하급 인사위원회는 위원장이 1급 직원으로 직급이 높고 위원 수도 많아 더 신중한 판단이 가능할 수 있음.
- 참가인의 전문직 기간제 근로자 재계약 사례들은 모두 인사위원회를 거쳤음.
- 따라서 근로계약서의 내용이 운영규칙에 우선하여 적용되며, 인사위원회의 심의·결정에 절차적 위법이 없음.
- 근무성적평정 결과 미참고 주장:
- 참가인의 인사위원회가 원고의 재계약 여부를 심의할 당시 근무성적평정 자료가 포함되지 않은 사실은 인정됨.
- 그러나 갱신 거절 사유가 조직 재설계 등 경영상의 필요에 따른 것이므로, 근무성적평정 결과를 참고했더라도 결과가 달라지지 않았을 것으로 보임.
- 따라서 절차적 위법으로 볼 수 없음.
- 통보 시한 위반 주장:
- 운영규칙상 계약 종료 예정일 2개월 전 통보 규정이 있으나, 원고 소속 부서장이 약 1개월 전에 통보한 사실은 인정됨.
- 전문직 기간제 근로자의 경우 정원 내 운영되므로 해당 절차가 불필요하거나, 설령 필요하더라도 중대한 절차적 하자로 보기 어려움.
- 서면심의에 의한 위법 주장:
- 인사규정 시행규칙에 위원장이 필요하다고 인정하는 경우 서면심의로 대신할 수 있다고 규정되어 있음.
- 서면심의만으로 절차상 위법이 있다고 판단할 근거를 찾기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
- 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
- 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)
- 근로기준법 제97조 (취업규칙의 준수)
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되더라도, 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 해고와 동일한 엄격한 기준을 적용하지 않음을 명확히 함. 특히 경영상 이유에 의한 갱신 거절의 경우 근로기준법 제24조의 유추적용을 부정하여 사용자의 경영상 판단을 폭넓게 인정하는 경향을 보임.
- 절차적 위법성 판단에 있어서도 근로계약 갱신 거절이 해고와 본질적으로 다르다는 점을 강조하며, 근로기준법상 해고 절차 규정의 직접 적용이나 유추적용을 제한적으로 해석함. 이는 기간제 근로계약의 특수성을 고려한 판단으로 보임.
- 다만, 취업규칙과 개별 근로계약 간의 관계에서 개별 근로계약이 취업규칙보다 불리하지 않은 경우 유효하다는 법리를 적용하여, 인사위원회 심의가 재계약 심의위원회 심의보다 근로자에게 불리하다고 볼 수 없다는 점을 근거로 절차적 적법성을 인정한 점은 주목할 만함.